Empezaremos por explicar los rasgos generales que afectan globalmente, para después centrarnos en lo concreto.

El primer cambio consiste en que sólo comerciales de venta directa a cliente final GGCC y PYME mantendrán objetivos individuales, el resto sólo tendrá objetivos colectivos de Área y/o Cía.

Por tanto se elimina de nuestra retribución variable la subjetividad de objetivos individuales cualitativos que dependían del criterio de los superiores.

Como contrapartida diseñan un nuevo tipo de Bono Extraordinario por Desempeño, sustitutivo de los anteriores “Conquistas 2015” y “Essentials 2020”, absolutamente subjetivo y que por su concepción en UGT denominamos cono “Bono Disciplinario”, el cual explicaremos en el siguiente bloque de este boletín.

Este sería el nuevo esquema de política variable a contar desde el 1 de Enero y que determinaría el H1 2020:

• PLAN GENERAL: objetivos 100% de Compañía. Toda la plantilla bajo este plan (tendrá el mismo porcentaje de consecución.
• B2C,B2B: objetivos 50% de Compañía y 50% de Área. Toda la plantilla bajo este plan tendrá el mismo porcentaje de consecución del área que se defina ya que nos informan que el concepto “Área” puede variar y ser unas veces B2C+B2B, por separado …
• PLAN COMERCIAL: objetivos 10% de Compañía, 10% de Área y 80% individual, todos cuantitativos.

En plan comercial quedarán unas 150 personas y las algo más de 3.000 estarán en los otros dos escenarios. Dentro de este último gran bloque hay un colectivo de unas 300 personas que hasta ahora estaban encuadradas en el plan comercial pero que ahora pasarán en su mayoría al plan general.

Quienes de estas personas perciben anticipo de variable podrán elegir entre mantenerlo o renunciar a ello a cambio de integrar el porcentaje de variable que supere el target de su grupo. Esto quiere decir que aunque en cómputo anual el salario fijo+variable se mantiene, si se decide voluntariamente renunciar al anticipo se ganaría menos mensualmente y más en la paga semestral por objetivos. Deben decidir antes del 10 de Marzo de 2020.

Además, al no considerarles ahora dentro de la fuerza comercial, dejan de estar dentro de la política de Renting profesional y si no tienen un uso elevado del Renting profesional se lo quitarán a cambio de una compensación mensual que mantendrán mientras mantengan un puesto de trabajo de similares características comerciales. Eso sí, nadie puede renunciar al Renting antes de su finalización.

Desde UGT hemos solicitado entre otras cosas:

• Ampliar el plazo de decisión más allá del 10 de Marzo o en su defecto permitir abrir un nuevo plazo en 2021 ya que estas personas necesitan tiempo para decidir si les compensa renunciar al adelanto del variable y aumentar su fijo aunque mensualmente ganen menos y lo recuperen en las pagas del variable.
• Que quienes tienen el anticipo bloqueado puedan optar también a esta elección.
• Que quienes no tiene anticipo pero mantienen un variable por encima del target por haber tenido una movilidad interna puedan tener un ejercicio similar en cuanto a transformar parte del variable en fijo.
• Que todas las personas que tienen Renting profesional actualmente, independientemente del número de kilómetros que hagan, puedan optar al complemento en nómina que la empresa ahora sólo contempla para quienes hacen pocos kilómetros. Son precisamente los más perjudicados por el Renting actual y pedimos que también tengan el complemento.

Poder tener la elección de transformar parte de los variables en fijo siempre es buena noticia, pero no sólo para quienes la empresa quiera.

En cuanto al Renting comercial recordamos que ya entregamos en otoño pasado a la Comisión Comercial una propuesta con coste 0 para el comercial y que es perfectamente posible. Dado que la empresa aún no ha dado ese paso el descontento del colectivo es grande y no podemos permitir que sigan perdiendo dinero nuestros profesionales. Por tanto, o se buscan alternativas en la Comisión Comercial (pedimos hace semanas una reunión), o llegado el momento no se renovarán esos Renting y empezarán a pasar kilómetros en las notas de gastos con el consiguiente perjuicio para las cuentas de la empresa.

Boletín UGT Febrero

UGT, GRACIAS A LA FIRMA DEL ACTUAL CONVENIO, HA CONSEGUIDO el mantenimiento de la garantía de empleo como reinvindicación en solicitario ya que fue la premisa inicial para el establecimiento de las negociaciones con la empresa.

UGT, como sindicato mayoritario, ha asumido la responsabilidad de mostrar firmeza y resolución, en mantener la vigente la Cláusula,ahora y en años pasados, a pesar de la crisis económica vivida en España, que ha propiciado que el cierre de tiendas y la desaparición de actividad en otras áreas productivas como Venta Directa, acaecida durante estos últimos años, no supusiera el despido de las y los trabajadores afectados, pudiéndose en la mayoría de los casos conseguir alternativas y recolocaciones en otras tiendas o realizando actividades en otros
negociados tales como SAV/SAI.

A pesar de la pretensión inicial de la Empresa por eliminarla del XIII CONVENIO COLECTIVO, el empeño de UGT en exclusiva, consiguió que volviera a incluirse como salvaguarda en caso de cierre de actividades que pudieran surgir para los próximos años, garantizando de esta manera la empleabilidad de la plantilla de Telyco, fin último de nuestro sindicato.

Este logro ha sido para UGT uno de los puntos más importantes y transcendentales en la negociación del actual convenio, si no el principal, el mantenerlo y consolidarlo nuestra seña de identidad.

Inicialmente, se procedió a la lectura del reglamento de funcionamiento de dicha Comisión, que ha sido facilitada en diferentes ocasiones por la representación de los trabajadores y trabajadoras para garantizar el buen funcionamiento de dicha Comisión y poder avanzar en el Plan.

Posteriormente, la empresa nos facilitó unas diapositivas con los datos de su diagnóstico desagregados por sexos.
Para UGT, dichos datos son claramente insuficientes y por supuesto irreales, por diversos motivos:

• No dan los datos completos de toda la plantilla.
• Tal y como marca le ley, aún seguimos sin recibir los datos para hacer el estudio de la brecha salarial, desagregados por sexo, por grupos y por supuesto por puestos tanto del personal de dentro de Convenio como los de fuera.
• Tal y como nos han facilitado los datos, es imposible hacer un diagnóstico completo y hacer un estudio sobre brecha de género y brecha salarial.

Por ello, UGT, vuelve a pedirle a la empresa los datos que establece el Ministerio de Igualdad para la correcta realización de un diagnóstico de la plantilla.

Sí que hemos observado, basándonos en la información que aunque escasa, nos ha facilitado la Empresa, que existe un verdadero problema de techo de cristal en nuestra TELYCO. Empresa donde un 69% de la plantilla son mujeres, y donde los puestos de mayor calado y más responsabilidad de la Empresa, están ocupados por hombres.

Es por ello, que aunque agradecemos se estén dando pasos para avanzar en un verdadero Plan de Igualdad que recoja la realidad de toda la plantilla y nos ayude a avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en TELYCO, si siguen sin facilitar los datos, el camino va a ser largo y TELYCO como Empresa del grupo Telefónica no puede quedarse a la cola en temas de tanto calado como la Igualdad y la Diversidad.

UGT va a seguir insistiendo en elaborar un Plan de Igualdad que no se quede en papel mojado, sino que repercuta en el bienestar de toda la plantilla. Seguiremos insistiendo en actualizar y mejorar el Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo y seguiremos luchando porque valores como la corresponsabilidad, la igualdad salarial y la eliminación del techo de cristal y el suelo pegajoso sea una realidad en nuestra Empresa.

La próxima reunión será el día 05 de marzo y ahí esperamos poder avanzar en el estudio de la plantilla.

Es la tendencia más pujante en el sector; la moda de la época. La supravaloración de las infraestructuras por encima de todo. Incluso por encima de tener – o no tener- clientes.

La obsesión comenzó allá por 2013, con el inicio de una serie de acuerdos para la compartición de torres entre operadores en todo el mundo (algunos de ellos puestos en duda recientemente por la Unión Europea). La llegada del 5G (que seis años después aún es un ejercicio teórico), y las ingentes inversiones que supondría en forma de nuevas antenas, empujaba a las operadoras a juntar fuerzas, optimizar despliegues y minimizar riesgos.

Estos primeros momentos colaborativos elevaron el tono cuando se inició la venta de emplazamientos, tanto a empresas externas (operadores neutros, como Cellnex) como mediante la creación de filiales independientes separadas de la matriz principal. La experiencia de la compartición de torres se convirtió entonces en un puro negocio: la extracción de infraestructuras desde las configuraciones tradicionales a nuevos entes empresariales podría traducirse en la entrada de nuevos inversores, y por tanto, en dinero fresco, algo muy poco corriente en el depauperado sector de las telecomunicaciones. Poco tardaron en llegar la acumulación de nuevos activos alrededor de estas empresas, añadiendo cables submarinos, centros de datos y cualquier otro elemento que pudiese aumentar su valor.

Los dos mejores ejemplos de que cómo esta tendencia está comenzando a acaparar el foco de nuestro sector se encuentran en Portugal y en Nueva York.

La primera está protagonizada por Altice, el fondo luxemburgués propiedad de Portugal Telecom (PT). Su altísima deuda, fruto de una desaforada expansión a base de compras por todo el mundo, le obligaba a tomar decisiones contundentes si quería ser viable. Y al calor de cómo se comportan los mercados, decide poner en venta la red de fibra de PT, una de las más capilares y extensas de Europa.

Después de varios meses de negociación con diferentes oferentes, Altice vende el 49,99% de la red de fibra de PT por 1.500 millones de euros a Morgan Stanley; recordemos, una entidad financiera dedicada a la banca de inversión y a la especulación bursátil. El primer ejemplo en Europa está ya sustanciado: la primera experiencia de venta de una red de fibra óptica comienza su andadura.

Mientras tanto, en Nueva York, McKinsey, una de las consultoras de referencia del sector a nivel mundial, se preguntaba, quién sabe si capciosamente: ¿pueden crear las empresas de telecomunicaciones crear más valor separándose? El informe, digno de un manual sobre cómo hacer atractivo el troceo de empresas, comienza con una significativa afirmación: “A veces, el todo es menor que la suma de sus partes”. Si Aristóteles levantase la cabeza…

La confluencia de ambos hechos, junto con la entrada de multitud de empresas dedicadas al capital riesgo (Asterion, Macquaire Capital, Portobello, Abardeen Standard), son la principal consecuencia de la profunda crisis bursátil que mina la viabilidad de las operadoras de comunicaciones, que coincide con un momentum histórico de máxima necesidad inversora (5G, fibra).

Pero, ¿está justificado el valor que están obteniendo las infraestructuras pasivas en empresas separadas? ¿cómo es posible que un operador neutro sin clientes finales minoristas valga más que la suma de Telecom Italia y KPN?

La evidencia nos demuestra que la separación de infraestructuras no aporta beneficio alguno. Al contrario, la única experiencia de gran operadora con una Separación Estructural, BT en el Reino Unido y su filial Openreach, ha resultado ser un desastre en términos de inversión y expansión de nuevas tecnologías. De hecho, si por algo se distingue UK es por su atraso en nuevas tecnologías. En términos laborales el resultado aún es peor: segmentación del empleo y de las condiciones de trabajo y un incremento innecesario de las tensiones sociales.

Por tanto, no nos encontramos ante un movimiento estratégico obligado como parte de la evolución de un sector, sino ante la presión de ciertos actores para alimentar un mercado especulativo para interés de unos pocos.

Y aquí es cuando se precisa de una regulación sectorial fuerte que obligue a todos los actores a volver al sitio del que nunca debimos salir: de la competencia en infraestructuras y servicios, pero bien entendida, no como lo están interpretando los mercados bursátiles.

Estamos asistiendo a reacciones irracionales por parte de los inversores, que proporcionan a las infraestructuras pasivas de un valor exagerado si se contemplan de forma aislada. Así, no tiene sentido valorar más a aquellas empresas que solo tiene infraestructuras pasivas sin clientes finales adheridas, que aquellas que cuentan con millones de líneas y usuarios. No tiene sentido que los mercados premien con miles de millones a compañías que únicamente poseen cables y torres, sin clientes, mientras penalizan a aquellas empresas que dotan al sistema de sentido económico, competitivo y empresarial. Las primeras son compañías insostenibles sin clientes que las usen y paguen por su uso. Las segundas, son entidades verticales con pleno sentido económico y financiero.

La excusa de que el 5G necesitará duplicar y triplicar el número de repetidores no justifica tal anomalía. Sólo el desembarco de fondos inversión caracterizados por su virulencia a la hora de lograr beneficios, puede explicar esta situación. Las pérdidas en el valor bursátil de las principales telecos del mundo, junto con la necesidad de acumular nuevas infraestructuras para afrontar los despliegues del 5G y de las redes FTTH, está siendo empleada por estos fondos para especular y crear burbujas artificiosas y artificiales. Si a esto se le añade como se ha ido suprafinanciando a los operadores low-cost, regándolos de millones para que puedan hacer un hueco consolidado en el mercado, tenemos ante nosotros una tormenta perfecta contra los intereses de los trabajadores y trabajadoras de este Sector.

Pero esta dinámica es insostenible a medio plazo. Ni dichas empresas low-cost son sostenibles con semejante nivel de deuda (ya hemos vivido casos similares, que acabaron fagocitadas en otras empresas) ni es posible que los operadores neutros sigan valiendo más que los que tienen el auténtico valor de una empresa: clientes.

Por ello, es fundamental volver a poner pies a tierra. Resulta prioritario que reguladores y empresas se pongan de acuerdo para cambiar la fisonomía de nuestro sector. Necesitamos operadores fuertes y diferenciados; que presenten ofertas que fidelicen a nuestros clientes bajo parámetros de alta calidad del servicio y mucho valor añadido. Por eso son tan importantes los contenidos y la diversificación de servicios (domótica, sensorización, seguridad cibernética y cualquier otro que aporte más valor a la oferta). Es fundamental, imprescindible, diferenciarnos, ser potentes gracias a la integración de estos nuevos servicios, proporcionados a través de infraestructuras de primer nivel.

Porque si no volvemos a esta senda de la competitividad en calidad, infraestructuras de vanguardia, contenidos y servicios, acabaremos sucumbiendo a las burbujas especulativas que tanto ponen en peligro nuestro empleo.

UGT Comunicaciones

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Malas noticias para el segmento de canal indirecto a través del modelo de establecimientos propios: Deutsche Telekom, una de las principales operadoras de Europa por capitalización bursátil (73.000 M€, respectivamente, por 38.000 y 35.500 de Orange y Telefónica) han decidido meter la tijera e iniciar un proceso de cierre masivo de tiendas.

A principios del mes de julio, la prensa germana informaba de un plan para reducir las tiendas que DT posee en su país de origen. En concreto, la operadora planea echar el cierre a no menos de 40 locales (un 8% del total), añadiendo que, de los 4.500 empleos vinculados con la actividad de venta indirecta, alrededor de 1.200 se han vuelto redundantes. Las razones son las previsibles: la demanda de atención personal en las tiendas ha decaído; los clientes cada vez se sienten más inclinados por la atención online.

A los seis meses de este anuncio, la empresa se ha autocorregido, ampliando el impacto de este plan. Así, hace escasas fechas ha duplicado el número de tiendas susceptibles de cierre (99, hasta un 20% del total). Varios medios de comunicación locales afirman que el cierre supondría el despido de hasta 800 personas, aunque la firma alemana espera hacerlo de forma “socialmente aceptable”.

Aunque el cierre de tiendas no es un proceso nuevo (la crisis económica se llevó por delante una buena parte de las franquicias de todas las operadoras y más de una tienda propia), este proceso tiene una componente diferente: no se cierran por falta de demanda de servicios por parte de los clientes, sino porque el canal de atención y venta están migrando hacia modelos virtuales, digitales y por Internet. Es evidente que este cambio en los hábitos de consumo está impactando, pero impactará aún más, en el empleo ubicado en estas líneas de negocio. No obstante, tampoco es un fenómeno nuevo ni ha aparecido súbitamente. Se trata de una tendencia progresiva e imparable que se ve venir desde hace tiempo.

Por ello, UGT exige a las operadoras que tengan altura de miras y planifiquen bien cualquier aspecto que afecte al empleo. No nos valdrán excusas de última hora ni supuestas emergencias sobrevenidas: UGT reclama previsión, diálogo, consenso y nulas repercusiones en el empleo y en las condiciones laborales.

UGT Comunicaciones
Sector Estatal

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El sector goza de buena salud en términos de crecimiento orgánico. Todas las líneas de negocio aumentan su penetración (salvo el patito feo de la red fija) y su parque. Las medias de incremento van desde el 4,3% de la BAM al 1,3% de la BAF. Sin duda, hay negocio y hay proyección.

Pero otra cosa es cómo se reparte este pastel. Movistar destaca en negativo, retrociendo varios de los pasos dados en meses anteriores. Orange repite mal mes, lo que le coloca en una senda peligrosa. Vodafone mejora sus cifras. Y por supuesto, MásMóvil es el sumo ganador, recogiendo todas estas pérdidas y una gran parte del crecimiento sectorial.

Mercado de banda ancha fija

1. Comportamiento mensual BAF

MásMóvil logra unas ganancias tan grandes que doblan la suma del resto de competidores. Le siguen los OMV, que no alcanzamos a ver cómo están recuperando tanto brío después de mucho tiempo inermes, aunque es posible que DIGI tenga la respuesta.

Vodafone logra un resultado positivo; discreto, pero positivo y eso ya es mucho. Orange casi va plano. Es Movistar quien se acapara todas las malas noticias: -45.000 accesos, una barbaridad para un solo mes.

MásMóvil supera ya el 9% y a no tardar mucho alcanzará el 10. El pinchazo de Movistar amenaza el umbral del 39%; lejos quedan los tiempos del 40.

2. Comportamiento anual BAF

A la hora de levantar la mirada, Movistar, Vodafone y Orange llevan un año perdiendo terreno. Las OMV se recuperan espectacularmente (¿otra vez DIGI?). MásMóvil crece a razón de un 50% interanual.

3. Tecnologías

Dos tecnologías en camino de convertirse en cosa del pasado (ADSL y cable HFC), por una que será estándar por década (FTTH). Fibra que está repartida entre Telefónica (43% de cuota) y el resto de competidores:

4. BAF mayorista

Lo dicho para el apartado anterior es completamente aplicable a la BAM mayorista:

 Mercado de telefonía móvil

1. Comportamiento mensual BAM

Intercambio de papeles entre Movistar y Orange en BAF y BAM, aunque Orange se deja más por el camino, puesto que históricamente la BAM siempre reporta crecimiento a todos los operadores.

Se repite el modelo: MásMóvil lidera, le siguen las OMV y Vodafone:

2. Comportamiento anual BAM

MásMóvil recupera algo de lustre y vuelve a superar el +20% interanual. La única operadora que no crece en este segmento es Orange:

3. Comportamiento mensual telefonía móvil vocal

La telefonía móvil vocal se ha convertido en un mercado hiperacelerado. De hecho, se ha batido el record histórico de portabilidades, superado las 710.00 en un solo mes (una auténtica barbaridad).

Conforme a ello, los precios pesan mucho más que la calidad, lo que favorece a operadores tipo MásMóvil y OMV. Orange insiste en las perdidas por tercer mes consecutivo.

4. Comportamiento anual telefonía móvil

Orange como Vodafone continúan sin alcanzan cifras positivas interanuales, al igual que las OMV:

Mercado de Telefonía Fija

Ya considerada como una commodity, sigue con su particular sangría mes a mes:

Penetración de servicios

Líneas por cada 100/habitantes y Variación mensual

UGT Comunicaciones
Sector Estatal

La entrada Mercado telecos octubre 2019: lo que se dejan MOVISTAR y ORANGE, se lo lleva MÁSMÓVIL se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Sobre los cursos bonificados por FUNDAE en el ejercicio 2019, los datos son los siguientes:

• Formación presencial en habilidades (Activa tus ventas). 384 partícipes de un total de 500 personas que debían de realizar el curso. Se perdieron 116 plazas de personas que no asistieron al mismo. 33 grupos en total en 12 sedes diferentes con una valoración media de 9.23.
• Escuela de Excelencia. 110 participes. Se perdieron 13 plazas de personas que no asistieron, valoración media de 9.21.
• Formación Gevico, Formación Protocolo TI FFVV. 124 partícipes de los que no asistieron

10 personas, se realizó la formación en 7 sedes diferentes de 1 dia de duración, valoración media del 9.11.

Cursos realizados sin bonificación

• Sesiones Coaching en programa M&T. 31 comerciales en un total de 90 sesiones (no presenciales). 23 comerciales finalizaron la formación, 5 comerciales con proceso parcial y 3 comerciales rechazaron la formación. Valoración media de 8.
• Formaciones de acogida, Telyco. Se realizaron sobre 515 comerciales (69% aptos y un 21% no aptos).
• Formación de producto. Mantenimiento de los Rincones de Formación como espacio formativo dedicado. Media de cumplimiento del 80%. Uso desde el mes de septiembre de nuevos formatos más interactivos.
• Formación canal instaladores. Formación a 29 comerciales.

Una vez expuesta la parte de formación, UGT ha informado a la empresa, que le entregará un escrito a la finalización de la reunión exigiendo un plan de formación específico para los compañeros de SAI y Soporte, además de tiempo efectivo dentro de su jornada laboral para poder realizarlos. Estos, no disponen del tiempo suficiente como para poder ponerse al día, cada vez que hay un cambio de operativa o modificación en los procedimientos. Por lo que entendemos que éstos continuamente están realizando una formación proactiva de sus puestos de trabajo, no pudiendo dejar desatendidas sus obligaciones, por ello de nuestra reivindicación.

PLAN FORMATIVO 2020

• Formación en nuevos Productos. Plan formativo a partir de marzo con el lanzamiento del servicio de Alarmas. Bajada de la formación a través de Managers y FQS mensuales de refuerzo. (Jornada presencial para todos los mando Feb/Marzo).
• Formación de Producto. Mantenimiento de los Rincones de Formación como espacio formativo dedicado.
• Formación personalizada. Ayuda a posicionarse en datos medios del territorio, focos principales FQS: Seguridad, Calidad y TELCO. Ligado a proyectos estrateigcos 2020. Lanzado en enero 2020 Calidad de Atención (debido a niveles de insatisfacción superiores al canal presencial).
• Formación Presencial en Habilidades. Continuidad del programa del año 2017, 400 asistentes.
• Escuela Excelencia. Reconocimiento por resultados excelentes. Aseguramiento de las plazas mediante confirmación previa, 100 plazas.
• Formación de Acogida. Seguir dando soporte a las nuevas incorporaciones, formato (30% teórica, 70% práctica).
• Formación presencial de no más de 7 comerciales por territorio, formación por Webex con nuevos contenidos en argumentación y estrategia, estimación de 400 personas/año, se estima que un 25% será en presencial.

UGT ha informado a la empresa, que le entregará un escrito a la finalización de la reunión exigiendo un plan de formación específico para los compañeros de SAI y Soporte

Desde UGT hemos pedido a la Empresa que, al igual que estamos negociando el Plan de Igualdad para toda la plantilla, tenga a bien:

• Fomentar la Igualdad entre mujeres y hombres, dentro de la Empresa, creando contenidos y formación en dicha materia.
• Al igual que en el actual Convenio, donde se ha fomentado el , que se use en todas sus comunicaciones y formación.

UGT, una vez más insiste en la importancia de tener a toda la plantilla formada, no sólo como un derecho de todos y todas sino como un aporte de valor y calidad a toda la plantilla.

En este sentido, se beneficiará cualquier persona que se haya incorporardo durante la vigencia del presente convenio, es decir desde el 1 de enero de 2019.

Como novedad, para el año 2021, la empresa aportará 30€ del importe total del seguro, esto es, hasta 250€. Lo que supondrá una disminución en la cuota mensual de los y las trabajadoras.

Para este año, queremos recordaros que todo continúa igual, es decir, la empresa subvenciona 220€ y el resto que aporta el/la trabajadora, será 264,92€, mediante un sistema de retribución flexible o salario en especie, que tiene la ventaja de no estar sujeta a tributación de IRPF, hasta una cantidad de 500€ anuales. Quedando la cuota mensual establecida en 22,08€.

Con la prórroga del anterior convenio firmada en solitario por UGT, el modelo de de póliza de salud de empleado se modificó para incluir, hijos e hijas de hasta 26 años y cónyugue o pareja de hecho. Un logro que se sigue disfrutando.

También se aplicará el mismo modelo de retribución flexifle y por cada persona que se incluya en la póliza del empleado/a, tendrá un descuento en nómina mensual de 40,41€. Queremos recordaros que la empresa tiene abierto el plazo de adhesión hasta el día 17 de febrero de 2020.

El correo con la documentación fue remitido por la empresa el pasado 4 de febrero de 2020. Ahí están los ficheros que se deben cumplimentar y las condiciones de la adhesión al plan.

Para más información la empresa nos dirige al buzon:
[email protected] o al Tfo: 91 395 62 37.

Un Bono solicitado por UGT en Abril de 2016 (VER) nada más llegar el nuevo CEO, al que varios meses después dijeron sumarse el resto de la representación social, y que fue confirmado por la empresa en Septiembre de 2016 (VER) tras recoger nuestra propuesta, por lo que nuestra labor durante meses consiguió el objetivo que nos marcamos. La consecución del Bono se condiciona al grado de cumplimiento de un objetivo de EBITDA.

Os recordamos que los requisitos y características generales son:

• Bono anual y no consolidable de 4 años (2016-2019).
• Para OES, OSFI, OEST, OEV, TTPP, Fundación y Jazzplat.
• Estar de alta en la empresa entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre cada año.
• Bajas médicas, maternidades y paternidades no se ven afectadas.
• Excedencia por guarda legal: valdría con estar activo el 1 de Enero o el 31 de Diciembre aunque el pago es proporcional al tiempo que se está activo.
• Reducción de jornada por guarda legal: ya se les reduce el sueldo por necesidad de conciliar, y también se les penaliza reduciendo el bono en la misma proporción.

Queremos lanzar un mensaje muy claro, UGT consiguió que se estableciera este plan de gratificaciones extraordinarias denominado Bono Essentials 2020, pero sólo es posible cobrar la gratificación si cumplimos unos objetivos. Por ello es el mérito y el esfuerzo de todos y todas el que ha conseguido alcanzar ese nivel de cumplimiento y para que la empresa siga avanzando:

PROPUSIMOS EN 2019 (VER) UN NUEVO BONO EXTRAORDINARIO PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS LIGADO A “ORANGE A TOPE” O A “ENGAGE 2025” Y AVANZAR EN MEJORAS ECONÓMICAS Y SOCIALES QUE NO PUDIERON INCORPORARSE AL CONVENIO COLECTIVO DE OES Y OSFI.

Debemos decir que UGT fue el único sindicato con representación en diferentes filiales cuyos asistentes pertenecían a filiales diferentes. Para nosotros es fundamental que la Igualdad sea transversal y no sólo tratada en una filial en España, por ello OSFI también estuvo presente gracias a nosotros.

No pretendemos hacer un análisis pormenorizado del acuerdo, os facilitamos el enlace para vuestra consulta (VER ACUERDO), pero si trasladaros algunos puntos relevantes de los tratados en dicha reunión.

Por un lado todas las fuerzas sindicales coincidimos en que para la brecha salarial debe destinarse un presupuesto específico al margen de los ejercicios ordinarios de revisión, algo que es compartido por Grupo.

En segundo lugar debemos incidir en que para que el acuerdo se cumpla y se haga un seguimiento efectivo y eficiente no podemos dejar a cada grupo de trabajo en cada filial esta tarea, debe haber una coordinación donde estemos todos, y por ello hemos pedido en esta reunión crear un foro que englobe a todos para hacer un seguimiento del acuerdo y que luego cada filial se encargue de realizar las acciones para cumplirlo.

Debemos dejar claro que la diferencia de género no sólo está en el ámbito salarial, también en el nivel de mujeres y hombres en las empresas y en cada área o grupo. De hecho los datos no han ido mejorando en los últimos años en esta materia.

Finalizaremos con una referencia al teletrabajo y al derecho a la desconexión ya que en el primer caso no podemos enfocar su ampliación exclusivamente en caso de enfermedades graves y en el segundo el acuerdo mundial dice literalmente en su artículo 6.3.2 “La dirección respetará los horarios de reunión o los momentos en que se envían comunicaciones solicitando respuesta a los empleados asegurando que ocurren dentro del horario del trabajador.”

No es sólo que tengamos el derecho de no leer/contestar a mensajes, emails, llamadas … fuera de horario laboral, es que hay una directriz de obligado cumplimiento que insta a no enviar estas comunicaciones para evitar que las recibamos.

Por ello os animamos a que si se siguen produciendo o alguien os pide explicaciones de por qué no respondéis fuera de horario laboral nos lo comuniquéis ya que estas personas estarán violando una directriz aprobada a nivel mundial por Orange y que debe ser cumplida.

En la reunión de la Comisión Interempresas de Asistencia Sanitaria Complementaria del II CEV celebrada hoy, UGT ha reclamado a la empresa la apertura de un nuevo plazo de inscripción para el reembolso dental, al igual que se realizó en 2016 para el personal de TME.

En un principio, la compañía se ha mostrado remisa a esta posibilidad, arguyendo dos motivos: que la póliza es muy deficitaria, y que el nuevo precio que se ofertaría sería muy superior al actual; y por otro lado, que el plazo estipulado en su momento fue un hecho excepcional para un tipo de póliza que no existe en el mercado.

UGT ha rechazado ambos argumentos. Debemos, antes de nada, tener en cuenta que existe una demanda por parte de un colectivo de TME, cada vez más elevado, para poder optar a esta modalidad de reembolso dental. Además, ha pasado tiempo suficiente (cuatro años) para volver a evaluar esta posibilidad, teniendo en cuenta que las circunstancias han podido cambiar sustancialmente para cada caso. Incluso debemos tener en cuenta que existen casos de personal de nueva entrada, que tienen tanto derecho como el resto a poder optar a esta póliza. Finalmente, consideramos que la empresa no debe pensar por los solicitantes: debe abrir el plazo estipulando las condiciones y cada persona trabajadora decidirá en función de sus intereses.

En resumen, UGT considera que la empresa debe reevaluar esta situación y hacer una nueva oferta de dental reembolso para TME, dando así la oportunidad para reengancharse a esta modalidad a todos los posibles interesados.

 La empresa, consciente de que tenemos la razón de nuestro lado, estudiará nuestra petición y nos responderá lo antes posible.

La entrada Dental reembolso TME: UGT reclama la apertura de un nuevo plazo de inscripción se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Todas y todos somos conocedores del hito que supone para el personal de tiendas la consecución de la extensión de las doce horas de descanso entre jornadas, sumadas al día y medio de descanso semanal.

Este cambio radical va a implicar el aumento de Assistant Team, para cubrir precisamente esos descansos que serán de 48 hrs semanales. Estas modificaciones, dado su calado, no serán inmediatas, sino que se implantarán de manera progresiva. La empresa nos ha pedido un tiempo prudencial para su puesta en marcha.

Se revisarán también los descansos en Soporte en caso de que algún turno no se ajuste al descanso de 48 hrs. semanales.
Por otra parte, y de notable relevancia, ha sido romper definitivamente con el cómputo anual que pasa a bimestral con devoluciones del exceso de tiempo también bimestralmente.

Ambos aspectos ya fueron demandados por UGT en las negociaciones del pasado convenio, bien es cierto que la empresa no pudo abordar el coste económico de los profundos cambios y ha sido ahora y debido a nuestra insistencia, cuando ha dado los pasos necesarios para atender nuestras reivindicaciones, después de muchas reuniones y bloqueos, creemos que la recompensa ha merecido la pena.

Con respecto a los registros de las ausencias en Success Factor se van a regular atendiendo a una nueva clasificación de tiempos. Anteriormente cualquier ausencia ya fuera AAPP, IT, etc., era contabilizada como 6,30 hrs diarias, ha sido después de nuestra insistencia en la revisión de los tiempos medios de jornada, que a partir de ahora el cómputo diario será de 7,20 hrs , aproximándose de una manera más realista a lo que entendemos por jornada media diaria. No obstante, UGT seguirá luchando por tener cómputo semanal.

Ahora bien, falta aún otro factor esencial que venimos demandando, que es el Registro de la Jornada.
Hace casi un año de la publicación del Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo de 2019, donde se regulaba el registro de la jornada. El 10 de junio se publicaron los criterios técnicos de la Inspección de Trabajo, entendemos que la empresa
ha tenido tiempo más que suficiente para implantar tal y como marca la ley el registro horario de la jornada. Así pues volvemos a instar a la empresa a que ponga en marcha lo antes posible el registro horario ya que sin esta herramienta, seguimos sin tener un conocimiento real del tiempo de trabajo diario.

Dicho esto, volvemos a poner de relieve los hitos conseguidos. No obstante estaremos como siempre vigilantes para hacer que se cumplan los acuerdos firmados y que los tiempos de implantación, se hagan a la mayor brevedad posible.

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Parece evidente que la situación en bolsa de Telefónica no es deseable para nadie que esté trabajando en esta empresa, menos aún para el Consejo de Administración y tampoco para nosotros pues cualquier movimiento extraño puede suponer la alteración del estatus quo de las personas trabajadoras una vez que quedaron aprobadas una serie de medidas en el mes de noviembre entre las que están la creación de Tech e Infra, con la intención de un mejor posicionamiento en el mercado.

Desde ese mismo instante, ha sido prioridad para CCOO y UGT tanto garantizar las condiciones que tenemos en nuestro CEV por un lado, así como llegar a un acuerdo con Telefónica para que las personas trabajadoras de las empresas del grupo, que se puedan ver inmersos en estos procesos, tengan la posibilidad de que sus derechos y su futura situación alcance una cobertura más allá de lo que por ley les corresponda.

Bajo el perímetro Hay que poner en valor la firma del II CEV con garantías suficientes comenzando por la VOLUNTARIEDAD en todos los casos. Desde UGT y CCOO acordamos que la salida, insistimos voluntaria, sea negociada, con una excedencia especial por proyecto, con opción de regreso en casos de PSI o ERE, así como en caso de venta o disolución de la sociedad.

También podemos adelantar que las condiciones de llegada recogerán el mantenimiento y mejora de Beneficios Sociales tales como:

• Seguro Médico, mixto con reembolso dental para empleada/o, cónyuge e hijos (sin condicionantes)
• Plan de pensiones
• Seguro de vida
• Ofertas Fusión
• Cheques comida (de lunes a viernes)
• Servicios de asistencia en contrataciones de servicios
• Posibilidad de Planes de Compensación Flexible (PCF) de hasta un 25% del salario anual, tales como cheques guardería, tarjeta transporte o formación, renting Familiar para todos los empleados/as y otro de empresa para Estructura.

Y que las Condiciones Económicas garanticen los incrementos salariales de las personas trabajadoras, durante los años de vigencia y prorroga, del CEV, con bienios y cambios de nivel incluidos.

Para completar la foto, tal y como hemos referido anteriormente, hemos acordado con la empresa, sin menoscabo al derecho a la información y negociación que puedan tener los respectivos Comités de Empresa de I+D, DIGITAL, TIWS, TSO y TIS que en el inmediato paso de trabajadores y trabajadoras de esas jurídicas a T TECH, primero en la fase de ciberseguridad y más adelante en la relativa de Big Data, IoT y Cloud que se de amparo tanto si existen unidades Productivas autónomas que tengan su identidad, u otros casos que se aplique como mínimo el art. 44 de ET, que garantiza todos los derechos y condiciones económicas de la empresa saliente (todas sin convenio colectivo) en la entrante, sin merma alguna, hasta que se negocie un nuevo convenio colectivo en la empresa receptora.

Sobre este último aspecto, es relevante el compromiso adquirido por la Dirección Global de abordar la negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras de un marco laboral nuevo que regule y homogenice las condiciones de la empresa de destino, aclarando que de alcanzarse se hará de forma progresiva.

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El 11 de Febrero Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

La iniciativa 11 de Febrero busca la visibilización de la labor de las científicas para despertar interés entre las más jóvenes por carreras universitarias relacionadas con las ciencias y la tecnología. También tiene como objetivo cerrar la brecha de género en estos ámbitos tanto académica como profesionalmente. Desde diversas teorías sociales feministas  se critica el androcentrismo de la Ciencia y la Tecnología en Occidente cuando en el siglo XXI aún se siguen silenciando voces de mujeres inventoras e investigadoras.

En este artículo explico cuál es uno de los orígenes de este androcentrismo y analizo los posibles motivos por los que en Occidente aún sigue instalado en el colectivo imaginario la imagen de la mujer como opuesta a atributos tales como el razonamiento o la inteligencia. Tendríamos asignados otros rasgos que nos acercarían más a lo emocional y que nos mantendrían apartadas de tareas como la investigación científica o a la invención tecnológica.

Aunque el sociólogo Friedrich Engels (1968) situó el origen de esta subordinación  de la mujer occidental en el Capitalismo, Simone de Beauvoir la situó en una época, desgraciadamente, mucho más lejana: la Antigua Grecia. Esta filósofa francesa, luchadora por la igualdad de los derechos de la mujer, explica en su teoría feminista como el pensamiento occidental es heredero de los valores androcéntricos de esa época de la humanidad, valores que están tan insertados en nuestro imaginario colectivo que somos incapaces de superar. Somos los herederos de los pensadores griegos de la Antigüedad en la forma de entender el mundo. Las mujeres hemos vivido bajo el yugo patriarcal desde hace mucho tiempo (Beauvoir, 1949).

Y esta opresión de la que venimos siendo víctimas desde hace miles de años explicaría el lado oscuro que ocupan mujeres valientes que no se han conformado con lo que se les asignó al nacer, mujeres que han revolucionado el mundo de la Ciencia y la Tecnología pero cuyos nombres no aparecen en los libros de historia ni en los medios de comunicación.  Estos serían solo algunos de estos nombres. Ángela Ruiz Robles, además de maestra, esta española fue una brillante inventora  y precursora del libro electrónico. Erna Scheneider es una matemática e informática estadounidense que trabajó en Bell, empresa en la que patentó un revolucionario sistema de comunicación telefónico, que además de impedir el colapso en las redes telefónicas en momentos de altos picos de tráfico, fue el antecedente de algo que todos conocemos: la posibilidad de poder mandar miles de millones de correos electrónicos al día en el planeta entero. Radia Joy Perlman,  además de ser creadora de software  e ingeniera de redes, es la Madre de Internet.

¿Por qué a pesar de haber presencia, aunque sea escasa, de mujeres en la Ciencia y en la Tecnología no se reconoce públicamente su aportación? Según la teoría desarrollada por Simone de Beauvoir (1949), este silenciamiento, subordinación y opresión estaría relacionado con lo que significa “ser mujer” en Occidente, y ese significado viene dado desde la época de los pensadores y poetas griegos en la Antigüedad. Se construyó socialmente la feminidad para así justificar el dominio del hombre sobre la mujer. A través de la mitología, los griegos inventaron una naturaleza femenina de la cual la mujer no podría escapar.  Presa de unos rasgos fijos que se le asignarían, como la curiosidad, la seducción y el engaño, excluida de la esfera pública  y relegada al ámbito privado y la reproducción. Para el hombre se reservaría el ámbito público, la toma decisiones y el razonamiento. Esta visión del mundo dicotómica, persiste en el pensamiento moderno: hombre/ mujer, razón/emoción, bueno/malo.

En pleno siglo XXI somos incapaces de superar esta manera de entender la realidad, de la que el patriarcado se beneficia. Esto explicaría porque las  mujeres de la Ciencia y la Tecnología no son reconocidas, porque las características de estas mujeres no cumplen con los cánones sobre lo “que es una mujer”, cánones  que heredamos desde la época de los griegos. Ellas no encajan en ese ideal y darles voz y reconocimiento significaría romper con los estereotipos que persisten desde hace miles de años en cuestión de género. También significaría dar un paso más para acabar con el patriarcado y parece que muchos no están dispuestos a perder los privilegios que les brinda. Todas y todos somos cómplices de esta invisibilización y por este motivo todas y todos podemos poner nuestro  granito de arena para que la imagen de lo que significa “ser mujer”, que se viene repitiendo siglo tras siglo, cambie.  El género es una construcción social y no debería haber rasgos fijos que lo definan.

Cuentos versionados por Disney, películas de Hollywood, videos musicales de reggaeton. Son muchos los ejemplos en los que podemos ver la herencia en el pensamiento occidental de un modelo de mujer con características fijas como la seducción, la curiosidad o la debilidad. La seductora Marilyn Monroe, la curiosa Blanca Nieves, las brujas medievales. Todos estos atributos negativos se vienen asignando a la mujer  en Occidente desde la época de la Antigua Grecia. Resulta preocupante que hayan pasado tantos siglos y la mujer sea aún presentada así.

Quizás la lucha feminista consiga que todo este cambie y empecemos a ser representadas como la creativa Ángela Ruiz Robles, la aplicada Erna Scheneider y la inteligente Radia Joy Perlman. De lo contrario cabe preguntarse ¿es real  el “progreso”  del que tanto presumimos  en Occidente si aún vivimos bajo las mismas normas sociales que crearon los filósofos y  poetas griegos hace 2500 años?

Naomi Mirabel,
Graduada en Antropología Social y Cultural
Asesora Comercial en Telyco, Movistar Centre Barcelona.

Bibliografía

• Beauvoir, S.(1949). The Second Sex. Editions Gallimard, Paris.
• Blázquez, L.F. (2017). Mujeres con Ciencia. Recuperado de https://mujeresconciencia.com
• Engels,F. (1968). Origen de la Familia, de la Propiedad Privada y el Estado. Equipo Editorial DL. San Sebastián.

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Se acaba de publicar el dato oficial del IPC al cierre del ejercicio 2019 que fue del 0,8%. Desde UGT solicitamos a la empresa que se actualicen lo antes posible tanto las tablas salariales, para revisar los salarios que hubieran podido quedar por debajo del mínimo de su grupo, como los diferentes complementos y conceptos del convenio sujetos a esta revisión. En ambos casos con efecto 1 de enero.

TABLAS SALARIALES 2020

Límite para garantía de revisión salarial 2020 (fijo+variable, art.7 del Convenio): 47.513,89 €

INTERVENCIONES                                  TRABAJOS PROGRAMADOS

Disponibilidad áreas no técnicas:  131,16 €          Disponibilidad área técnica:   273,24 €

Retén:                                        68,42 €            Activación de Retén:             17,11 €

Plus Emergencia fin de semana:   78,07 €            Emergencia en Festivo:         39,06 €

Rotación de Jornada:                125,48 €          Rotación Supervisión:            178,13 €

Sáb., Dom. y Festivos:                47,90 €            Disp. festivos área técnica:   114,07 €

La inmensa mayoría de la plantilla de Orange tendrá una revisión salarial bastante por encima de este IPC del 0,8% gracias a los esfuerzos que UGT realizó durante la negociación del Convenio:

• Salarios inferiores a 27.360,99€: 3% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 2%
• Salarios entre 27.360,99€ y 30.240€: 1,5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 30.240€ y 35.280€: 1,25% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 35.280€ y fijo+variable de 47.513,89€: 1,25% simplemente con que el EBITDA suba 1 céntimo de euro. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

Debemos recordar que en la negociación del Convenio había quienes pensaban que no se podía conseguir nada en materia de revisión salarial, e incluso quienes con estas mejoras apostaban por no firmarlo.

Para UGT era necesario, para poder firmar el convenio, que en materia salarial se tocaran aspectos que para la empresa eran intocables como el condicionante de EBITDA o el tope. Pues bien, conseguimos forzar tanto a la empresa como a la mayoría de la mesa a seguir negociando y conseguimos las mejoras explicadas más arriba.

El riesgo existió, pero afortunadamente hoy podemos ver como los salarios para la inmensa mayoría se revisarán claramente por encima del IPC.

Nuestra labor no consiste en el enfrentamiento permanente ni en la apariencia de influencia. Son infructuosos.

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Esta  semana la empresa ha comunicado el despido de 3 personas del área comercial en Barcelona y Madrid alegando bajo rendimiento continuado y voluntario de los mismos. Inmediatamente UGT ha solicitado la convocatoria de la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo para conocer los detalles y hemos estado a disposición de los afectados para aclarar todos los términos y dar el asesoramiento oportuno.

Insistimos en lo que hemos dicho en muchas ocasiones: aunque nuestra normativa laboral sea tremendamente laxa a la hora de justificar despidos (básicamente en nuestro país se puede mentir y reconocerlo, sólo hay que pagar la indemnización) eso no obliga a las empresas a despedir como única alternativa.

Una vez que la empresa ha tomado una decisión como esta es prácticamente imposible revertirla. Sólo en algunos casos concretos UGT puede disponer previamente de esta información porque la ley obliga a las empresas a informar a nuestro sindicato si la persona afectada está afiliada y a la empresa le consta (afiliación por nómina, no por banco).

Así lo fija el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55.1

Por ello insistimos en la necesidad de aunarnos, de formar un grupo unido de trabajadoras y trabajadores con derechos y no dejar a las empresas todo el poder. Tenemos pocas herramientas, es cierto, pero las que tenemos hay que utilizarlas.

No es suficiente que desde UGT pidamos que paren los despidos, que propongamos alternativas, que analicemos con detalle cada caso. Si Orange no quiere seguiremos igual. Una empresa moderna no puede pretender que si alguien hace un trabajo concreto no sea perfectamente válido para reciclarse en otras tareas o responsabilidades.

Y por lo que hemos podido investigar los tiros pueden ir por ahí ya que dentro de los departamentos se habían realizado acciones para reconducir la situación y no habían dado los frutos esperados, pero mientras tanto no parece que se hayan agotado todas las posibilidades de recolocación.

¡¡¡ En Orange debe haber vida más allá de nuestro departamento/área !!!

Esto corresponde a RRHH, pero como no nos darán los detalles hasta la reunión de la Comisión que hemos solicitado parece que la situación ha sido esa.

No somos niños y sabemos que, especialmente en la parte comercial, los números determinan el futuro, y detrás de los números hay personas, y las decisiones nunca son fáciles para nadie. Por ello cualquier despido, lo miremos como lo miremos, es un fracaso de la empresa por no haber sabido reconducir una situación, por no encontrar alternativas.

Este es el gran reto que tiene nuestra empresa. Nos pide que seamos dinámicos, capaces de adaptarnos a los cambios, pero cuando ellos mismos no son capaces de que personas que hacen unas funciones puedan realizar otras en otras áreas su mensaje pasa a ser papel mojado.

Con Badajoz seguimos sumando apoyos y gracias a vosotras y vosotros continuamos creciendo y fortaleciendo nuestra mayoría, para conseguir entre todas y todos un Telyco mejor y más justo.

Estas elecciones han servido para evidenciar el gran interés de los y las compañeras de Badajoz, cara a abordar el futuro de sus derechos laborales, sociales y económicos, una vez firmado el nuevo Convenio Colectivo.

Nuestra delegada electa es: María Jose Hinchado.

Desde UGT felicitamos a nuestra delegada a la que deseamos los mayores éxitos en el desempeño de su mandato y sólo nos queda agradecer a los y las compañeras de Badajoz la confianza depositada que nos permite renovar el compromiso de trabajo, responsabilidad y eficacia que a partir de hoy retomamos con renovada ilusión .

En este nuevo Convenio, se aseguró la paga de productividad de 150 €, sin depender de los ítems que marcaba la Empresa para su devengo. Por otro lado, se ha pactado una subida salarial del 1,5 %, acorde a lo que el grupo Telefónica ha realizado.

Los 150€ ahora se incluyen dentro de la masa salarial y se revaloriza con el tiempo gracias a las subidas pactadas.

Es por ello, que desde el 2019, los sueldos se han revalorizado con la incorporación de dicha paga y de dichas subidas, por lo que próximamente eso se traduce en lo siguiente:

• Recibiremos atrasos que devengamos en el año anterior y lo que llevamos de éste previsiblemente en la nómina de febrero (en tabla adjunta en el margen derecho viene la cantidad dependiendo de nuestro nivel y grupo profesional).
• Las tablas salariales se modifican con el aporte de la paga de productividad y las subidas (adjuntamos los tres años, 2019, 2020, 2021) para que así podamos saber lo que nos corresponde.

Esperamos que dichas tablas os sean útiles de cara a que conozcáis los atrasos y como quedan nuestros salarios base después de las subidas y la incorporación de la paga de productividad.

Desde UGT os estamos agradecidos y agradecidas que nos hayáis acompañado en este duro proceso de negociación, y nos alegramos de que por fin tengamos la paga de productividad asegurada, ya que como sabéis cada año, UGT TELYCO ha estado peleando dicha paga para poder conseguirla, como conseguimos los 200 € de la paga correspondiente al año 2018, que se percibió gracias a la prorroga firmada del anterior convenio única y exclusivamente por UGT.

Adjuntamos las tablas con los 150 euros ya incorporados y las subidas de cada año.