Pensado como un complemento a la pensión pública (no olvidemos que la cuantía de pensión pública máxima puede llegar a ser sensiblemente inferior al salario que percibimos), gracias a los acuerdos alcanzados en el Convenio, aportamos mensual y voluntariamente un 6,51% de nuestra retribución fija (4,51% aportado por la empresa y un 2% por cada uno de nosotros). Una suerte de salario diferido que garantiza nuestro futuro y que nos dota de tranquilidad ante cualquier eventualidad.

Los planes de pensiones de empleo como el nuestro son apuestas de futuro muy poco usuales en nuestro país: menos de un 5% de las personas trabajadoras está suscrita a un plan de pensiones con contribuciones por parte de la empresa. Sin ir más lejos, menos de la mitad del IBEX cuenta con un plan de pensiones. De nuevo, la relevancia de negociar un Convenio Colectivo con beneficios a corto y largo plazo se releva como un aspecto fundamental.

Nuestras  contribuciones,  además  de  estar a  buen  recaudo,  se  invierten  de  forma inteligente, obteniendo una rentabilidad constante que contribuye a aumentar nuestro capital. La Comisión de Control, que actualmente preside UGT, controla y vigila tales inversiones con políticas transparentes, bajo estándares internacionales y buscando la máxima eficacia e interés, tanto para partícipes como para beneficiaros del Plan.

Los datos no engañan a nadie: en lo que va de año, la rentabilidad del plan supera el

2,2% (el tipo de intereses que marca el Banco de España apenas alcanza el 0,1% para un depósito); y cuando se compara a largo plazo la rentabilidad de nuestro plan, se  multiplica en seis  veces el aumento acumulado del  coste  de  la vida  (ver gráfico a continuación):

Todo esto no sería posible sin dos aspectos fundamentales: un Convenio Colectivo como el II CEV y una Comisión de Control compuesta por representantes sindicales con una profesionalidad de primer nivel. Y ambas cosas solo se logran con el apoyo y la participación de la plantilla de TME. Tanto en el día a día como, por supuesto, acudiendo en masa a votar.

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El plazo de presentación de candidaturas finalizará el domingo, 26 de septiembre de 2021.

Las becas, al igual que en años anteriores se han convocado a través de la Fundación SEPI, www.fundacionsepi.es.

De acuerdo con la formación académica y titulación, y mejorar el encaje de los candidatos según el perfil con el que se inscriban se habilitan 4 perfiles grupales para la presentación de candidaturas:

1. Digitales: (B.I., Canal On Line, Ciberseguridad, Digitalización y Robotización)
2. Técnico: Transformación de la Red, Creación de Red, Soporte y Explotación de Red, Desarrollo de Servicios, Ingeniería de Red, Ingeniería de TI, etc.
3. Apoyo al Negocio: Finanzas, Servicios Jurídicos, Gestión Patrimonial, RR.HH.,Comunicación, Marketing, etc.
4. Comercial: Áreas Comerciales de Empresas: FP Áreas de Administración y Gestión, Comercio y Marketing, Informática y Comunicaciones con habilidades comerciales.

Los requisitos que deberán cumplir, con carácter general, en todos los procesos de selección que se realicen durante la vigencia de la edición 2021, aquellas personas candidatas que deseen optar a alguna de las becas integradas en el programa, son los siguientes:

• Haber nacido con posterioridad al 31 de diciembre de 1991 y haber obtenido el título académico de que se trate con posterioridad al 31 diciembre de 2016.
• Nivel medio/alto del idioma inglés.
• Estar dispuesto a fijar la residencia en el lugar donde vaya a recibir su formación práctica.

No haber sido beneficiario o beneficiaria de algún programa de becas de la FUNDACIÓN, ni haber renunciado a alguna beca otorgada por esta institución durante el periodo formativo, a excepción de las becas pertenecientes a los programas TELEFÓNICA TALENTUM (corporación Telefónica).

Con carácter específico para este proceso de selección en curso es necesario haber concluido, antes de la fecha de incorporación a la beca, los estudios necesarios para la obtención de un título oficial universitario o de grado superior de formación profesional reconocidos por el Estado español o, en otro caso, homologados por el Ministerio de Educación y Formación Profesional de España.

Las titulaciones deberán acreditarse mediante exhibición de original o copia legitimada en el momento en que se soliciten.

Las becas tendrán una duración inicial de seis meses, desde la fecha de incorporación de las personas beneficiarias, no obstante, podrán ser prorrogadas, a instancias de Telefónica, por otro período de seis meses, por lo que el período formativo total sería de doce meses.

Respecto a los beneficios del programa (asignación económica, régimen de seguridad social, Seguros, etc.),         evaluación, selección y concesión de beneficios, así como el resto de las cuestiones se pueden consultar en las bases de la convocatoria publicadas en la web de la a Fundación Sepi.

Una vez finalizado el plazo de recepción de candidaturas se iniciará el proceso de preselección de candidatos que pasarán a la realización de la entrevista a través de medios telemáticos, teniendo previsto la resolución de los candidatos seleccionados la primera semana de noviembre y la iniciación de la beca el 15 de noviembre de 2021.

UGT siempre ha apostado por la incorporación de perfiles diferenciales y talento joven, y más, en unos momentos en plena revolución tecnológica y transformación digital, por lo que nos felicitamos como parte de los acuerdos suscritos en el II CEV, el cual contempla la creación de empleo a través de este tipo de programas.

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La empresa ha manifestado que, sin minimizar la delicada situación, la actual evolución de la pandemia y el hecho de que la mayoría de la población, especialmente las personas de riesgo, ya está vacunada, permite dar nuevos pasos hacia la vuelta a la normalidad, entendiéndola como una necesidad tanto empresarial como social y económica, planteando el retorno a los centros de trabajo en la fecha del próximo 27 de septiembre.

Desde UGT solicitamos que,  independientemente de que se plantee dicho retorno a la actividad presencial, se conserven aún las medidas de flexibilidad pactadas,   posibilitando hasta el 60 % de actividad en teletrabajo,  de forma que se puedan mantener  hasta tres jornadas en teletrabajo, o distribuir las mismas por horas, si la actividad lo permite, y dos presenciales, a fin de atemperar la presión sobre los centros de trabajo e ir promoviendo una vuelta a la normalidad de forma escalonada que permita ir avanzando en la implementación del acuerdo de teletrabajo establecido en el CEV. En todo caso, recordamos que la ocupación de los centros no debe superar el aforo del 50%, por lo que la empresa debería prever medidas para regular la afluencia de las personas trabajadoras respetando dicho límite.

Ante nuestro interés por la situación de las personas trabajadoras en riesgo, inmunodeprimidas, etc., personas con dependientes a cargo y mayores de 60 años, la empresa se compromete a que el Servicio de Prevención haga un seguimiento de los casos previamente identificados para evaluar cada situación de cara a su posible retorno a las oficinas en caso de estar vacunadas o haberse modificado su situación sanitaria previa. Igualmente hemos mostrado interés por las personas que hayan tenido un contacto estrecho, debido a los distintos criterios que están adoptando los Servicios de Salud de las Comunidades Autónomas.

Desde UGT hemos solicitado especial sensibilidad en dichos casos para que se consideren todas las circunstancias personales a la hora de valorar cada realidad individual, así como que se atiendan las situaciones de las personas que únicamente disponen de PC de sobremesa hasta que dispongan de los equipos adecuados, y mantener el precedente para  hijos/as que cursen hasta 4º de la ESO y sean declarados en cuarentena, así como que las personas trabajadoras que ya tenían concedido el teletrabajo se mantengan sus condiciones y puedan teletrabajar 4 días, sin perjuicio de que en futuras comisiones se establezcan nuevas medidas, acordes con la evolución de la Pandemia, procurando un retorno paulatino y seguro hacia la nueva normalidad que todos anhelamos.

El protocolo para la reincorporación a la actividad acordado por UGT, y prorrogado en la anterior reunión  hasta finales de año, así como  la constitución de la Comisión de Seguimiento de la Covid-19 es un acierto indiscutible, puesto que nos está sirviendo para adaptarnos en todo momento a las circunstancias existentes en cada fase de la enfermedad, estableciendo medidas preventivas negociadas,  destinadas a atender esta situación excepcional, que ha evidenciado la necesidad de una estrecha colaboración efectiva de todas las partes implicadas para frenar las consecuencias sanitarias, sociales, laborales  y económicas de la Pandemia, alcanzando numerosos acuerdos que, trasladados puntualmente al conjunto de la plantilla, nos están permitiendo cumplir el triple objetivo de preservar la salud, mantener la actividad laboral y evitar la propagación del virus.

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Conscientes de las nuevas posibilidades que la digitalización conlleva, hemos abogado por la búsqueda de nuevas fórmulas de conciliación, más allá incluso de la lógica potenciación del Teletrabajo y su extensión a todas aquellas personas cuya actividad sea susceptible de teletrabajar.

Así, siendo conocedores que el Teletrabajo no se adaptaba a todas las personas trabajadoras,  hemos logrado la inclusión en el acuerdo de prórroga del Smart Work (trabajo en movilidad),  de forma que la empresa ya está comunicando a los posibles interesados la posibilidad de acogerse a dicha fórmula de prestación laboral entre el colectivo de venta directa carterizada y venta indirecta, ingeniería preventa y postventa y FF.CC., así como el resto de colectivos regulados en el  Art.2 del II CEV.

Nuestra apuesta por esta nueva fórmula de trabajo flexible permitirá que aquellos profesionales que lo deseen puedan acogerse a una novedosa modalidad de prestación laboral que permite configurar la actividad con mayor autonomía, basada en cumplimiento de objetivos, que posibilita ajustar el lugar de trabajo en función de las necesidades de los Clientes o los proyectos mediante el uso de la tecnología.

El desarrollo de esta prestación implica:

• Voluntariedad y reversibilidad
• Actividad en remoto.
• Coordinación con los responsables jerárquicos y/o colaboradores.
• Presencia en el centro de trabajo, o en el domicilio del Cliente, asistencia a reuniones y cursos de formación cuando la actividad lo requiera.

Además, hemos conseguido que la empresa facilite los medios técnicos adecuados para trabajar en remoto,  con tarifa de datos ilimitada,  línea móvil corporativa y dotación de una silla ergonómica para una ubicación, aspectos que solo estaban amparados por el RD 28/2020 para el Teletrabajo,  así como medidas de ciber seguridad, con especial atención a la prevención de riesgos laborales y seguridad y salud, garantizando además las posibilidades de desarrollo profesional, formación o derechos colectivos y sindicales de los acogidos a esta modalidad en las mismas condiciones que el resto de personas trabajadoras.

El uso del Smart Work, como alternativa al Teletrabajo para determinados colectivos, supone una opción pionera que amplifica las posibilidades de flexibilidad voluntaria y la mejora de la conciliación de la vida personal y laboral, objetivos siempre perseguidos por UGT.

Paralelamente, y profundizando en las medidas de flexibilidad, durante la prórroga acordamos incorporar a los Comerciales de Venta Presencial (RV3) al Plan de Retribución Flexible, de forma que los interesados puedan acceder a distintas ventajas económicas y fiscales, personalizadas y modificables de forma voluntaria, obteniendo ayudas para la adquisición de vehículos en renting, guarderías o formación, entre otras.  A ese efecto la empresa ha facilitado acceso a un portal para la contratación de dichas compensaciones económicas que cuenta con un simulador que las personas interesadas podrán utilizar para informarse e incluso hacer simulaciones para comprobar su repercusión sobre sus nóminas.

En definitiva, la prórroga del II CEV que desde UGT hemos promovido y alcanzado mantiene el espíritu innovador de dicho acuerdo, respondiendo no sólo a las necesidades de las personas trabajadoras de Telefónica en materia de garantías y derechos, sino aportando soluciones y facilidades acordes con la evolución tecnológica y social que pretendemos liderar.

UGT Sector de Comunicaciones

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GGCC

• Comerciales Generalistas GGCC

Se da continuidad en tipologías, indicadores y pesos. La acreditación de proyectos de TSA se dará por el valor del margen en TSA en lugar del margen en TSol. Además, se incluye como objetivable y acreditable la venta “en directo” de TED.

Se suprime el multiplicador trimestral, dando prioridad a la consecución del objetivo semestral. Se mejora en algunos tramos el escalado del multiplicador de margen y se mantiene el valor incremental en los multiplicadores de duración y volumen y se mantiene el x2 en MS Salud Empresas.

• Especialistas TI GGCC

Se suprime la familia “Espacio” como familia única, quedando en dos agrupaciones de familias. Como en el caso de los comerciales generalistas, se suprime el multiplicador trimestral, dando prioridad a la consecución del objetivo semestral. Se mejora en algunos tramos el escalado del multiplicador de margen y se mantiene el valor incremental en los multiplicadores de duración y volumen y se mantiene el x2 en MS Salud Empresas.

MEDIANA EMPRESA

• Generalistas Mediana

Las carteras de generalistas mixtos pasan a llamarse “Digitales”. Se mantienen los multiplicadores de portabilidad móvil, tu experto tecnológico y tu empresa segura. Se mantiene también el multiplicador x2 en MS Salud Empresas y Alarmas.

Las renovaciones de MFE se acreditan siempre que sean Público Objetivo y sin promoción.

En las ventas de PO No Clientes se acreditará un +10% en puntos durante el mes de Julio.

• Captadores Mediana

Se mantienen tanto las tipologías como la composición de los indicadores. Para la captación de No Clientes se aplica, igual que en generalistas, que se acreditará un +10% en puntos durante el mes de Julio.

• Especialistas TI Mediana

Se da continuidad a indicadores y pesos vigentes, manteniendo la figura de Especialista en MS Salud Empresas. En VETIR se mantiene la acreditación de Aplicateca.

Los multiplicadores se mantienen vigentes: x0,8 en SOTIS Puesto de Trabajo, x1,1 en Tu Experto Tecnológico y Tu Empresa Segura y x2 en MS Salud Empresas.

PEQUEÑA EMPRESA

• Presencial y Telefónico

Se mantienen tipologías, indicadores, pesos y multiplicadores vigentes. Llave de Alarmas en Canal Presencial de 3 alarmas trimestrales por FFVV GEVICO gestionado. Las renovaciones de MFE se acreditan siempre que sean Público Objetivo y sin promoción.

GRAN PÚBLICO

• Canal Presencial GP – PdV Exclusivos

Se reduce el peso de BAF del 25% al 20% y se modifica el contenido de alarmas, pasando de medirse por productividad a medirse por volumen de ventas. Este indicador incrementa su peso del 15% al 20%.

En indicadores de procesos se suprime el de Cita Previa y se incorpora la Implantación Telco repartiendo el peso entre Fijo y Móvil.

En indicadores de calidad se suprime el de Fans y se lleva su peso a % insatisfechos.

• Canal Presencial GP – PdV No Exclusivos

Se da continuidad en el modelo, ajuntando pesos. BAF incrementa del 70% al 80% y Total Móvil reduce del 30% al 20%.

• Canal Telefónico GP – Modos Convencionales

Se crean dos nuevos modos de atención: Autónomos y WhatsApp.

En indicadores de venta se suprimen fusión AV y MV, Terminales y Migraciones a Fibra pasando sus pesos al resto de kpis de venta.

En indicadores de calidad se suprime ECD y su peso va a % insatisfechos.

• Canal Telefónico GP – Modos de Atención Especializada

En indicadores de venta se suprimen fusión AV y MV, Resto BAF y Migraciones a Fibra pasando sus pesos al resto de kpis de venta.

En indicadores de calidad se suprime ECD y su peso va a % insatisfechos, y ECD x FCR pasando su peso a FCR.

Como hemos hecho desde UGT en numerosas ocasiones, insistimos en la importancia de que los PIC sean motivadores y adaptados al potencial real del mercado y la cartera. Insistimos también en la importancia de que se dote de autonomía y autogestión a la plantilla comercial en su consecución de objetivos.

UGT rechaza la inclusión en los PIC de multiplicadores negativos o llaves, solicitando su eliminación para todos los segmentos, ya que modifican negativamente la consecución real y tienen un efecto desmotivador, lo que añade más presión a la ya habitual en el área. UGT considera este punto imprescindible para la buena marcha del modelo comercial.

En cuanto al modo de acreditación, insistimos en que en algunos casos no está siendo el adecuado, UGT solicita que se revise y se modifiquen los criterios ya que en algunos segmentos se acredita únicamente un 28% de lo realmente vendido, más aún teniendo en cuenta que, en ocasiones, las acreditaciones son según el margen de venta, y la asesora o asesor comercial ve impuesto por la compañía el margen al que debe vender determinado producto o servicio.

UGT solicita una reunión para, como se acordó con la firma del nuevo modelo comercial, poder analizar una proyección de cumplimiento con los datos de la primera mitad del año, en cuanto a promociones y reposicionamientos, además de la proyección de cobro del nuevo complemento de venta estratégica que este año recae sobre el TI.

Consideramos imprescindible que después del año 2020, un año en el que todas las personas trabajadoras se han esforzado al máximo en una situación crítica, se contemple la excepcionalidad que provocó dicha situación, a la hora de valorar las posibles involuciones.

En el ámbito del CGC, tras las resegmentaciones que se han producido sin acabar el periodo, UGT solicita que se revise la afectación que esto está teniendo en el cumplimiento de objetivos, ya que la reorganización no puede tener un impacto negativo en la consecución de objetivos, pudiendo  afectar principalmente en satisfacción, por lo que demandamos que se examine cada caso y, si el mes de junio resulta desfavorable para este segmento, no se compute y se cierre  la satisfacción de esos casos en mayo.

UGT ha detectado que en algún área de atención telefónica se están haciendo campañas de salida de forma voluntaria, lo que puede tener afectación en el cumplimento de objetivos en algunos parámetros, por lo que solicitamos que se contemple y se revise. La empresa responde que se englobaría dentro de las salvaguardas del propio acuerdo de Carrera Comercial.

Reiteramos desde UGT, como cada reunión, que la adaptación de objetivos en caso de bajas debe realizarse desde el primer día de ausencia, ya que las ausencias justificadas no deberían provocar una merma en la capacidad de cumplimiento.

Para UGT es una máxima que las personas comerciales tengan una compensación acorde a su esfuerzo, dedicación y compromiso, a la confianza que generan en el Cliente y a la importancia que tiene su figura como cara visible de la compañía, siendo su función imprescindible como fuente de ingresos de la empresa, por lo que deben contar con unas condiciones de trabajo motivadoras que permitan realizar su tarea de atención y venta en condiciones óptimas.

La entrada PICs 2º Semestre y 3er Trimestre 2021 se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Hablamos del proceso de audiencia pública sobre el mercado de acceso local central, el celebérrimo proceso que determinó en 2016 los 66 municipios “sin obligaciones parasitarias”, a la par que obligaba a Telefónica a ceder su red de fibra en el resto de España. Regulación que, como advertimos en aquel momento, era un tremendo error; regulación que se ha llevado por delante miles de empleos; regulación que ahora es preciso revertir ante la evidencia de que fomentaba una competencia sobre precios que solo beneficiaba a los que no invierten, a los que no crean empleo y a los que no reparten la riqueza que obtienen.

De nuevo, y como en todas las ocasiones anteriores, ningún otro sindicato acudió a la consulta. Lamentable que algo tan fundamental como la regulación y su negativo impacto en el empleo en Telefónica solo le importe a UGT.

En su respuesta a UGT, el regulador explica, bajo el epígrafe “Sobre el fomento del empleo en la determinación de las obligaciones regulatorias”, lo siguiente: “Para la Unión General de Trabajadores (UGT), la propuesta de regulación sometida a consulta pública no tiene en cuenta objetivos relacionados con el empleo. A su juicio, la regulación de esta Comisión ignora la opinión y los intereses de los trabajadores del Sector de las Comunicaciones, y plantea una incompatibilidad entre la regulación existente y la consecución de empleo digno. En consecuencia, propone un cambio en el modelo regulatorio que no persiga como único objetivo la reducción de las tarifas a través del fomento de la competencia y tenga en cuenta el impacto que sus decisiones pueden tener sobre el empleo del sector a través de la elaboración de una Memoria de Empleo que se presente en un anexo en cada propuesta de modificación regulatoria. Asimismo, también propone imponer la obligación a los operadores entrantes de comprometerse a realizar inversiones a medio y largo plazo para fomentar el despliegue de nuevas infraestructuras. Por último, la UGT plantea reducir la Brecha Digital territorial, fomentando el despliegue de infraestructuras en zonas rurales para potenciar la cohesión territorial”.

A partir de nuestro planteamiento, la CNMC responde (sic): “No cabe duda que cualquier acción regulatoria encaminada a promover la competencia en la prestación de los servicios de comunicaciones electrónicas y el desarrollo eficiente de las nuevas redes de acceso puede afectar al empleo en el sector de las telecomunicaciones. Ahora bien, esta última es una variable de gran complejidad, que se ve condicionada por más factores que los meramente derivados del funcionamiento de los mercados de comunicaciones electrónicas y los elementos del mismo sobre los que la acción regulatoria puede incidir. Nótese también que los operadores que proporcionan una parte muy relevante del empleo del sector tienen posturas muy diferentes sobre la regulación adecuada para este mercado y la CNMC debe buscar el punto de equilibrio que maximice el interés general. Por tanto, y siendo conscientes de la gran relevancia e importancia del empleo en la sociedad, en general, y la economía, en particular, la creación y el fomento del empleo, en los términos que plantea la UGT, es un objetivo que excede del ámbito de acción de esta Comisión en el ejercicio de sus funciones relativas al análisis de competencia en los mercados de referencia”.

No por esperada, es menos decepcionante la respuesta. En nuestra opinión, no es de recibo que las acciones regulatorias sobre competencia se deslinden de sus consecuencias laborales. Someter el empleo digno y el futuro de miles familias a un supuesto “interés general” es un ejercicio sesgado, que huye de la realidad social que vivimos, dando preponderancia a los intereses de unos pocos sobre los de la mayoría. Cuarenta mil puestos de trabajo perdidos en dos décadas no pueden ignorarse bajo el pretexto del clásico “pregunte en otra ventanilla”.

Por todo ello, UGT continuará exigiendo la inclusión de un requisito legal que acompañe a cualquier cambio legal o regulatorio que afecte a nuestro Sector: la redacción obligatoria de una memoria de empleo. Porque estamos convencidos de que, si aquellos que regulan o legislan, tuviesen que dar su visto bueno a una norma que destruyese empleo, asistiríamos a un auténtico cambio de paradigma sectorial.

Sin duda, la próxima tramitación parlamentaria de la Ley General de Telecomunicaciones será una nueva oportunidad para llevar la voz y los intereses de las personas trabajadoras que integramos Telefónica. Aunque sea, como siempre, solos ante todos y todo; pero nuestro empleo y nuestras condiciones laborales bien merecen esta lucha.

La entrada UGT continúa discrepando con la CNMC sobre regulación y empleo se publicó primero en UGT Comunicaciones.

También nos dirigimos a la empresa para que el colectivo que percibe complemento por función gratificada, de acuerdo con el mismo artículo, tales como secretariado, consultoría, jefatura de producto y comercialización, jefatura de proyectos de desarrollo de servicios y asesoría base puedan realizar la jornada continua.

En este sentido, la empresa ha contestado en positivo a nuestras demandas, manteniendo la misma salvaguarda de siempre para los comerciales presenciales, “garantizar en cualquier caso la necesaria disponibilidad para dar respuesta eficiente a las necesidades comerciales de los clientes”, y en el caso de las personas trabajadoras con funciones gratificadas en “aquellas unidades donde sea posible y siempre que se garantice la plena atención de la actividad”.

Igualmente podrán realizar la jornada flexible los FF.CC, con las excepcionalidades que establezca la unidad y siempre que “quede garantizada la atención del servicio y las necesidades de nuestros clientes.

Asimismo, UGT ha demandado a la empresa que respete la jornada de verano en los términos establecidos y no se programe formación en el tramo de la tarde.

Una de las constantes de UGT en las negociaciones es la implementación de nuevas formas de trabajo y flexibilidad laboral que ayuden en la conciliación laboral y familiar apoyándonos en los medios tecnológicos hoy disponibles, y más en una empresa puntera en esta materia. Fruto de nuestra insistencia hemos conseguido establecer un nuevo acuerdo sobre las nuevas formas de trabajo en la prórroga en la prórroga del II CEV consiguiendo el Teletrabajo universal y voluntario y la potenciación del Smart Work o trabajo en movilidad, así como la semana laboral flexible bonificada.

Todas estas medidas de flexibilización y prestación laboral cristalizan el esfuerzo de UGT para lograr una real y efectiva conciliación de la vida personal y laboral.

UGT Comunicaciones

La entrada Jornada flexible de verano se publicó primero en UGT Comunicaciones.

En un mundo impactado por la incertidumbre resultante de la pandemia Covid19, y en donde las relaciones laborales están asistiendo a una transformación sin igual, en Diálogo Social y la Negociación Colectiva vuelven a distinguirse en Telefónica como un ejemplo tangible de que es posible aunar derechos y condiciones laborales dignas con sostenibilidad y recorrido a los negocios.

El Convenio que UGT ha acordado prorrogar hasta 2023, sin duda pone a las personas en el centro, da respuesta a muchos de los retos que plantea la transformación digital y a las nuevas necesidades de una sociedad más exigente y diversa.  De este modo, la flexibilidad bien entendida, la seguridad laboral y el reconocimiento salarial son los pilares fundamentales sobre los que se sostiene este nuevo acuerdo.

En términos de seguridad en el empleo, se dota de tranquilidad y estabilidad familiar a la plantilla con una potente Garantía de Empleo y con un riguroso texto que acordona la movilidad geográfica. En cuanto a los salarios, el CEV permitirá a las personas trabajadoras de Telefónica asegurarse un sustancial incremento retributivo, con cláusulas de blindaje ante indeseadas tensiones inflacionistas. Como se puede comprobar, se trata de un modelo retributivo justo y equilibrado, que redistribuye los beneficios empresariales en relación directa con contribución de las personas trabajadoras a la marcha de la compañía.

Pero en donde esta prórroga del II CEV demuestra todo su alcance, es el desarrollo de las denominadas nuevas formas del trabajo. Se consagra la flexibilidad horaria en la jornada, en donde cada persona trabajadora puede adaptar su entrada y salida en un margen de hasta dos horas, en función de sus exclusivas necesidades personales. Se universaliza el teletrabajo y las formas de trabajo inteligente (Smart Work), en donde más de 15.000 personas podrán realizar su prestación laboral en la ubicación física que elijan libremente, con los medios digitales y de conectividad que precisen, sufragados por la compañía. Se incluye la posibilidad de que alrededor de 2.000 personas puedan concentrar toda su jornada semanal entre el lunes y el jueves, lográndose que la consiguiente reducción de jornada se costee entre empresa y trabajador, un hecho sin precedentes en nuestro país a una escala tan elevada y con tantos perfiles profesionales implicados. Con estas tres medidas, pero también con otras tangenciales y transversales, como la consolidación del derecho a la desconexión digital, la introducción del agile o los planes de masivos de recualificación digital, hemos conformado un modelo laboral único en España.

UGT y Telefónica hemos edificado una nueva cultura laboral, que erradica el obsoleto presentismo, dando paso a la libertad con responsabilidad. Ambas partes hemos conformado unas relaciones laborales más humanas dentro del nuevo ecosistema digital, consecuentes con la sociedad en la que vivimos y equilibrando, con consenso y diálogo, necesidades de personas y negocio.

El Sector de Comunicaciones y Cultura de UGT valora positivamente este acuerdo. Entendemos que con su rúbrica se reconoce el esfuerzo y la profesionalidad de las más de dieciocho mil mujeres y hombres que trabajan en Telefónica en España, un colectivo esencial que fue capaz de dar continuidad a la economía, al teletrabajo, al entretenimiento, a la educación online y a la salud en remoto en los momentos más duros de esta pandemia.

La entrada UGT y Telefónica diseñan el trabajo del futuro en España se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Para ambas organizaciones, el actual escenario de incertidumbre socioeconómica provocado por la Pandemia requería, como venimos afirmando desde que solicitamos el inicio de esta negociación, una rápida respuesta que proporcionase la necesaria estabilidad que nos permitiese superar la situación sin sobresaltos, siendo evidentemente la posibilidad de prórroga que precisamente recogía el CEV a punto de caducar la solución ideal, entendiendo que este excelente acuerdo alcanzado en su día contenía, y contiene, los mecanismos suficientes para sortear con éxito la compleja situación, como se venía demostrando en la puesta en marcha de las sucesivas medidas excepcionales que hubimos de habilitar desde el inicio de la crisis.

Paralelamente, para CCOO y UGT era fundamental establecer cuanto antes una seguridad jurídica y estabilidad laboral en un momento crítico en el que, además de las difíciles circunstancias socio-económicas, deberemos afrontar la nueva regulación del Sector sin que, una vez más, estén claramente definidas las políticas de Bruselas y Madrid al respecto y con la dificultad adicional derivada de la subasta del 5G y su  repercusión en la situación financiera de las operadoras que además ven reducidos los márgenes de beneficios debido al drástico descenso de ingresos motivado por la necesidad de inversión y la competencia basada casi exclusivamente en precios.

Esta necesidad de  seguridad sobre el empleo y las condiciones sociolaborales también es imprescindible  en un escenario sectorial condicionado por la incertidumbre del momento, centrada por un lado, en los constantes movimientos corporativos, que vuelven hacia una posible consolidación sectorial tal y como estamos presenciando en Portugal, Reino Unido y Francia y por otro, en afianzar los beneficios de las ayudas públicas europeas al sector, desde el programa UNICO (600 M€) al Plan Digitalización PYMES (con una inversión pública de 4.656 millones de euros), pasando por el Plan para la Conectividad y las Infraestructuras Digitales (2.320 millones de euros en cinco años) y el proyecto de Impulso de la Tecnología 5G (2.000 millones de euros también en cinco años), inversiones que abren enormes posibilidades que tendremos muy presentes en futuras negociaciones.

En lo que representa en cuanto a seguridad y futuro para las personas trabajadoras hemos conseguido mantener un año más las garantías de no movilidad interprovincial e interinsular y segregaciones de personas trabajadoras forzosas y la garantía de empleo.

El espíritu del CEV para UGT y CCOO ha rotado siempre sobre la conciliación de la vida laboral y familiar mediante la implementación de medidas de flexibilidad laboral por lo que, hemos alcanzado un acuerdo de Teletrabajo pionero en nuestro país, ya que concede la posibilidad de teletrabajar a todos aquellos cuya actividad sea susceptible de hacerlo.

Un Teletrabajo  universal y voluntario, ampliando a 2 días el mínimo de jornadas teletrabajables, pudiendo incrementarse, distribuirse o acumularse hasta llegar a una semana completa en periodos quincenales,  a criterio de las unidades de negocio, lo que supone una considerable mejora, a la que se añade el compromiso de la empresa para proveer el equipamiento informático adecuado a cada teletrabajador, una silla ergonómica y la conectividad necesaria (tarjeta inteligente SIM y datos ilimitados), incluyendo un terminal móvil, para garantizar dicha prestación laboral desde el lugar designado por el interesado, además de la implementación específica de PRL para esta modalidad laboral.

Paralelamente al logro del Teletrabajo universal en nuestras empresas, hemos introducido nuevas medidas que abundan en la conciliación, como la potenciación del Smart Work o trabajo en movilidad y la jornada laboral flexible bonificada mediante la fórmula de distribuir 32 horas en 4 jornadas de 8 horas, con una bonificación del 20% cuya implantación se realizará a partir de una prueba piloto de 3 meses. Además, hemos incorporado al colectivo RV3 dentro del modelo de compensación flexible, extremo que viene a completar el acuerdo de carrera comercial recientemente firmado.

 Igualmente, a pesar de las dificultades hemos sido capaces de explorar fórmulas que nos han permitido alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes en materia económica, cifrando en 1% la subida salarial y concretando el abono de un plus de 300 € con la garantía adicional de la cláusula de revisión salarial que nos permitirá, en caso de necesidad, mantener el poder adquisitivo.

Para CCOO y UGT el modelo de relaciones laborales que hemos sido capaces de construir entre todos, no sin dificultades y esfuerzo, durante décadas, nos ha permitido alcanzar, una vez más, un acuerdo a partir de posiciones inicialmente discrepantes, siendo capaces de dejar a un lado aquello que nos separaba para encontrar los puntos comunes que nos han permitido avanzar en la búsqueda de soluciones.

Con todo, lo fundamental del acuerdo alcanzado es que, sin merma de derechos, y con una mejora económica y un buen acuerdo respecto al Teletrabajo, nos proporciona una plataforma estable desde la que afrontar con garantías el incierto futuro inmediato que aún pende de la evolución de la Pandemia y de sus consecuencias a medio y largo plazo sobre la economía. Ese es el gran éxito de este acuerdo y el objetivo de UGT y CCOO durante la negociación.

La entrada Firmada la prórroga del II CEV para 2022 se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Los dos aspectos indispensables para un posible acuerdo han pivotado sobre:

La prórroga del actual II CEV con todas las garantías y articulados que nos dotan de un incomparable marco de derechos y condiciones laborales y, en materia salarial, alcanzar una réplica lo más fiel posible al escenario económico del II CEV, con subidas salariales en torno al 1,5% de la masa salarial, incluyendo la cláusula de garantía salarial referida al IPC real, objetivo que hemos alcanzado. con la aceptación por parte de la empresa de una subida en la masa salarial del 1% más un plus de 300 euros que será abonado en octubre de 2022 y el mantenimiento de la citada cláusula de revisión del IPC.

La mejora del vigente acuerdo de teletrabajo, objetivo también alcanzado en virtud al esfuerzo de la empresa, que desde UGT y CCOO valoramos, para llegar a un punto de entendimiento en beneficio de todas las partes, con un nuevo documento/acuerdo de teletrabajo en el que no se pierde nada y que fija la ampliación del mismo, una vez termine la pandemia, a un potencial de 10000 personas trabajadoras, además del desarrollo de un nuevo modelo de Smart Work o trabajo en movilidad, con un potencial de 5000 personas trabajadoras más, así como la innovación con nuevas fórmulas como la semana flexible bonificada,  aspectos  que  ponen  en  valor  la capacidad  de diálogo y  disposición  de las partes  para conjugar los intereses de la empresa y las trabajadoras y trabajadores.

En materia de teletrabajo destacamos:

La introducción del concepto de Universalidad, que asegura como un derecho de las personas trabajadoras de Telefónica poder  acceder a esta modalidad  siempre que su tarea así lo permita, eliminando la discrecionalidad histórica. El aseguramiento de un mínimo de 2 días, superando el día del anterior acuerdo, que  podrán ser incrementados en 3 ó 4,  pudiendo llegar a una semana completa en periodos quincenales, tal y como solicitamos CCOO y UGT, cuando la actividad lo permita y existan posibilidades organizativas. La reversibilidad del contrato de teletrabajo, tanto a iniciativa de la empresa como de la persona trabajadora. La dotación de un ordenador, Smart pc o similar, así como de cascos, de una línea móvil corporativa con datos ilimitados, el mantenimiento en los actuales términos de los descuentos exclusivos para empleadas y empleados respecto de la conectividad fija, la inclusión de la silla   ergonómica,   que   cumpla   los   requisitos   necesarios   desde   el   punto   de   vista   de   PRL.   El reconocimiento de la segunda vivienda para el desarrollo del teletrabajo, asunto este también muy relevante pues flexibiliza en favor de las personas trabajadoras su capacidad de organización en relación a su vida personal y laboral. La renovación automática de los contratos de teletrabajo, por igual periodo (1 año) salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes, con preaviso de un mes. La inclusión de un dosier de recomendaciones en materia de Prevención y Riesgos Laborales, La reducción de 2 a 1 mes del procedimiento de concesión de las nuevas solicitudes de teletrabajo, además de iniciar a modo de transición un periodo de solicitud, cuyo inicio hemos logrado fijar en septiembre, para tener todo preparado de cara al momento en que la presencialidad se recupere con carácter general.

Además, otras muchas cuestiones sobre derechos y procedimientos han sido puestos sobre la mesa, que vienen a recoger aspectos  solicitados por ambas organizaciones a lo largo de las distintas reuniones tales como: la puesta en marcha de procedimientos transparentes, justificados, reglamentados para su asignación y control, su articulación y modelo a acordar tanto para la empresa como para la persona trabajadora, la vinculación y reconocimiento explícito de la importancia de la desconexión digital en el trabajo a distancia y en movilidad, la protección de todos los derechos en igualdad de condiciones a los modelos presenciales para la formación y la promoción profesional, el desarrollo de un redactado contra el ciberacoso, el respeto absoluto de las partes en materia de protección de datos y seguridad de la información, el aseguramiento de la efectividad del acuerdo mediante una comisión de seguimiento, designada en a la de Ordenación del Tiempo de Trabajo, etcétera.

En el apartado de Smart Work o trabajo en movilidad, tal y como comentamos la semana pasada, es un gran avance que se reconozcan medios, equipos y herramientas, así como que se garantice lo previsto en relación a formación, protección de datos, desconexión digital, registro horario, salud laboral, derechos  sindicales  u  otros  asuntos,  viéndose  de  esta  manera  igualados  en condiciones  tanto  el personal de dentro como de fuera de convenio. En este sentido, con los nuevos redactados, queda claro que esta modalidad  es voluntaria y reversible y que la actividad no alterará en  modo alguno la jornada, debiendo realizarse dentro del horario general de la unidad a la que se pertenezca.

A colación de la semana flexible bonificada, la empresa asume nuevos riesgos y explora formatos alternativos de trabajo que mejoran las posibilidades de conciliación de las plantillas, incentivando su uso por la vía de la bonificación, fijado en un 20% de los conceptos retributivos fijos. Es nuestro deseo que una vez superado el momento piloto (3 meses desde octubre) se consolide, y queremos poner además  en  valor  que  se  ha concebido  atendiendo  a  los  criterios  básicos  de  voluntariedad, reversibilidad  y  universalidad, salvo  en  casos puntuales que tienen que  ver con  la organización  y prestación de la actividad, en cuyo caso se analizarán.

Ponemos en valor además la extensión de la Compensación Flexible al personal de dentro de Convenio, RV3, que se pondrá en marcha en breve, la reactivación del Programa Talentum, a pesar de las reticencias de la empresa y a la renuncia al cierre de centros de baja ocupación.

Por todo lo dicho y ante la declaración de la empresa respecto al carácter finalista del texto entregado para el Acuerdo de Teletrabajo, así como de la oferta económica referida, vinculada con la prórroga del II CEV hasta el 31 de diciembre de 2022, desde la parte negociadora de UGT y CCOO consideramos la oferta  de  cara  a  someterla  a  la aprobación  de  nuestros  respectivos    órganos  internos,  quedando aplazada nuestra postura final y, si procediera la firma del acuerdo, para una próxima reunión.

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En la IV reunión de la Comisión de Negociación hemos alcanzado gran parte de nuestros objetivos respecto al teletrabajo una vez que la empresa ha atendido nuestras reivindicaciones y exigencias en la materia. Así, la empresa se compromete a que todas las personas trabajadoras cuya actividad sea susceptible de teletrabajar disfrutarán, si así lo requieren, de un mínimo de dos días teletrabajables a la semana, que podrán ampliarse a criterio de las unidades de negocio, respondiendo así a nuestra exigencia de que el nuevo régimen de teletrabajo en Telefónica lo fuera en condiciones de voluntariedad y universalidad.

Así mismo, la empresa se compromete a proveer del equipamiento informático adecuado a cada teletrabajador, una silla ergonómica y la conectividad necesaria para garantizar dicha prestación laboral desde el lugar designado por el interesado.

La empresa además continuará aportando como hasta ahora, ante la terminante exigencia de ambas organizaciones, los importes económicos derivados de las jornadas partidas y vales comida.

La empresa adicionalmente se ha comprometido a la implementación de medidas específicas de PRL y seguimiento de la salud laboral de los teletrabajadores, poniendo énfasis en los temas posturales, control de estrés, organización del trabajo, para evitar riesgos psicosociales derivados o relacionados con esta modalidad laboral.

CCOO y UGT valoramos positivamente la concreción de este texto, pendientes de una versión definitiva que la empresa nos hará llegar, con la mejora de algunos redactados o cierre de posibles flecos.

Llegados a este punto podemos decir que la empresa ha admitido las demandas troncales que hemos mantenido desde el inicio de la negociación, y que se traducen en la implementación universal del teletrabajo en el ámbito del CEV de manera que, en el futuro, una vez superada la actual situación excepcional derivada de la pandemia, las personas trabajadoras que así lo soliciten puedan acceder a una situación de teletrabajo reglada con todas las garantías económicas y laborales, por lo que este acuerdo nos colocará de nuevo como una empresa puntera en esta modalidad de prestación laboral.

Valorando el compromiso manifestado por la empresa para la reactivación del programa de becas Talentum, extremo demandado por ambas organizaciones como requisito necesario para seguir avanzando en la negociación, el acuerdo de prórroga, no obstante, permanece supeditado al acuerdo en materia económica, entendiendo la oferta empresarial de un 1% planteada en la reunión como totalmente insuficiente y muy alejada de nuestras pretensiones, insistiendo en la necesidad de acudir a mecanismos ya contemplados en anteriores convenios para resolver este escollo en la negociación, como son los pluses que en el pasado han servido para completar la oferta económica y, sobre todo, la cláusula de revisión salarial que garantice el poder adquisitivo ante cualquier sobresalto económico que pudiera plantearse en el próximo año.

Igualmente, la empresa deberá atender nuestras demandas respecto a la semana laboral de 4 días o la extensión de los beneficios y garantías del acuerdo al colectivo FFCC, entre otras, para que podamos hablar de que la firma de la prórroga es posible.

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En la intervención de hoy, la empresa ha atendido parte de nuestras reivindicaciones, siempre manteniendo el mensaje de contención económica.

En materia de teletrabajo ha propuesto un modelo de 2 días, con carácter universal y reversible, lo que supone un avance que enlaza directamente con los principales objetivos marcados por UGT y CCOO para esta negociación, pretendiendo con esta medida que, una vez se retome la actividad presencial en los centros de trabajo, quede asegurada la posibilidad real y no discrecional de tener teletrabajo para cualquier persona trabajadora susceptible de ello y así lo solicite.

También han puesto sobre la mesa, de manera somera, una intencionalidad de cara a abordar adicionales mejoras a la conectividad como vía para mejorar medios, herramientas o compensaciones, pero sin mayores concreciones.

Es obvio que todavía queda mucho por desgranar y en este sentido CCOO y UGT hemos solicitado que sigan avanzando sobre todas aquellas cuestiones ya solicitadas en anteriores reuniones y todavía pendientes de abordar. Ambas organizaciones apostamos por seguir explorando fórmulas para ampliar la duración del teletrabajo y la distribución de los días, así como la semana laboral de 4 días.

Asimismo, se recoge un desarrollo sobre flexwork de trabajo en movilidad para los comerciales presenciales y para el colectivo fuera de convenio. Además, UGT y CCOO hemos demandado para este colectivo que sean de aplicación todas las mejoras acordadas.

Sin embargo, la empresa ha propuesto la supresión de los vales comida o de la compensación de la jornada partida los días que se teletrabaje, a lo que tanto CCOO como UGT hemos mostrado nuestro frontal rechazo, instando a la retirada de esa propuesta como condición para seguir negociando.

En materia salarial, la empresa ha venido con un nuevo planteamiento y ha pasado de la congelación salarial a ofrecer un 0.9% de revisión. Si bien es cierto que valoramos que hayan abandonado su posición inicial, desde UGT y CCOO seguimos apostando por entornos que repliquen lo más fielmente la referencia aplicada durante la vigencia del II CEV, por lo que su oferta de un 0,9% de subida nos parece lejos de nuestro objetivo. Por tanto hemos solicitado a la empresa que plantee una oferta salarial adecuada acudiendo, si es preciso, a la concreción de un plus de convenio, como hemos venido haciendo en anteriores acuerdos.

La reunión se ha dado por finalizada con la petición por parte de CCOO y UGT de un documento sobre Teletrabajo que ponga negro sobre blanco todas las materias pendientes de abordar en base a nuestros objetivos.

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En UGT entendemos que la finalización del estado de alarma y la cesión de la gestión de la Pandemia a las Comunidades Autónomas únicamente viene a certificar que estamos todavía en el largo camino de la recuperación de la normalidad, afortunadamente bien orientados, pero aún lejos del ansiado final, que sólo se producirá cuando la campaña de vacunación ya en marcha proporcione la necesaria inmunidad de grupo.

A la espera de esa buscada circunstancia,  UGT entiende que no es momento de decisiones precipitadas, proponiendo que las actuales medidas de flexibilidad que tan buenos resultados han dado para frenar la expansión de la Covid-19 en nuestra empresa, se mantengan hasta septiembre, a fin de contar con un margen de maniobra estable y conocido por toda la plantilla para poder adoptar nuevas medidas, si fuera necesario, adaptadas a la evolución de la pandemia.

Por otra parte, es necesario renovar el acuerdo para la gestión de un retorno progresivo a los centros de trabajo derivado de la Crisis del Covid-19, el cual prorrogamos en el mes de diciembre y cuya vigencia finaliza el próximo 15 de mayo.

Para UGT el acierto de este acuerdo y la constitución de la Comisión de Seguimiento es indiscutible, puesto que ha servido para adaptarnos en todo momento a las circunstancias existentes en cada fase de la enfermedad, estableciendo medidas preventivas negociadas,  destinadas a atender esta situación excepcional, que ha evidenciado la necesidad de una estrecha colaboración efectiva de todas las partes implicadas para frenar las consecuencias sanitarias, sociales, laborales  y económicas de la Pandemia, alcanzando numerosos acuerdos que, trasladados puntualmente al conjunto de la plantilla, nos están permitiendo cumplir el triple objetivo de preservar la salud, mantener la actividad laboral y evitar la propagación del virus. 

La empresa ha compartido nuestra propuesta, por lo que hemos acordado prorrogar, las actuales medidas de flexibilidad hasta septiembre y el acuerdo mencionado anteriormente, hasta el 31 de diciembre, sin perjuicio de que en futuras comisiones se establezcan nuevas medidas, acordes con la evolución de la Pandemia, procurando un retorno paulatino y seguro hacia la nueva normalidad que todos anhelamos.

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Recordemos que UGT y CCOO, conscientes de la situación provocada por la pandemia mundial,  cuyos efectos a medio y largo plazo aún son difíciles de cuantificar,  asumimos la responsabilidad de solicitar la prórroga del vigente convenio colectivo, cuyos efectos positivos en materia económica y social son innegables, a fin de extender su protección a las personas trabajadoras de Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones, en estos momentos de incertidumbre.

CCOO y UGT encaramos la negociación de la prórroga con el objetivo de utilizar la seguridad jurídica, económica y laboral que el II CEV contiene para sortear con todas las garantías la crisis sanitaria, social y económica que actualmente está marcando nuestra sociedad, así como explorar la actualización del vigente acuerdo de teletrabajo, que recoja nuevas propuestas de mejora.

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Así, se han resumido los objetivos y acciones adoptadas en las áreas de Empleo y Selección, Clasificación Profesional, Promoción, Formación y Desarrollo Profesional, Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, Salud Laboral, Comunicación y Publicidad, Retribución, Prevención y Exclusión de Conductas de Acoso y de Víctimas de Violencia de Género, desglosando los diferentes indicadores.

UGT, tras una primera valoración de los datos, y pendiente de realizar un análisis más exhaustivo, ha trasladado a la empresa algunos ejemplos sobre indicadores que consideramos incompletos, como el de Selección y Contratación Internos, que solo muestran porcentajes, u otros, como las Becas, que si ofrecen el valor absoluto, pero en algunos no aparece, por lo que hemos solicitado corregirlos.

UGT ha propuesto a la empresa que utilice como referencia la estructura del modelo de diagnóstico que se adjunta como Anexo I en el Acuerdo Marco sobre Igualdad en el Grupo Telefónica, dado que su estructura facilita la comprensión, análisis y posterior evaluación de la información.  La empresa valorará nuestra aportación y nos dará respuesta.

Continúa la empresa informándonos que, en lo que va de año, no se han producido modificaciones significativas respecto a los datos presentados, teniendo previstas acciones de sensibilización y comunicación relacionas con la Diversidad, Igualdad y Conciliación, entre otras.

UGT ha solicitado que se haga hincapié en las medidas de Igualdad y Conciliación, y especialmente en adaptación de jornada y desconexión digital.

Por otra parte, nos comunican que este año 2021 la empresa Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones ha obtenido, al igual que lo fue en el 2020 Telefónica Móviles España, el distintivo de “Igualdad en la Empresa”, agradeciendo a la Comisión de Igualdad su colaboración y trabajo para la consecución de este reconocimiento.

Finalmente, la empresa ha compartido con la Comisión el Acuerdo Marco sobre Igualdad en el Grupo Telefónica, firmado el pasado día 13 por nuestra organización.

UGT ha solicitado a la empresa la adaptación del Acuerdo a las empresas del CEV, tal como recoge el Anexo II de dicho texto, especialmente en lo concerniente a la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, contestando la empresa afirmativamente, por lo que hemos acordado celebrar una Comisión de Igualdad a principios del mes de mayo a ese efecto.

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Apoyándonos en los RD 901/2020 y 902/2020 en materia de regulación de los planes de igualdad y políticas retributivas, hemos establecido un ambicioso acuerdo marco, que pasa tanto por el establecimiento de criterios básicos aplicables a todas las empresas del Grupo en España que coadyuven a la consecución de políticas similares en materia de igualdad; y por la implementación de registros y auditorías salariales en todas las empresas del Grupo, que reflejen la realidad de la actual situación, con plena participación de la representación de las personas trabajadoras en cuanto al acceso a la información; para corregir las posibles disfunciones que se detecten, desde el respeto a la privacidad individual y para establecer los mecanismos de retribución precisos que consideren globalmente el puesto de trabajo y la actividad sin considerar estereotipos de género.

El objetivo es conseguir el derecho en igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, tanto en materia retributiva como de oportunidades en todas las empresas del grupo en España, mediante el establecimiento de un marco mínimo que desarrolle de manera homogénea, ordenada y coordinada los distintos Planes de Igualdad de cada una de las empresas que forman parte del Grupo Telefónica.

El acuerdo alcanzado determina los requisitos comunes sobre los que deben basarse todos los Planes de Igualdad que se han de instaurar en todas las jurídicas, siendo la representación de las personas trabajadores en cada una de ellas la que lleve a cabo su negociación y configuración definitiva, introduciendo nuevos avances y mejoras que redunden en la eliminación de trabas y cualquier discriminación en materia de salarial y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Este es un acuerdo vivo, susceptible aún de avances y mejoras, que UGT consolidará y mejorará mediante la negociación colectiva en aquellas empresas donde los avances en igualdad estén menos perfilados o detectemos alguna carencia respecto a lo globalmente legislado.

El constante compromiso y esfuerzo de UGT en materia de Igualdad se ve reforzado mediante este importante acuerdo que supone un importante espaldarazo a las iniciativas de nuestra organización en la búsqueda, consolidación y perfeccionamiento de tan imprescindible como justo derecho.

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REORDENACIÓN DE RECURSOS EMPRESAS / ORTI

La empresa comienza informando de que se va a llevar a cabo una reordenación de recursos en el área ORTI, pasando estos a depender de la dirección Preventa y Provisión. El modelo se plantea desde la necesidad de asegurar la transversalidad en la gestión en la transición de la preventa a la posventa, asegurando el End to End. Contando para ello con dos palancas principales:

Incluir bajo una misma responsabilidad las figuras de diseño e implementación: IdC y JdP.

Dotarles del apoyo de los Centros Técnicos como áreas de conocimiento técnico y en CST para determinados soportes en la gestión.

Continúa indicando que el nuevo modelo persigue poner foco en las oportunidades de mejora en la gestión del proyecto/cliente, unificando bajo una misma responsabilidad en el área de Preventa y Provisión, dentro de la dirección de Empresas, las diferentes figuras que realizan estas tareas.

El cambio afectará a las siguientes áreas:

• 176 personas de Diseño e Implantación Soluciones Empresas (distribuidos por todo el territorio) que pasan a la dirección de Preventa y Provisión.
• 10 personas de Jefatura de Impulso, Ingresos y Aseguramiento TI pasan a la dirección Diseño e Implementación Soluciones Empresas.
• 51 jefes de proyecto y 4 coordinadores, que dependen de las Operaciones Territoriales, pasan también a depender de la dirección de empresas, de manera que todos los Jefes de Proyecto estén bajo una misma responsabilidad.

UGT entiende que el planteamiento del negocio responde a cuestiones organizativas. Para UGT estos movimientos deben garantizar las condiciones laborales y económicas actuales. Ante esto, la empresa nos confirma que no habrá cambios ni de condiciones laborales ni económicas.

UGT considera que todos estos cambios deben informarse siempre, por lo que solicitamos que, aunque vayan a realizar la misma actividad y no haya cambios de condiciones de trabajo, se informe a los comités provinciales correspondientes.

NOVEDADES PIC

La empresa traslada las novedades de cara a los PIC para el segundo trimestre en cada segmento indicando que se harán las comunicaciones a partir del día de hoy.

UGT mostramos nuestra total disconformidad con la existencia de multiplicadores negativos que lastran el cumplimiento, remarcando que los PICs deben cumplir su propósito principal, que es ser una herramienta motivadora y, con este tipo de acciones, se consigue el efecto contrario. Los objetivos deben ser reales, alcanzables y adaptados a la realidad actual.

Hemos insistido nuevamente en la necesidad de que la adaptación de objetivos tanto para dentro como fuera de convenio, debe realizarse desde el primer día de ausencia. Reclamamos también que los objetivos no deben variar una vez iniciados los períodos. UGT insiste en la importancia de que los planes de incentivos se comuniquen al principio del periodo para todos los segmentos.

UGT ha incidido en la importancia de que se tengan en cuenta las diferentes casuísticas a las que se están enfrentando los comerciales, en concreto en el Canal Indirecto, los objetivos de los comerciales no están alineados con los que tienen los propios distribuidores, por lo que esto afecta a su cumplimiento. Además, se deben tener en cuenta los cierres perimetrales y de centros comerciales, que no están siendo iguales en todo el territorio y que impiden continuar con la venta de forma regular, afectando a la consecución de objetivos.

UGT pregunta también por el compromiso de eliminación del FCR en el dinamizador para el Canal Telefónico PYMES, ante esto la empresa confirma su eliminación para este 2T.

Finalmente, consideramos necesaria una reunión para tratar de forma exclusiva el asunto de los PIC, a lo que la empresa contesta de manera afirmativa.

TURNOS CANAL TELEFÓNICO PYMES

La empresa ha trasladado la propuesta de modificar los turnos del canal telefónico pymes para tratar de homogeneizar a nivel nacional y adaptarlos a las necesidades actuales del negocio.

La propuesta inicial de la empresa contempla tres turnos con unos porcentajes y condiciones que, UGT no acepta, al ser estos insuficientes. Por lo que solicitamos que se haga un esfuerzo mayor en los porcentajes de los turnos de mañana.

UGT ha insistido en la importancia de garantizar la opción de flexibilidad en los horarios de entrada y salida, por lo que solicitamos que se aumente el porcentaje de personas que pueden disponer de esta flexibilidad.

Tras un debate y negociación, se acuerda que los turnos queden definidos como muestra el siguiente cuadro:

También, y a petición de UGT, los comerciales que por rueda tengan asignado el turno MA y prefieran hacer PA o PB y no tengan posibilidad de cambiarlo con otro comercial, la empresa se compromete a analizarlas y las concederá siempre y cuando no afecte al nivel de atención del servicio. Asimismo, la empresa analizará aquellas peticiones que, de forma excepcional, por razones de conciliación personal o familiar puedan requerir un turno PA.

Tal y como solicitó UGT, los porcentajes se aplicarán por cada centro de trabajo y se reducirá en una hora la salida, estableciéndose ésta a las 18:00h, asimismo el acuerdo final contempla la reivindicación de UGT de incrementar el turno continuo, la flexibilidad y los devengos correspondientes.

Por último, UGT ha demandado que en el momento de organizar el nuevo cuadrante de turnos se evite que la persona trabajadora tenga que repetir turno, a lo que la empresa nos contesta que, en la medida de lo posible, tratará de establecer una rueda procurando que así sea.

Finalmente, se acuerda realizar una nueva reunión de la Comisión Interempresas de Áreas Comerciales a principios de octubre, para potenciar los turnos MA y PA, si el nivel de atención del Servicio lo permite, dado que se pretende que el Cliente contacte cada vez más por email.

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La entrada Reunión de la Comisión Interempresas de Áreas Comerciales se publicó primero en UGT Comunicaciones.

No obstante, la empresa se ha comprometido en su escrito a que antes de mayo nos sentemos en una mesa de negociación para plantear esta cuestión estratégica para ambas partes.

UGT y CCOO valoramos positivamente la respuesta de la empresa a nuestra demanda para solventar cuanto antes la actual situación, mediante la oportuna negociación, de forma que podamos sortear con todas la garantías y seguridad la crisis sanitaria, social y económica que está marcando a nuestra sociedad en la confianza de que, una vez superada esta coyuntura temporal, podamos evolucionar los actuales acuerdos hacia nuevas y fructíferas cotas en futuras negociaciones.

Adicionalmente y enmarcada en esta negociación CCOO y UGT, apostamos por un nuevo acuerdo de Teletrabajo, adaptado al Real Decreto Ley 28/2020 de Trabajo a Distancia, que recoja nuevas garantías y derechos para las trabajadoras y trabajadores, en una materia que es crucial de cara a abordar las relaciones laborales, la conciliación de los intereses empresariales y personales, así como otras nuevas realidades que puedan surgir.

Os mantendremos puntualmente informados del desarrollo de los acontecimientos

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Por supuesto, la medida establecida y su continuidad en el tiempo queda supeditada a la constante revisión por parte de la Comisión de Seguimiento de los datos sobre la evolución de la pandemia y cualquier ulterior disposición administrativa o sanitaria que las autoridades promulguen.

Ante esta nueva etapa, que afrontamos desde la prudencia y adoptando todas las medidas preventivas, higiénicas y sanitarias a nuestra disposición, UGT quería poner en valor tanto la ágil respuesta que entre todos fuimos capaces de dotarnos en Telefónica para responder a la urgencia y gravedad de la situación provocada por la pandemia logrando, mediante acuerdos, mantener una actividad indispensable y estratégica para el conjunto de la sociedad, como la oportuna creación de la Comisión de Seguimiento que nos ha permitido, y aún nos posibilitará en el futuro, atender cada situación concreta derivada de la evolución de la enfermedad de forma puntual, segura y eficaz, conciliando el necesario sostenimiento de la actividad laboral con la salud y la seguridad de las personas trabajadoras de nuestra empresa, que han demostrado una vez más una inestimable profesionalidad para afrontar cualquier eventualidad, por compleja o difícil que resulte, contribuyendo indudablemente a que ciudadanos y empresas puedan sortear el doloroso desafío que la ominosa enfermedad nos ha planteado.

UGT, conscientes del cansancio y la presión que esta larga crisis viene provocando en el conjunto de nuestra sociedad, hacemos un llamamiento para que las personas trabajadoras de nuestra empresa mantengan la responsabilidad individual y social demostrada hasta la fecha, atendiendo y exigiendo las medidas higiénicas y sanitarias que hemos acordado en nuestra empresa para la seguridad de todos, para poder retomar nuestras vidas cuanto antes.

Igualmente, hemos demandado a la empresa que realice el esfuerzo económico y administrativo necesario para, de forma coordinada con las autoridades sanitarias, obtener y posibilitar la vacunación de las personas trabajadoras, contribuyendo al proceso de reincorporación a la normalidad del conjunto de nuestra sociedad.

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La entrada XXVI Reunión de la comisión de seguimiento del COVID – 19 se publicó primero en UGT Comunicaciones.