UGT considera injustificable que Vodafone-Lowi-Zegona incida en unas pérdidas económicas que eran conocidas y pudo constatar en la due dilingence previa a la compra para destruir el futuro de 1198 familias.
Ante esto cabe preguntarse ¿le comunicaron o le ocultaron al gobierno su necesidad de afrontar un ERE dada la situación económica? Y el Gobierno ¿tal es su dejadez que ignoraron ese peligro a la hora de aprobar la venta? ¿si para la viabilidad de Vodafone España hay que destruir empleo cómo piensa el Ministro que se van a afrontar las inversiones que le han prometido para mantener y mejorar la calidad de la red? El Sr. Escrivà ~no parece capaz de cumplir con las obligaciones para que le pagamos todos los españoles.
El Gobierno debería defender el empleo como motor de generación de riqueza y esto no es lo que parece que está pasando en el sector de las Telecomunicaciones. Un sector, que no nos cansaremos de decir, como consecuencia de una regulación perniciosa sigue destruyendo empleo. Un empleo que por sus características, de formación, de salario, de condiciones laborales aportan riqueza real en el territorio. Con altas aportaciones de impuestos.
Como colofón , la empresa ha presentado una primera oferta de indemnización: 24 días por año trabajado con un máximo de 14 mensualidades.
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]]>Un acuerdo con vigencia para los dos próximos anos, prorrogable si no hay denuncia por ninguna de las partes, que sigue siendo uno de los mejores convenios de nuestro sector y que nos dota de unas condiciones que nos protegen en cierta forma de la incertidumbre del futuro próximo y de la crisis económica devastadora que está sufriendo actualmente nuestro país.
Destacamos el avance en el modelo de Smart Working siendo a día de hoy uno de los referentes del sector en esta materia y la mejora, por primera vez, de las aportaciones al plan de pensiones.
El Convenio entrará en vigor una vez publicado en el BOE, salvo determinados aspectos (plan de pensiones, compra de vacaciones…) que aplicarán desde el 1 de enero. Además, los días 24 y 31 de diciembre serán festivos este año, por lo que no será necesario solicitarlos en la herramienta.
Aquí puedes acceder al texto completo del Convenio, donde podréis ver el detalle de todas las condiciones acordadas.
La entrada Firmado el II Convenio Colectivo del Grupo Vodafone España se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>En la reunión de negociación de convenio la dirección de RRLL inicia presentando el contexto en el que nos encontramos actualmente y que marca cómo se desarrollará el proceso:
Situación actual
Como sector, el nuestro es sin duda uno de los más castigados en los últimos años por la regulación, las inversiones millonarias necesarias, la aparición de nuevos competidores y la caída de márgenes con una rebaja continua de precios y un aumento de los servicios. Y no parece que vaya a cambiar en el corto-medio plazo.
Como empresa, en Vodafone el Ebitda y los Service Revenues nos ha llevado en los últimos años a descensos multimillonarios con caídas del 30%. Obligados por la situación a mantener una inversión millonaria a pesar del descenso de clientes, de competencia feroz y de caída del ARPU medio por cliente, lo que nos ha llevado a una contención de gastos sin precedentes y drásticas reducciones de plantilla.
Por si fuera poco, las medidas en conciliación propuestas por el gobierno (adaptación de jornada, igualdad en permisos de paternidad, etc…) han mermado en cierta forma la capacidad negociadora para mejorar en ese sentido un convenio colectivo.
Hay además dos posibles medidas que se están barajando a futuro y que serían desastrosas para la compañía: el destope de cotización a la Seguridad Social y la obligación de aplicar a la cadena de subcontratación las mismas condiciones que la empresa principal.
Valoración de la plataforma sindical
Con este panorama de fondo la empresa considera que hemos presentado desde la parte social una plataforma totalmente alejada de esa realidad. Solo con las peticiones en temas de salario directo (subida salarial, plan de pensiones, tickets restaurante….) supondría un incremento directo de la masa salarial de al menos un 8%. Si sumamos el resto de peticiones de conciliación (vacaciones, reducir jornada anual, jornada intensiva…) ya estaríamos en el 20% de incremento.
La empresa considera que nuestro convenio ya tiene suficientes medidas de conciliación y que es un gran reto intentar mantenerlas. Por otro lado nos dice que el poder adquisitivo de los empleados no se ha reducido si lo comparamos con la evolución del IPC estos últimos años.
Seguidamente la empresa repasa en detalle cada punto de la plataforma explicando su visión de cada uno de ellos, avisando de antemano que la gran mayoría no tienen cabida en esta negociación.
. Tiempo de trabajo y conciliación (solicitábamos más smartworking, disminución de jornada anual, permisos no retribuidos…)
La compañía considera que en el convenio ya hay mucho sobre conciliación y que además se gestiona con mucha flexibilidad con lo que no ve necesario su ampliación. Además el gobierno también ha sumado medidas en este sentido que se han sumado a nuestras medidas (paternidad, adaptación de jornada…)
. Empleo (solicitábamos prejubilaciones voluntarias y garantía de empleo)
En el ERE entre jubilaciones y voluntarios casi 1000 compañeros dejaron la compañía con buenas condiciones. Esto fue posible gracias a una partida especial que solo se da para estas ocasiones.
No es posible disponer de un presupuesto continuo para incluir estas medidas en un convenio ya que hablamos de unos costes altísimos.
En cuanto a garantía de empleo ya tenemos hasta marzo 2021 y en convenio no tiene sentido prorrogarlo sin saber lo que nos deparará el futuro.
. Salario (incremento fijo en escala para sueldos de convenio y resto según resultados de compañía, incremento de salario mínimo, reducción de bandas, …)
La empresa no cree en subidas salariales en escala ya que considera que las bandas tienen que mantener su poder adquisitivo.
La revisión salarial no puede estar indexada al IPC porque nuestro sector no va con la evolución de este indicador como ocurre en compañías de seguros por ejemplo. En cualquier caso en los 3 últimos años las subidas han igualado o superado el IPC.
Este año la masa salarial estará en torno al 1%.
. Plan de pensiones, Tickets restaurant
Aunque la compañía considera que las pensiones futuras es un tema muy importante y que podría ser un buen punto incrementar nuestro plan, ese incremento habría que sacarlo de la masa salarial y no hay suficiente para poder repartirla en varios conceptos.
Con los tickets ocurre lo mismo, es masa salarial.
En el resto de puntos de la plataforma, hasta un total de 70, fueron negados de manera tajante a excepción de algunos puntuales como ayudas hijos discapacitados o incrementar 1 día de permiso a los que trabajan fuera de casa al menos 45 días.
Valoración de UGT
Entendemos que la empresa ya ha tocado fondo a raíz de los comunicados de compañía y que hay un cambio de tendencia. Por tanto creemos que es posible una mejora salarial mayor del 1% y que se puede ahondar en temas de conciliación que no implican costes directos, algunos como smartworking que incluso suponen ahorro.
Es una primera reunión y era de esperar la respuesta de la empresa porque era una plataforma de máximos la que hemos presentado. Aunque es cierto que nos ha sorprendido el posicionamiento tan cerrado de la compañía, creemos que en las siguientes reuniones iremos acercando posturas.
De momento se harán reuniones semanales de la mesa de negociación aunque la empresa ha expresado su intención de cerrar para mediados de abril. Veremos a ver si es posible, todo dependerá de la actitud negociadora de las partes
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]]>Habitualmente en estas fechas os recordamos la posibilidad de realizar aportaciones extraordinarias al Plan de Pensiones.
El límite fiscal, teniendo en cuenta nuestras aportaciones y las de la empresa, está constituido por la menor de las cantidades siguientes:
- – El 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.
- – 8.000 euros anuales.
¿Cómo puedo realizar una aportación extraordinaria?
Hay varias opciones:
- MEDIANTE LA HERRAMIENTA DEL PLAN DE PENSIONES:
Desde UGT hemos alertado a la empresa de que aparecía un mensaje de error al acceder. La empresa nos ha confirmado que efectivamente hay una incidencia que no permite hacer gestiones en la misma y ha habilitado un enlace a “Tobi” para que podáis realizarlas de forma provisional. Ahora aparece esto:
(https://tobi.vodafone.com/Amelia/domains)
En condiciones normales la herramienta permite realizar estas aportaciones extraordinarias en el caso de que tengas tu aportación ordinaria mensual fijada en una cantidad concreta (no en porcentaje)
Éste sería el aspecto de tu herramienta en ese caso y podrías acceder al apartado de aportaciones extraordinarias. La empresa complementará tus aportaciones hasta el límite del 2% de tu salario fijo.
- ENVIANDO AL BANCO SANTANDER EL BOLETIN DE APORTACIONES VOLUNTARIAS
Si en la herramienta no indicaste una cantidad fija sino que pusiste el 2% automático, la herramienta no te permitiría acceder al “botón” de “Aportaciones extraordinarias” y tendrás que enviar la solicitud que os adjuntamos (descarga aquí) directamente a la gestora (B. Santander) indicando los datos bancarios y la cantidad a aportar. Tened en cuenta que en las aportaciones extraordinarias usando esta opción, la empresa no complementa.
La gestora no indica una fecha tope concreta, pero para realizar las gestiones con cierto margen nos piden que no se demoren las solicitudes más allá del 15 de diciembre.
La solicitud se envía firmada y escaneada al buzón de Atención a Clientes [email protected]
- EN WELLFLEX
Podemos destinar todo o parte del importe que recibimos en Tickets Restaurant al Plan de Pensiones (siempre teniendo en cuenta los limites fiscales anteriormente citados) y teniendo en cuenta además que esta aportación nunca será complementada por la empresa y que las cantidades que destines ahora son de los tickets del 2020 y no para este ejercicio fiscal.
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]]>Este lunes, 17 de junio, se han celebrado elecciones sindicales en las dos principales empresas del Grupo Vodafone: Vodafone España y Vodafone ONO.
Tras dos ERES presentados por la empresa desde las pasadas elecciones en 2015 y un PEIMA -Plan Voluntario de Prejubilaciones- y un convenio negociado también en ese mismo período, la plantilla de forma muy mayoritaria ha vuelto a respaldar el trabajo hecho por los delegados/as de UGT.
UGT ha ganado las elecciones en ambas empresas con un respaldo que demuestra que mantiene el apoyo de la plantilla a su manera de negociar con rigor, pensando en todo momento en lo mejor para los compañeros y compañeras.
En Vodafone España, de 85 delegados en liza UGT ha obtenido 43 (el 50,6%), STC 30 (35,3%), CCOO 10 (14%) y la CIG 2 (1%). Lo que representa la tercera victoria consecutiva y la segunda mayoría absoluta consecutiva
En Vodafone ONO, a falta de las elecciones que se celebrarán en Valencia el próximo día 27, de 40 delegados a elegir, UGT ha sacado 17 (42,5%), STC 16 (40%), CCOO 5 (12,5%) y CIG 2 (5%). Resultados que permiten recuperar la preeminencia en la representación que históricamente había ostentado UGT.
Ha esto se suma la primera posición que UGT ocupa en Vodafone Servicios donde, de 12 delegados, tenemos 6 delegados UGT (50%), 4 CCOO (33%) y 2 STC (17%)
El total en el Grupo es, por tanto, de 137 delegados electos en estos momentos en el grupo, 66 son de UGT (48.2%), 48 son de STC (35%), 19 son de CCOO (13,8%) y 4 son de CIG (3%).
Es un indudable éxito que respalda el modelo sindical que defiende UGT y deben servir de base para la próxima mesa negociadora del II Convenio del Grupo Vodafone, que debe mejorar sustancialmente las condiciones laborales de la plantilla de Vodafone.
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]]>10 de enero de 2019
Una vez más los responsables de la compañía buscan solucionar de una manera fácil su incapacidad demostrada y reiterada para la toma de decisiones estratégicas acertadas.
La mala gestión de la compra de ONO, el proyecto frustrado de fusión societaria de ambas compañías, la renuncia al fútbol, el retraso en las instalaciones a cliente, el abandono del despliegue de fibra y la dependencia de Telefónica, la contratación de gran cantidad de personal a pesar de la situación, el desastre del cambio de sistemas, …
En definitiva, los continuos errores de gestión y estratégicos cometidos a lo largo de estos tres últimos años junto con la agresiva competitividad del sector nos han llevado a esta situación que ahora se pretende paliar principalmente reduciendo plantilla. Ni más ni menos que 1.200 compañeros, más del 23% de plantilla.
De nuevo la dirección de la compañía demuestra su incompetencia para encontrar soluciones a la situación que ha generado y elige el camino fácil que es la reducción de personal.
UGT, organización sindical mayoritaria en VODAFONE, rechaza frontalmente esta medida. Esta situación no es responsabilidad directa de la plantilla, sino de los gestores de la compañía, y por ello nos parece indecente que se plantee de nuevo un recorte de personal cuando además hace apenas tres años se produjo el último.
Todos sabemos que tras un ERE se empieza a contratar de nuevo, como ya ha sucedido en ocasiones anteriores, hasta alcanzarse niveles similares de plantilla. Además de nuevo hay un nivel importante de personal externo que realiza funciones de internos y compañeros que realizan muchísimas horas extraordinarias.
Todo esto nos indica que la reducción de personal no es la solución, más bien parece utilizarse como una forma rápida de reducir gastos de forma coyuntural para salir bien en la foto y de paso renovar la plantilla.
Por tanto, en UGT nos oponemos a cualquier medida forzosa que pueda afectar al empleo en VODAFONE e instamos a la compañía a buscar soluciones imaginativas que cumplan las expectativas de ambas partes, plantilla y empresa.
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La consolidación y generalización de dispositivos y herramientas digitales en el mundo laboral ha abierto un debate sobre los límites que deben ponerse a la interacción con la empresa fuera de los horarios laborales.
En enero de 2017, Francia introdujo en su reforma laboral el derecho a la “desconexión digital” del trabajador con su empresa una vez finalizada la jornada laboral, como fórmula para proteger el derecho de los empleados a no tener que responder comunicaciones electrónicas fuera de su jornada legal de trabajo, garantizando así el respeto a su tiempo de descanso y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
En España, son varias las empresas que han tenido acercamientos en sus respectivos convenios colectivos a este “Derecho a la desconexión digital”, sin llegar aún a alcanzarse una regulación laboral específica. Es por tanto un terreno sin explorar, en el que no existen ni guías ni cortapisas.
En UGT Grupo Vodafone, entendemos que se abre una magnífica oportunidad para que la compañía muestre su carácter innovador, su fuerte compromiso con la sociedad y con el bienestar de sus empleados. Por ello, en el pasado Comité Central de Seguridad y Salud, celebrado este miércoles 3 de julio, UGT presentó una iniciativa para que se abriera un periodo de reflexión que condujera a la definición de un protocolo de “Desconexión Digital” que fuera pionero en el sector y que permitiera conjugar los derechos de la plantilla con las necesidades de negocio.
No se trata tanto definir una regulación tan estricta que no sea aplicable, sino de dotarnos de una política reconocida por todos los estamentos de Vodafone que corrijan excesos y mejoren praxis actuales. Un trabajador descansado es un trabajador más productivo y menos propenso a coger bajas laborales.
Agradecemos al resto de sindicatos su apoyo y emplazamos a la empresa a reconsiderar su negativa actual que pospone el debate a que haya una obligación legal.
Hacemos nuestras las palabras de Antonio Coimbra: “Creemos de verdad que estamos viviendo un mundo apasionante y construyendo un mundo mejor” o las de Steve Wozniak en nuestro anuncio: “Todos somos unos novatos en la era digital y aun así en cuatro días hemos alcanzado cosas que no podíamos ni imaginar”. En UGT creemos que es el momento de ser valientes, dar un paso hacia delante y afrontar planteamientos que todavía están por definirse.
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]]>Plan de Prejubilaciones: UGT solicita su ampliación
Finalmente de los 88 empleados mayores de 55 años han decidido acogerse al plan de prejubilaciones (PEIMA) el 72.7%, es decir 64 empleados. Desconocemos la estimación que tenía prevista la empresa y por tanto si decidirán ampliar o no el plan a más empleados que cumplan 55 a lo largo de este año. Unos 25 empleados más cumplen esa edad antes de fin de año.
Desde UGT hemos solicitado la ampliación del plan al considerar que las condiciones económicas y la voluntariedad son atractivas para este colectivo y estamos a la espera de una respuesta por parte de la compañía.
Fondo Asistencial: repartimos casi 50.000€ en ayudas a empleados
Aquellos empleados, y cónyuges e hijos de éstos, que pudieran necesitar una ayuda económica para gastos médicos o asistenciales que ni la seguridad social ni Adeslas cubren, pueden solicitarlo a la cuenta de correo [email protected]. Este año se han repartido casi 50.000€ en ayudas a 13 empleados, la mayoría de ellos con hijos con problemas graves que les comportan gastos médicos y asistenciales que no son cubiertos por ningún seguro médico.
Si tienes duda sobre si un tema personal podría ser susceptible de esta ayuda, contacta con nosotros y te asesoraremos confidencialmente.
Objetivos para Revisión Salarial Mínima: otro año que no se cumplen
A pesar de un primer semestre muy bueno, los resultados del segundo semestre fueron malos y un año más la compañía nos informó que los objetivos anuales de Ebitda y Service Revenues no se han alcanzado y que por tanto no había derecho a una subida salarial obligatoria (para empleados con Salario Total inferior a 44.460€).
Los Service Revenues llegaron al 98% del objetivo pero el Ebitda se quedó en el 95% y ambos deberían haber llegado al 98% para asegurar dicha subida. A pesar de ello, la empresa decide incrementar un 2% el presupuesto asignado a salarios, asegurando un incremento mínimo del 1.5% a los que estén dentro de convenio (<44.460€).
Tiendas Propias: la empresa escucha las reivindicaciones de los empleados
La empresa tomó nota de todas las reivindicaciones que expusimos en nombre de los compañeros de Tiendas Propias, como la figura del DataExpert, problemas en pago de incentivos, seguimiento de objetivos comerciales, vacaciones, contratación de etts…
Algunos temas ya se ha solucionado (posibilidad de contratación de etts, matización de pesos de objetivos de apptualizadores) y otros están en vía de solución o mejora (informe mensual de actividad de ventas, herramienta de seguimiento de incentivos,…). El papel de UGT revisar la evolución de los temas y continuar reivindicando aquello que no se solucione con el feedback de los compañeros de tiendas.
Equipo Inside Sales de Valencia: modificación del salario variable
El Comité de Empresa de Valencia (7 UGT y 2 CCOO) ha negociado con la empresa una modificación del salario variable para este equipo (artículo 41 del ETT). La idea de la empresa era pasar el variable de un valor fijo de 3.535€ a un porcentaje alto del salario fijo pero reduciendo éste último.
Tras dos semanas de intensas negociaciones la última oferta fue que el variable pasaba a ser un 30% del salario fijo con una rebaja de éste de entre un 0% para los salarios más bajos y un 5% para los más altos.
Analizando la propuesta con detalle, con un pago de objetivos >37% TODOS los empleados mejoran su situación salarial actual, por tanto es muy difícil que esto no ocurra.
Se consultó con los empleados y una amplia mayoría consideró razonable la propuesta final con lo que el Comité de Empresa de Vodafone Valencia decidió firmar el acuerdo.
La entrada Boletín de Afiliados Grupo Vodafone se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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No ha sido un “intercambio de activos[1]”, ni una fusión. A la tercera, el acuerdo llegó en forma de adquisición, convirtiendo a Vodafone en el operador con más kilómetros de fibra y cable de Europa[2]. Una adquisición valorada en 18.400 millones de euros para hacerse con nuevas filiales en Alemania (donde ya había adquirido a Kabel), República Checa, Hungría y Rumanía.
Con este movimiento corporativo, Vodafone no solo aumenta sustancialmente su presencia en la Europa del Este y en el mayor mercado de Europa (Alemania), sino que se posiciona como uno de los líderes sectoriales en cada uno de estos países:
El salto hacia delante de Vodafone es tan evidente como rompedor, lo que obviamente no ha sentado nada bien a sus competidores, que han criticado durísimamente la operación[3], obviando que sus acusaciones son las mismas que reciben en sus mercados locales.
[1] http://www.expansion.com/empresas/tecnologia/2015/06/05/55714eb5268e3ef7608b4570.html
[2] http://www.vodafone.com/content/index/media/vodafone-group-releases/2018/vodafone-liberty-global-operations-germany-czech-republic-hungary-romania.html#
[3] https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/05/09/companias/1525889948_224709.html; https://www.telecompaper.com/news/german-ceos-associations-criticize-vodafone-liberty-global-deal–1243635
La entrada A la tercera fue la vencida entre Vodafone y Liberty se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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El pasado mes de enero, se ha inaugurado una nueva tienda propia en la calle Bravo Murillo de Madrid que presenta importantes novedades tanto en el plano físico como en la manera de atender a los clientes y que actuará como piloto de buenas prácticas para Vodafone Grupo.
En esta nueva tienda tiene como objetivo principal la satisfacción del cliente más allá de la comercialización de los productos y servicios.
La tienda se divide en dos espacios diferenciados:
- Área de Servicio: donde el cliente será atendido, especialmente si cuenta con cita previa. Cuenta con un mobiliario especialmente confortable, cafetera, un terminal con una versión totalmente funcional de mi vodafone y un elemento interactivo nuevo denominado “play table”.
- Área de experiencia: además de los distintos expositores con productos, cuenta con puestos de venta/atención totalmente nuevos, mucho más confortables y funcionales, dotados de pantallas curvas, así como diferentes elementos interactivos como los paneles de descubrimientos (con elementos táctiles) que explican los productos más novedosos, una pantalla conectada con kinnect, que permite interactuar con gestos y la mesa de configurador de oferta.
Respecto a la manera de atender a los clientes:
- Posibilidad de concertar cita previa para cualquier gestión.
- Uso de elementos interactivos, audiovisuales y táctiles.
- Confort y comodidad del cliente. Crear un entorno relajado.
- Los comerciales tienen permisos en sistemas para poder resolver las reclamaciones justas de los clientes.
La finalidad de este nuevo modelo es la satisfacción del cliente sobre todo (incremento del NPS). Esta nueva forma de atención supone un cambio en el modo de actuar de los comerciales, por lo que se impartirá una formación específica a medida que los nuevos procesos se implanten en otras tiendas.
En UGT valoramos de forma positiva que se contemple la adaptación al cambio mediante formación específica y que se mejoren las condiciones de trabajo, como es el caso, con ampliación de espacios para el descanso de los comerciales, vestuarios , taquillas etc…
Por otro lado, entendemos que será necesario revisar el modelo de incentivos comerciales al tener ahora objetivos principalmente de satisfacción del cliente en lugar de venta. Trasladaremos por tanto esta cuestión en los foros pertinentes con el objeto de que no se perjudique a los compañeros conforme se implante este nuevo modelo.
La entrada Nuevo modelo de tienda Vodafone se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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Durante esta semana de la mujer se plantean cuestiones como la brecha salarial entre hombres y mujeres y efectivamente en Vodafone es de un 4,9% de media para un mismo puesto. Desde luego es algo que hay que eliminar porque no hay justificación para ello y hemos solicitado a la empresa medidas concretas que disminuyan esa diferencia.
Sin embargo entre los empleados de Vodafone hay más preocupación por la diferencia salarial entre compañeros, independientemente del género, que realizan idéntica actividad y con igual antigüedad.
Hablamos de las famosas Bandas Salariales que aplican en la política salarial de esta compañía y que permiten diferencias de hasta un 40% entre compañeros.
La empresa lo justifica con varias circunstancias:
– Negociación en la contratación: cuando un empleado entra en la compañía su salario depende de su formación y experiencia previa pero sobre todo del mercado en ese momento (oferta y demanda, necesidades del negocio, situación económica general, etc). Este salario inicial marca en gran parte la evolución futura del mismo.
– Evolución de la carrera profesional: una vez en la empresa, influye mucho cómo nos hayamos movido por distintos puestos y unidades puede conllevar una evolución salarial diferente.
– Incrementos salariales: dependiendo de la antigüedad en la empresa el salario se ve afectado por las etapas de bonanza y crisis de la compañía. En los años 2000 las subidas eran superiores al 5-6% mientras que los últimos años los salarios se han congelado o han tenido subidas en torno al 1%.
– Política salarial Vodafone: la empresa no cree en el ‘café para todos’ y por tanto las subidas salariales son a discreción del manager en función de su desempeño personal. Se considera que un empleado está en banda si es un +-20% del salario medio del puesto.
Desde UGT, aunque entendamos la política de la recompensa por rendimiento, antes de aplicarla consideramos que tiene que existir un mínimo de subida salarial para toda la compañía, un incremento mayor para los salarios más bajos, un incremento especial para los más desposicionados respecto a sus compañeros y unas bandas salariales más estrechas y públicas por puesto.
La entrada Diferencia Salarial en Vodafone se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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La potencia y versatilidad de las nuevas herramientas digitales son en la actualidad un arma de doble filo: por un lado permiten mejorar la conciliación de la vida familiar-laboral con elementos como el Smartworking o el trabajo en movilidad, pero por otro lado difuminan el horario laboral, permitiendo que la jornada se extienda indefinidamente al estar conectados de forma continua.
Es responsabilidad de cada uno de nosotros poner esos límites y saber desconectar del trabajo. Sin embargo esto no será posible sin el apoyo de la compañía que debiera definir una política de desconexión digital que evite reuniones, correos y tareas fuera del horario oficial reflejado en el convenio colectivo.
Elementos formales como la “Disponibilidad e intervención” ya regulan las relaciones trabajador-empresa fuera de la jornada ordinaria, pero hay muchos puestos a los que no aplica ese concepto y que sin embargo atienden de forma habitual llamadas, correos, mensajería instantánea y otro tipo de intrusiones extendiendo su horario laboral de forma indefinida.
Lo que está fuera de toda duda es que atender dichas interrupciones es trabajo y ello supone una dedicación que no se tiene en cuenta para el cumplimiento de los periodos de descanso, ni para la remuneración, ni para el control de los riesgos de salud laboral asociados.
Este es un debate abierto en el actual mundo laboral hiperconectado y en Vodafone deberíamos ser pioneros en la adopción de medidas concretas, efectivas y eficaces, para paliar lo que podría derivar en un serio problema de salud laboral.
En UGT sabemos además que es un tema demandado por nuestros compañeros y no podemos esperar a una regulación por ley, que ni está ni se la espera, sino que debemos abordar esta problemática con la empresa en busca de soluciones. Por ello solicitaremos una reunión específica para tratar el tema o bien como un punto del orden del día de la reunión estatal de prevención.
La entrada Desconexión digital: un reto del mundo laboral hiperconectado se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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Desde UGT queremos agradecer a todas y todos los que habéis participado en la jornada de huelga del día 8 de Marzo en la que se reivindica y se hace visible, ante toda la sociedad, la lucha contra la desigualdad por razón de sexo en el ámbito laboral, pero también en otros ámbitos como el del hogar, el académico y cualquier otro donde la mujer sufra discriminación por su condición.
Ha sido una jornada histórica en la que se han llenado las calles con millares de mujeres y hombres que se han manifestado desde el civismo, la solidaridad y el compromiso, unidos por el objetivo común de la lucha contra la injusticia que supone la denigrante desigualdad que afecta a la mujer respecto al hombre en la sociedad actual, además, del rechazo de las agresiones machistas que se producen año tras año, sin que se destinen los medios suficientes para acabar con esta lacra.
Dentro del ámbito laboral, UGT seguirá trabajando en el Grupo Vodafone para evitar cualquier desigualdad entre hombres y mujeres, impulsando la incorporación de la mujer a los puestos de mando o directivos para lograr que la estructura jerárquica sea un fiel reflejo de la actual composición de la plantilla, eliminando la barrera existente entre hombres y mujeres, en materia de conciliación o promoción, etc.
Si bien es cierto que muchas de nuestras propuestas y reivindicaciones por la paridad y la conciliación han quedado fijadas en los distintos Convenios de las Empresas del Grupo, a través de los distintos Planes de Igualdad y Protocolos contra el Acoso sexual y por razón de sexo, no es menos cierto que aún queda mucho por hacer.
De cara a nuevas negociaciones y futuros convenios desde nuestra organización afrontaremos estos temas con el objetivo común de lograr una igualdad efectiva y real para todos y todas.
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¿Sabes que puedes ganar 250€ si presentas a un amigo/conocido a una vacante en Vodafone y sale finalmente seleccionado? Te explicamos cómo hacerlo:
Lo primero que debes saber es que no todas las vacantes participan en este programa, solo aquellas en las que se indica con este texto al entrar en el detalle de la vacante.
Para inscribir a tu amigo son 3 pasos sencillos, primero se rellenan nuestros datos (teléfono) y una descripción de las cualidades de nuestro amigo/conocido, después los de esa persona (teléfono, email, dirección) y por último comprobar datos y enviar.
Curiosamente, en ningún momento nos pide el curriculum.
La compensación que recibirá el empleado recomendador por cada candidato exitoso recomendado será de 250€. De esta cantidad se descontarán las retenciones y pagos a Seguridad Social correspondientes. Para recibir esta compensación, el empleado deberá recomendar a alguien para una vacante específica en Taleo. Para que el sistema registre de forma adecuada la recomendación y se pueda recibir la compensación, el candidato no debe inscribirse a la vacante, sino ser recomendado por un empleado.
Como en el proceso normal, se validará al recomendado (si es apto para el puesto) junto al resto de candidatos, introduciéndole en el proceso de reclutamiento hasta la finalización del proceso de contratación.
En el caso de que acabe exitosamente el proceso de selección, la compensación al empleado recomendador se abonará en la siguiente nómina una vez que el recomendado se haya incorporado a Vodafone España.
La recomendación deberá efectuarse durante los primeros 15 días en que la vacante este publicada de forma externa.
Toda la información al detalle en el HUB:
La entrada ¿Conoces el programa Referenciados? se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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Hay mucha desinformación sobre el nuevo proceso del PD2020 que ya nos aplica este año. Por ello UGT solicitó una reunión con Relaciones Laborales para arrojar luz en alguno de los puntos que te aclaramos a continuación:
Rating (calificación del PD)
– La mayoría de las personas (70%) no tendrán rating porque la empresa cree que todo el mundo tiene talento y que puede hacer un buen trabajo. En lugar de poner el foco en el rating, se pretende que las conversaciones se centren en ayudar a las personas a crecer y a desarrollarse.
– Top Performers (20%): Quieren seguir identificando a las personas que tienen un desempeño muy alto o que pueden desempeñar otros roles, para darles acceso a más oportunidades. Es el único rating del que quedará registro en la compañía.
– Movers (10%): Según la empresa siempre hay un pequeño grupo de personas que necesita un cambio. Esto puede significar que necesiten mejorar su rendimiento, cambiarse de posición o buscar una compañía que se ajuste más a sus necesidades. Los managers tienen que informar a los empleados que han sido identificados como “movers”, sin embargo, esto no implica que tengan asignado un rating aunque sí podrían tener un plan de acción para mejorar las áreas en las que necesiten hacerlo. Nadie, excepto mando y empleado afectado, sabrá de la existencia de la etiqueta ‘mover’. Esto implica que la compañía no tendrá un registro de los mismos.
Top talent – Son empleados con potencial, no tiene que ver con el rendimiento, por tanto no es un rating y no influye en el pago del Stip. Representa un máximo del 15% de los empleados. Teóricamente Top Talent puede ser cualquier empleado independientemente de su rating, aunque lo más lógico es que sea alguien que tenga buen performance.
Los empleados identificados como Top performers y/o Top talent podrán ver dicho reconocimiento por escrito en su carta de variable.
Pago de STIP según el nuevo PD
No va a haber ningún cambio en los presupuestos anuales vinculados al PD, y los managers tendrán más autonomía sobre él a la hora de tomar decisiones locales.
Top Performer cobrarán entre el 107,5% y 125% del STIP de compañía.
El resto, incluidos los Movers, cobrarían entre el 50% y 107,5% del STIP de compañía. Lo lógico es que un Mover se encuentre más cerca del 50% que del 107,5%.
Desde UGT ya no compartíamos el uso que se hacía del PD anterior. En este nuevo PD vemos alguna ventaja como la de que los ‘movers’ no queden registrados y por tanto tengan más facilidad para acceder a vacantes sin el estigma del mal performance, sin embargo estamos en contra de que por una decisión unilateral del mando al poner esta etiqueta pudiera llegar a despedirse a un empleado.
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Si un empleado tiene variable de STIP y está de baja médica, el cobro del mismo no se ve comprometido en ningún caso pero ¿cómo se pagan los incentivos comerciales durante los periodos de bajas médicas?
- En el periodo de baja médica el empleado cobra la media de los 12 últimos meses
- En baja médica de corta duración el objetivo no se reducirá (salvo en tiendas propias) y en casos de larga duración se tratará el caso de forma puntual dependiendo del tiempo, puesto, etc. (estos casos son menos del 5% de las bajas actuales)
- En baja por maternidad el objetivo se reduce proporcionalmente
- En reducción de jornada se reduce el objetivo y el pago proporcionalmente
- En ampliación de lactancia se reduce el objetivo proporcionalmente pero no el pago
- En las bajas médicas de más de un año, los incentivos se siguen pagando de igual forma hasta el máximo de los 18 meses
Desde UGT no estamos de acuerdo con que la empresa no reduzca el objetivo en todas las bajas médicas independientemente de su duración
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Como sabéis la empresa regaló un Nokia Go, dispositivo de seguimiento de actividad, a todos los empleados que lo solicitaron. Sin embargo ha habido varios compañeros a los que este dispositivo les ha dejado de funcionar con el terminal corporativo. ¿Cuál es el motivo? Nokia reconoce que este dispositivo no es compatible con el terminal Huawei P8 Lite. Dede UGT nos preguntamos por qué no se comprobó algo tan básico antes de realizar un pedido de tal volumen. Tan sencillo como mirar en la web de Nokia los terminales no compatibles, entre los que se encuentran los Huawei P8 Lite, P9 Lite y P10 Lite.
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]]>¿Sabes cuándo se cobrarán las nóminas ordinarias, pagas extra, Stip… durante este año? Aquí lo tienes.
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]]>¿Sabías que se puede ampliar la baja de maternidad tanto el tiempo de tu descanso como el subsidio? Te contamos en qué casos y cómo debes solicitarlo:
- Si trata de un parto, adopción o acogimiento múltiple, se amplía en 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo.
- En el supuesto de discapacidad del hijo en un grado superior o igual al 33%, 2 semanas adicionales. Cuando el grado de discapacidad no haya sido determinado, tratándose de recién nacidos, será suficiente un informe del Servicio Público de Salud (SPS) o un informe del médico de un hospital público o privado, avalado en este caso por el SPS, en el que se haga constar la discapacidad o su posible existencia
- En los casos de parto prematuro y en aquellos otros en que el neonato precise hospitalización tras el parto, y únicamente en caso de maternidad biológica, el descanso podrá ampliarse en los siguientes términos:
– Si la hospitalización tiene una duración superior a 7 días, se ampliará la duración en tantos días como el neonato permanezca hospitalizado a continuación del parto, con un máximo de 13 semanas adicionales. El disfrute del periodo adicional del subsidio corresponderá a la madre o, a opción de la misma, al otro progenitor, si reúne los requisitos necesarios y disfruta del descanso.
– A efectos de la ampliación del periodo de descanso por maternidad, serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto.
A la ampliación prevista en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples se acumularía, en su caso, la duración adicional de dos semanas por discapacidad de cada hijo o menor adoptado o acogido, así como el período de ampliación que corresponda en casos de hospitalización del neonato a continuación del parto. No obstante, en supuestos de parto múltiple, no procederá acumular los períodos de hospitalización de cada uno de los hijos cuando dichos períodos hubieran sido simultáneos.
Ten en cuenta que esta ampliación la puedes gestionar mediante la correspondiente solicitud ante el INSS. Y quien reconoce o deniega estas sigue siendo la Seguridad Social.
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A raíz de unos comentarios de Vittorio Colao que aseguraba que en 2025 (dentro de 8 años) el 76% de la plantilla de Vodafone serán Millenians (generación Y) desde UGT preguntamos a la empresa qué hay de cierto en ello y si había planes al respecto. Este tema es preocupante ya que en VF-ES en 2025 si no cambia nada un 75% de la plantilla NO será Millenians.
La empresa nos comenta que efectivamente se va a producir de forma irremediable un cambio en los próximos años en la forma de trabajar y el perfil de los profesionales. Evidentemente es un tema que preocupa a la compañía y es por ello que se está trabajando ya en la adaptación de la plantilla a la transformación digital. Otras revoluciones industriales se produjeron en el pasado y el empleo neto no se destruyó, sino que hubo un cambio que creó nuevos puestos de trabajo y perfiles diferentes.
¿Existe actualmente un proceso de prejubilación en Vodafone?
En ningún caso la empresa nos ha planteado posibles planes de prejubilaciones, es decir, a día de hoy NO se está negociando ningún plan de bajas incentivadas a pesar de que otros sindicatos hayan enviado comunicados dando a entender que sí los hay o que se están elaborando.
Vodafone sólo abrió esta posibilidad como medida de acompañamiento a los acuerdos de los dos pasados EREs así que dichas condiciones se extinguieron cuando finalizó el plazo legal de adscripción voluntaria al ERE de 2015.
¿Por qué abogaría entonces UGT a futuro?
Si la empresa tiene la necesidad de renovar plantilla, UGT abogaría por un proceso de suspensión individual (PSI) voluntario, ya que éste permite a los compañeros que se quisieran acoger al mismo, suspender su actividad con Vodafone cobrando una renta mensual y llegando a su jubilación sin merma económica, es decir, con el 100%.
¿Y es posible que Vodafone acepte un PSI?
A corto plazo es muy difícil ya que supone un elevado coste que ahora mismo la situación financiera podría no soportar y la plantilla es aún muy joven (actualmente sólo hay 50 empleados >55 años).
La compañías que hasta ahora han implementado un proceso de este tipo cumplían una serie de condicionantes que Vodafone no tiene en este momento:
– Gran parte de la plantilla son mayores>53 años. En el caso de Telefónica 8.000 empleados y en Vodafone apenas 200.
– Necesidad de reducir el headcount. La gran mayoría de los puestos de trabajo se deben amortizar a medida que los empleados se acogen al PSI, ya que si no tendría que contratarse nuevo personal y por tanto el coste se duplicaría.
– Ahorros importantes en salario. En otros PSI la renta fue inferior al 75%, no se pagaron incentivos y se perdieron futuros incrementos como la antigüedad, condiciones que con los salarios existentes en Vodafone no serían interesantes para una gran mayoría.
A medio plazo sin embargo, el envejecimiento de la plantilla podría resultar problemático a ojos de la empresa ya que un 53,48% de los empleados está actualmente entre los 41-50 años.
En UGT vamos a dedicar tiempo y esfuerzo a analizar posibles soluciones que favorezcan a los trabajadores si se diera el caso.
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