Vaya por delante que el trabajo que han realizado las personas encargadas de organizar este día en todos los territorios ha sido a costa de mucho tiempo y esfuerzo, y con las limitaciones y requisitos que les han indicado. Y con eso tienen que trabajar…

Pero también es cierto que hay diferencias significativas entre los eventos de unos territorios y otros.

De igual manera que también es cierto que es muy difícil diseñar el mismo evento calcado en todos los lugares sin que haya la más mínima diferencia, a lo que hay que añadir que el volumen de personas hace que el importe de entradas para eventos mucho más caros a priori se reduzca al nivel de entradas para eventos más baratos a priori con menos volumen de personas.

Pero dicho todo lo anterior, y dado todo lo que se ha comentado y se seguirá comentando, cabría plantearse si merece la pena seguir con ello o destinar el presupuesto a otras cosas, o bien rediseñar este día.

Porque desde el minuto 1 en el que se publicó el evento UGT contactó con la empresa para que intentaran tomar medidas antes de que la pelota se hiciera demasiado grande. Y dejemos claro que esta cuestión no es “materia de negociación” con los sindicatos, pero dada la situación merecía la pena intentar que se pudiera rediseñar el día si era posible.

Pero nos dijeron que no era posible, y seguimos recibiendo una avalancha de quejas, mucho más numerosas que en ViveOrange. Y os podemos asegurar que las opiniones eran de lo más dispares, desde “lo mismo para todos” a “si yo no tengo parque temático que se lo quiten al resto”, o “qué hacéis los sindicatos”, o “todos lo mismo y si no nada” …

Obviamente algo hay que hacer para futuros eventos, ni podemos tener a personas con malestar por esta situación, ni criminalizar a quienes intentan con lo que tienen diseñar el mejor día posible.

Aunque quizás la solución más justa (por ser la misma para todos) al final no contente a nadie. O quizás deba plantearse ese día de otra manera, compartiendo un momento juntos menos “pomposo” y teniendo un detalle para todas las personas que trabajamos en Orange, y así todos tendremos lo mismo. Pero seguramente en ese caso habrá personas que preferirían lo que tenían antes. Porque parece evidente que no habrá una solución que contente a todos.

Por ello invitamos a la empresa y a todas las personas que trabajamos en Orange que pensemos para futuros eventos en qué es lo mejor para evitar que se repita esto.

La entrada ODAY se publicó primero en UGT Comunicaciones.

En el documento de la Dirección de Grupo sobre evolución de indicadores a cierre de 2019, comparando a todos los países, sólo hay un dato importante en el que España destaca positivamente: somos el país europeo con mejor ratio Mujer/Hombre a nivel global: 47,7%.

Aquí acaban las buenas noticias, y para no aburriros con una catarata de cifras que plantearían un panorama dantesco os daremos 3 datos fundamentales que nos dicen qué puestos ocupamos las mujeres, qué nivel de alta dirección representamos y cuál es la brecha salarial:

• Puestos de responsabilidad nivel Manager (33%): somos los terceros por la cola a nivel mundial, peor que Camerún, Costa de Marfil, Madagascar…

• Puestos directivos (13%): somos prácticamente los peores, peor que toda África salvo Malí, peor que todo Oriente Medio, y por supuesto peor que toda Europa.

• Brecha salarial (22%): estamos peor que toda África y en Europa sólo mejoramos ligeramente a Moldavia, Eslovaquia y Rumanía.23

Una cosa es que la sensación instaurada en España sea de que estamos bien en Igualdad y otra la realidad sustentada en datos que la Dirección del Grupo Orange plasma negro sobre blanco. Insistimos: son datos de la empresa, no nuestros.

Pero aun así habrá gente que no se creerá ni los datos que la propia empresa aporta.

Falta tanto … y avanzamos tan lentamente … Es hora de dar un giro ante semejante barbaridad, salvo que nuestra Dirección en España entienda que las mujeres debemos dar gracias porque nos den trabajo y nos paguen por ello un 22% menos que a nuestros compañeros, quizás las palabras de nuestro CEO se dirigían a nosotras.

La entrada Igualdad en Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

La voluntariedad del teletrabajo, la universalidad, la compensación de gastos, el suministro de material de oficina y sillas adaptadas, la prevención de riesgos, el derecho a la desconexión … deben definirse para que ningún país escurra el bulto, y si después a nivel local, la negociación permite mejorar esos mínimos… perfecto.

Vamos a iniciar unas primeras conversaciones para explorar un acuerdo en este sentido.

Además hablamos de estabilidad laboral y de la denuncia sobre las fuertes externalizaciones planteadas en República Democrática del Congo. Todos y todas de manera solidaria apoyamos las iniciativas para parar  mitigar esa decisión, porque estas medidas afectan a todos los países, en el pasado en España, Polonia… las hemos sufrido y nadie puede asegurar que no se repitan.

La entrada Teletrabajo y empleo se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Y destacan un mensaje: TODOS LOS OBJETIVOS MARCADOS POR EL GRUPO, TODOS, SE HAN ALCANZADO A PESAR DE LA PANDEMIA Y LA CRISIS ECONÓMICA CONSIGUIENTE. Y las perspectivas son aún mejores.

Entonces… ¿por qué sólo hablan de reparto de dividendos que sólo benefician a los grandes tenedores de acciones? ¿por qué esa riqueza no llega a los trabajadores y trabajadoras que formamos Orange en todo el mundo?

En este sentido plantean dos ideas.

La primera que sean las entidades locales, la filial de cada país, quienes repartan beneficios con primas o bonos a sus plantillas. La segunda es el proyecto de una oferta de compra de acciones a la plantilla.

Respecto a la primera idea planteamos un rechazo frontal ya que no se trata de instar a cada filial a que aplique buena voluntad, en España sabemos cómo se las gastan sustituyendo un bono universal equitativo por un bono disciplinario al desempeño extraordinario personal que decide cada Manager. Es el Grupo quien debe repartir beneficios que consigue a nivel mundial con una prima a todos los trabajadores y trabajadoras de todos los países. Si luego a nivel local una filial plantea gratificaciones adicionales será porque sus datos locales se lo permitan, pero la responsabilidad del Grupo es que si ha conseguido todos sus objetivos y las previsiones son mejores no sólo pague dividendos si no que reconozca el esfuerzo de todos y todas a este logro.

Respecto a la segunda se trata pura y simplemente de una compra de acciones a precio atractivo, pero una compra al fin y al cabo. ¿Quiénes podrán comprar acciones? ¿Quiénes se lo puedan permitir? Ni siquiera parece que se trate como en el pasado de asignación gratuita. Esto no es lo que demandamos.

Por tanto, adicionalmente a la labor en España de intentar que esta nueva dirección que tenemos cambie el rumbo en cuanto a cómo se reconoce nuestra aportación a la marcha de la empresa, hemos planteado a Grupo el establecimiento de un mecanismo de reparto de riqueza justo sufragado por el Grupo para que las filiales no tengan ese impacto económico y que anualmente analicemos los beneficios obtenidos y como llegan a todos y todas nosotras.

La Dirección de Grupo, como podéis imaginaros, se revuelve en el asiento ante este planteamiento porque les pone en una situación incómoda, pero al menos no se les ocurre decir cuando les lanzamos esta propuesta que somos afortunados porque nos paguen por trabajar, sino que están dispuestos a dialogar.

La entrada Reparto de beneficios se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Hemos considerado importante que no sólo tengáis información de lo que negociamos desde UGT con la Dirección española, lo que nos afecta más directamente, sino que es importante que sepáis lo que UGT negocia con la Dirección del Grupo en Francia,

Si bien en las jornadas del día 9 (preparación) y 11 (conclusiones) los representantes de los trabajadores trabajamos en los puntos que consideramos principales a nivel mundial, la reunión del día 10 se celebró con la Dirección del Grupo.

Gervais Pellissier fue el encargado de liderar las intervenciones por parte de la Dirección dando paso a otros miembros de la misma para presentarnos los puntos que querían compartir con nosotros en torno a los resultados financieros 2020, el impacto de la pandemia, el proyecto de un plan de acciones para la plantilla y el progreso del acuerdo de igualdad.

Temas interesantes sin duda, pero que no coinciden exactamente con nuestras prioridades: reparto justo de los beneficios, acuerdo marco de teletrabajo, protección del empleo …

En el resto del boletín os desgranamos las principales cuestiones, pero parece que no hay coincidencia en los puntos principales que preocupan a todos y todas.

Al menos la Dirección del Grupo no repitió las palabras de nuestro CEO en España cuando tras preguntarle un compañero si no se planteaba reconocer el esfuerzo de todos y todas en la pandemia expresó que somos afortunados por tener un trabajo y que se nos pague.

La entrada Alianza mundial Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Cabe destacar que a pesar de la pandemia, el teletrabajo, etc … los principales indicadores son positivos, y eso que tras los primeros meses de 2020 hubo que transformar todo el plan formativo a la modalidad virtual por la pandemia:

• El 15% ha sido presencial, el 45% online y el 55% en aulas virtuales.
• El 94% de la plantilla ha recibido algún tipo de formación.
• Unas 94.000 horas de formación impartidas.
• La calidad está valorada en 9 sobre 10.
• El 36% de la formación es interna.
• Sólo un 4% de las personas han cancelado su acción formativa (ha bajado un 10%).
• La satisfacción en formato presencial llega al 8,5 y en virtual al 8,2.

Recordad además que ya se ha lanzado el periodo de inscripción al programa de idiomas, que está abierto para todos.

Para finalizar queremos reconocer el enorme trabajo que se ha realizado en la parte de Formación para poder adaptar todo el plan a la realidad de la pandemia.

La entrada Formación Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Como sabéis por anteriores comunicaciones la rentabilidad en 2020 cayó ligeramente, pero es una gran noticia comprobar cómo a fecha 11 de Febrero la rentabilidad era del 1,73%. Además, las expectativas para 2021 que nos trasladan los analistas de la entidad gestora son favorables debido a la buena acogida en los mercados del cambio político en EEUU, la progresión de las vacunaciones y el fuerte impulso fiscal en la Eurozona.

También tratamos nuestra petición de suavizar las exigencias en las aportaciones de los trabajadores y trabajadoras en el segundo tramo (pasando del 3% al 2% como estuvo en su día para poder aliviar nuestras nóminas) y constatamos que el coste directo para la empresa es de risa. Hay directivos con coches de empresa más caros.

Incluso en un caso utópico en que todo el mundo pasara al segundo tramo el coste es el de un par de coches de estos directivos.

Pero siguen negándose a hacerlo. Duele ver como el dinero a veces se va en gastos superfluos o fácilmente reducibles, pero si se trata de aliviar un coste ahí se mantienen inflexibles, al menos de momento.

La entrada Plan de pensiones Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Durante muchos años hemos tenido un modelo de éxito para premiar el compromiso de todos y todas en la consecución de grandes objetivos. Bonos que eran universales porque todas las personas contribuimos a obtener los resultados globales.

Si se cobraba o no, o si era en un porcentaje u otro, dependía del nivel de consecución de esos objetivos. Pero todos éramos tratados con la misma vara de medir.

Este nuevo bono rompe con ese modelo de éxito.

¿Es lógico que la empresa quiera dar un extra a quienes considere que aportan más?

Esta es la pregunta que debemos hacernos para entender el por qué de esta decisión de la empresa, pero no puede responderse con un SI o un NO sin más.

Podríamos decir que SI, siempre y cuando las valoraciones que se hagan sean serias, con un seguimiento real, con claridad, con supervisión de los Manager que deciden … Podríamos decir que NO ya que existen desde hace décadas otros mecanismos, bolsas, revisiones salariales al margen del convenio … para hacerlo.

Tal y como está diseñado, este Bono será un premio discrecional que no se dará a quien aporte más si no a quien se porte mejor. Por eso lo llamamos BONO DISCIPLINARIO.

Si se hiciera siguiendo controles exhaustivos podría ser interesante, pero sinceramente no creemos que a día de hoy la empresa esté en disposición de asegurar ese control y, por tanto, se volverán a cometer errores del pasado que ya teníamos superados.

¿Qué se va a medir? ¿Cómo se va a medir? ¿Qué criterios de evaluación habrá? ¿Quién controla a la persona que decide “tu sí y tu no”, y cómo lo va a hacer? … Ninguna información.

Sólo indican que será a criterio del Manager y que, de cobrarse, sería un bono de un 5% en adelante. Pero reconocen que puedes percibir un 0% aunque el trabajo desempeñado sea realmente bueno, ya que puede no ser suficiente a criterio del Manager.

Es un Bono adicional a nuestra retribución fija y variable, y la empresa en teoría podría hacer lo que quisiera tratándose de un “regalo”, pero también es verdad que sustituye a unos Bonos que todos y todas percibíamos por aportar a los resultados extraordinarios de la empresa.

Ante esta UGT trasladó el año pasado varias propuestas de las que destacamos:

• Es compatible la existencia de un bono extraordinario por resultados de empresa, como hasta ahora, con este bono disciplinario. La clave es presupuestaria y de cuanto se dota a cada bono, métricas, etc …
• Que el bono disciplinario no sea de pago anual y pueda fraccionarse, pero se han negado.
• Que no se den “ceros” en el bono disciplinario. Se puede mantener la filosofía cualitativa sin que se de esta situación. Nos dicen que una persona puede tener un desempeño superior al exigido, pero que si hay otros que también lo tienen no pueden tener todos el mismo reconocimiento. Y eso no está bien.
• Que los tramos del bono disciplinario por tanto no sean 0%, 5%, 10% … y partan de una cifra mínima.

Ya existen mecanismos para que la empresa reconozca el desempeño extraordinario de personas concretas. ¿Han sido utilizados siempre de manera sensata? No.

Añadir un elemento más, adicional, a lo anterior replicará los vicios pasados y quienes tienen la esperanza de ver en esto una herramienta para que se les reconozca verán frustradas sus esperanzas. Todo lo que no sea garantizado mediante acuerdos por escrito, con medidas de control, con seguimiento … termina convirtiéndose en lo de siempre.

¿O es que los mecanismos que se han usado estas décadas han reconocido de manera justa el especial desempeño?

La entrada Bono disciplinario se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Da igual que haya una enorme preocupación por las nuevas cepas, que los hospitales alerten de que no podemos seguir saturando UCIs, de que estemos en plano proceso de vacunación en España …

En lugar de ser prudentes y mantener el teletrabajo 100% para todos, prefieren aumentar el riesgo ya que priorizan la presencialidad.

Eso sí, nos indican que aceptan nuestra petición (que viene desde Octubre) de que la mascarilla sea obligatoria en todo momento debido a la problemática de los aerosoles.

Reconocen, más de 5 meses después asumiendo un riesgo innecesario, que es mejor para la salud hacerlo así, evitando además conflictos con personas que no estaban por la labor de usarla.

De igual manera que hace meses pedimos esta medida que ha terminado siendo aceptada recordamos y exigimos:

• Mascarillas FFP2 para todos y todas. Ahora se pueden pedir en el campo de observaciones de la petición de EPIs, pero la empresa intenta evitar que se den para ahorrar costes. Sólo colectivos concretos las tienen de serie.
• Test periódicos a toda la plantilla. Si quieren que estemos en las oficinas debemos hacer pruebas periódicas por la salud individual y colectiva.

La entrada COVID en Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Desde hace tiempo se viene especulando con esta situación. Y no hablamos de hace unas semanas o meses, desde que acabó el anterior ERE ya recibíamos informaciones de un ERE confirmado y con fecha.

Han pasado los años y de momento no se ha producido.

Es cierto que desde el cambio de CEO los rumores se han recrudecido. Más aún con el talante y opiniones que el nuevo CEO transmite sin tapujos, algo que agradecemos desde UGT.

Cuando a los rumores, casi siempre infundados, se les une la opinión clara y meridiana en retransmisión en directo del CEO a toda la plantilla de España en la que nos dice que somos afortunados por tener trabajo y que nos paguen por ello, tenemos un cóctel magnífico para la especulación.

En muchas ocasiones desde RRHH, cuando preguntamos por los rumores de ERE, se nos dice que no hay nada y que parece que la plantilla está deseando que lo haya dadas las continuas especulaciones.

En primer lugar, es la Dirección quien no debería fomentar con ciertas opiniones estos rumores.

Evidentemente, la rumorología no trae nada positivo, y algunas “mentes pensantes” pueden sacar ideas de estos rumores, pero la realidad es que tanto desde RRHH como el propio CEO nos han transmitido que no hay planes actualmente en este sentido.

¿Y en el corto/medio plazo? Ni ellos, ni nadie se va a “mojar”, un CEO no puede decir que no va a haber ERE, y menos con la incertidumbre actual. Como mucho puede decir lo que ha dicho, es decir, que actualmente no tienen eso sobre la mesa.

El último ERE, tras la fusión con Jazztel, se fundamentó en las duplicidades, algo que era bastante claro, pero aun así UGT analizó todo el expediente para que no se aprovechara para hacer otras cosas. Y cuando no se pudo parar la medida nos centramos en garantizar cuestiones innegociables para nosotros: voluntariedad, fuertes indemnizaciones, plazos amplios …

Actualmente, sin una operación semejante, tendría que cimentarse en cuestiones económicas. Pero que a nadie se le olvide que si estamos en este punto es por una pandemia y por las decisiones estratégicas de la Dirección.

Si alguien pretende destruir empleo por sus malas decisiones o por los efectos de la pandemia … nos van a tener enfrente. Haremos todo lo posible para parar la medida.

Y sólo si no hay manera de parar una medida semejante negociaremos las condiciones porque no podemos dejar tirada a la plantilla. Condiciones que deben tener como suelo las del último ERE, mejorando cuestiones que no pudieron hacerse en su día.

La entrada Rumores de ERE se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Afortunadamente las decisiones tomadas en la Comisión de Control con representantes de UGT en OES y OSFI han conseguido minimizar el impacto y aunque la rentabilidad del plan propiamente dicha ha caído un 0,8% las aportaciones de la empresa han hecho que se compense esta caída.

Por ello propusimos en primer lugar que la empresa incrementara sus aportaciones, de las cuales se beneficia fiscalmente por cierto. Esto aumentaría nuestra rentabilidad, pero al constatar su negativa propusimos al menos aliviar la presión del segundo tramo de aportación en Orange sin tocar las aportaciones de la empresa.

Así no solo aliviamos esa presión en nuestra nómina sino que en términos de rentabilidad respecto a lo que aportamos, estamos mejorando nuestro plan.

La empresa se comprometió a reunirnos a finales de Enero para darnos datos en los que basan su negativa a aliviar el segundo tramo ya que los argumentos esgrimidos en Diciembre se basaban en conjeturas de parte y olvidaban intencionadamente que ya estuvimos años con esos porcentajes de aportación que pedimos retomar ahora.

Seguimos esperando.

La entrada Plan de pensiones Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Ningún importe se minorará ya que firmamos la garantía de que si el IPC era negativo los complementos, pluses, tablas salariales … mantendrían sus importes.

Los sueldos subirán porque hay porcentajes de subida garantizados superiores a IPC en casi todos los tramos de revisión que se aplican directamente al sueldo de cada uno. Para ver cómo sube cada tramo adjuntamos más adelante el esquema y porcentajes de subida en cada tramo.

Pero esto no estuvo ni mucho menos garantizado.

Primero, porque algunos no quisieron firmar el convenio y estaríamos en un escenario dantesco para la revisión salarial dadas las cifras que presenta Orange ya que sin convenio sólo hay revisión si la dirección tiene buena voluntad. Ya podéis imaginar el resultado.

Segundo, porque otros no creían que pudiera mejorarse la revisión salarial y que tendríamos que seguir condicionando a objetivos de EBITDA la revisión de casi todos los salarios en Orange.

UGT no cejó en su empeño, y hoy se demuestra el acierto de seguir negociando hasta el último minuto y cuando constatamos que ya no se podría mejorar más conseguimos una firma de convenio a la que otros se sumaron para no perder estos avances.

Os recordamos como quedan las tablas e importes para 2021 y cómo será la revisión salarial:

TABLAS SALARIALES 2021

Límite para garantía de revisión salarial 2020 (fijo+variable, art.7 del Convenio): 47.513,89 €

                 INTERVENCIONES

TRABAJOS PROGRAMADOS

RELEASES

Disponibilidad áreas no técnicas:     131,16 €        

Disponibilidad área técnica:             273,24 €

Retén:                                                  68,42 €

Activación de Retén:                17,11 €

Plus Emergencia fin de semana:        78,07 €

Emergencia en Festivo:           39,06 €

Rotación de Jornada:                        125,48 €        

Rotación Supervisión:            178,13 €

Sáb., Dom. y Festivos:                        47,90 €        

Disp. festivos área técnica:             114,07 €

La inmensa mayoría de la plantilla de Orange tendrá una revisión salarial en 2021 bastante por encima de este IPC del -0,5% gracias a los esfuerzos que UGT realizó durante la negociación del Convenio:

• Salarios inferiores a 27.360,99€: 3% sobre tu salario real, con lo que aumentaría un 3,5% el poder adquisitivo.

SIN FIRMA SERÍA 0% Y SIN MEJORAS SERÍA EL 2%

• Salarios entre 27.360,99€ y 30.240€: 1,5% sobre tu salario real, con lo que aumentaría un 2% el poder adquisitivo.

SIN FIRMA SERÍA 0% Y SIN MEJORAS SERÍA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

• Salarios entre 30.240€ y 35.280€: 1,25% sobre tu salario real, con lo que aumentaría un 1,75% el poder adquisitivo.

SIN FIRMA SERÍA 0% Y SIN MEJORAS SERÍA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

• Salarios entre 35.280€ y fijo+variable de 47.513,89€: 1,25% sobre tu salario real simplemente con que el EBITDA suba 1 céntimo de euro, con lo que si ocurre aumentaría un 1,75% el poder adquisitivo.

SIN FIRMA SERÍA 0% Y SIN MEJORAS SERÍA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

Debemos recordar que en la negociación del Convenio había quienes pensaban que no se podía conseguir nada en materia de revisión salarial, e incluso quienes con estas mejoras apostaban por no firmarlo. Ya os hemos explicado las consecuencias que hubiera tenido.

Para UGT era necesario, para poder firmar el convenio, que en materia salarial se tocaran aspectos que para la empresa eran intocables como el condicionante de EBITDA o el tope. Pues bien, conseguimos forzar tanto a la empresa como a la mayoría de la mesa a seguir negociando y conseguimos las mejoras explicadas más arriba.

El riesgo existió, pero afortunadamente hoy podemos ver como los salarios para la inmensa mayoría se revisarán claramente por encima del IPC.

Nuestra labor no consiste en el enfrentamiento permanente ni en la apariencia de influencia. Negociamos y conseguimos mejoras y garantías para la plantilla.

La entrada Revisión salarial se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Dentro de Orange también se nota ya que, por ejemplo, se ha multiplicado por 15 el número de personas en cuarentena desde la vuelta a las oficinas. El incremento de positivos también existe aunque tal y como recibimos los datos no está clara la cifra, si bien es cierto que es baja.

Las cuarentas no implican por sí mismas un positivo ya que la inmensa mayoría se hacen por precaución desde el Servicio de Prevención, pero este mismo criterio se aplicaba antes y como decimos las cifras antes de la vuelta eran 15 veces inferiores.

Además, los test realizados a la casi totalidad de la plantilla en Agosto y principio de Septiembre apenas han detectado positivos.
Es evidente a la vista de estos datos facilitados por la propia empresa que el teletrabajo funciona como medida de seguridad y salud, ha hecho que mantengamos unos niveles muy bajos de positivos o cuarentenas hasta el 1 de Septiembre, y ahora vemos incrementar las cifras desde dicha fecha.

Por ello UGT insiste en que se vuelva a un modelo 100% teletrabajable y seguiremos en las futuras reuniones planteando esta cuestión. Pero en el momento en que la empresa no acepta, por ahora, esta propuesta debemos asegurar lo máximo posible un entorno seguro en la oficina.

Se han hecho muchas cosas, y hay que reconocerlo, pero aún quedan otras.

El uso obligatorio de mascarillas que hemos pedido se ha limitado a las salas de reuniones, y aún así algunas personas no lo respetan. También hay incumplimientos en el respeto al aforo máximo de salas, incluso hay personas que “mueven” las pantallas de los vending.

Por ello la empresa se ha apoyado en Seguridad para realizar un control y apercibimiento informativo a aquellas personas que no cumplan las normas.

También incorporan una figura de rastreador en el Servicio Médico que se centre en el seguimiento de positivos o sospechosos y sus contactos.

Incluso en La Finca se están reduciendo aún más en algunas zonas los puestos utilizables para que haya más separación.

En cambio siguen sin encontrar una solución al problema de lanzaderas. Indican que su uso es muy bajo y que algunas reservas no se cubren después, pero podrían hacer un esfuerzo para estas pocas personas y que puedan teletrabajar.

Siguen quedando puntos de mejora y por ello seguimos reuniéndonos permanentemente con la empresa, y cómo no, el siguiente punto de Teletrabajo es uno de los más relevantes.

La entrada Covid Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Os mandamos este recordatorio a todas las personas con hijos/hijas que en 2020 tuvieran menos de 3 años. En este ENLACE podéis acceder al formulario de solicitud y las bases de la convocatoria para que cumpláis todos los requisitos.

Os recordamos que dado el problema de presupuesto del pasado año en la que algunas ayudas no pudieron lanzarse, la Comisión acordó redefinir los importes de las diferentes ayudas. En este caso y tras el cierre del plazo el 7 de Febrero, se analizarán todas las solicitudes correctas y se definirán los importes para poder determinar el resto del presupuesto disponible para las ayudas sanitarias y de otro tipo.

La entrada Acción social en Orange se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Es importante conocer las motivaciones oficiales y oficiosas para entender este cambio de criterio ya que el mismo lunes 18 de Enero su postura era inflexible.

En esa reunión les indicamos que los positivos en Orange habían pulverizado el record de Abril-Mayo pasado, momento en el que teníamos un confinamiento nacional estricto y el teletrabajo total en nuestra empresa llevaba implantado semanas, y lo que quedaba.

Pero la situación interna en Orange no les hizo cambiar de postura.

Tampoco la de nuestro país y competidores, donde las empresas con las que nos comparamos permiten teletrabajo total voluntario, y encima dentro de nuestra empresa hay territorios donde las autoridades obligan a teletrabajar y Orange acata como no puede ser de otra manera esa norma pero no lo extiendan al resto, por tanto depende de donde vivas tienes más exposición a virus.

Ni las filiales de Orange en Europa que con datos mejores que en España implantan teletrabajo total a nuestros compañeros y compañeras de otros países.

Por ello terminamos nuestra intervención ese lunes 18 de Enero instando a la empresa a que ahora sí tenían todos los elementos para dar el paso, y que lo podían “revestir” de ese “trabajo de análisis continuo de la situación” para que en este momento donde todo a nuestro alrededor ha cambiado para afrontar la pandemia nosotros no siguiéramos anclados en el 1 de Septiembre.

Pero pasaban los días sin novedades, por lo que el viernes 22 por la tarde UGT informó a la empresa de que íbamos a lanzar esta noticia (VER) la semana que viene (es decir, esta semana del 25 de enero), y curiosamente el sábado nos llaman para informarnos de su cambio de postura.

Esta es la información que UGT iba a difundir si la empresa no cambiaba de postura VER NOTICIA

Pero lo conseguido no es el objetivo, actualmente seguimos con más de 30 casos positivos en Orange, peor que nunca, y sin contar con los asintomáticos que desconocemos, y la pandemia está absolutamente disparada a nuestro alrededor. Por tanto ya insistimos este pasado lunes 25, y seguiremos insistiendo, en que este cambio en el teletrabajo total voluntario no puede finalizar el 5 de Febrero.

Y una mención muy especial a esos compañeros y compañeras designados como servicios críticos que siguen sufriendo la sinrazón de la Dirección imponiendo presencia física en la oficina cuando con Filomena se demostró que todo se gestionó perfectamente desde casa. Sentimos mucho no haber podido conseguir que entren en razón, es un regusto amargo y no podemos permanecer callados ya que en estos meses no han aprendido nada en este tema, y ponen escusas absurdas como bien sabéis, por encima de vuestra salud.

La entrada Teletrabajo se publicó primero en UGT Comunicaciones.

No se está garantizando este derecho regulado en Convenio y a nivel de Grupo.

Tanto es así que desde la dirección se han hecho llamamientos a los responsables para que controlen estas situaciones. Lo hemos leído todos en las comunicaciones de RRHH tras las encuestas del Pulso que se han hecho, donde el problema de conciliación se ha agudizado cuando algunos han pensado que teletrabajar significa estar a disposición en cualquier momento.

Si desde la empresa no se hace lo suficiente para que se cumpla este derecho debemos poner nosotros todos los medios posibles.

UGT propuso medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras multinacionales, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera de horario laboral. Técnicamente es posible, pero la empresa no quería quitarles el gusto a algunos de enviar emails por las noches o en fines de semana.

Por eso propusimos que si alguien quería enviarlos lo hiciera, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior. Pero tampoco querían porque el deseo de estas personas no es enviar emails, sino que sean atendidos. Y por ahí no podemos pasar.

Hay diferentes formas de cumplir con este derecho a la desconexión. Y os recomendamos algunos de ellos, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar este fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde las 17h y hasta las 8h del día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado.

Incluso los fines de semana para dejar claro que desde las 15h del viernes y hasta las 8h del lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”

Y con el teléfono se puede hacer también. Primero con la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Pero cuando no sea posible configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes, y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiere en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Hay equipos en nuestra empresa que están de guardia cuando es necesario, y se les paga por ello, aunque siempre hemos dicho que esa compensación económica es claramente mejorable.

El resto no estamos disponibles, y si quieren que alguien lo esté que se lo paguen.

La entrada Desconexión digital se publicó primero en UGT Comunicaciones.

No se está garantizando este derecho regulado en Convenio y a nivel de Grupo.

Tanto es así que desde la dirección se han hecho llamamientos a los responsables para que controlen estas situaciones. Lo hemos leído todos en las comunicaciones de RRHH tras las encuestas del Pulso que se han hecho, donde el problema de conciliación se ha agudizado cuando algunos han pensado que teletrabajar significa estar a disposición en cualquier momento.

Si desde la empresa no se hace lo suficiente para que se cumpla este derecho debemos poner nosotros todos los medios posibles.

UGT propuso medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras multinacionales, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera de horario laboral. Técnicamente es posible, pero la empresa no quería quitarles el gusto a algunos de enviar emails por las noches o en fines de semana.

Por eso propusimos que si alguien quería enviarlos lo hiciera, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior. Pero tampoco querían porque el deseo de estas personas no es enviar emails, sino que sean atendidos. Y por ahí no podemos pasar.

Hay diferentes formas de cumplir con este derecho a la desconexión. Y os recomendamos algunos de ellos, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar este fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde las 17h y hasta las 8h del día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado.

Incluso los fines de semana para dejar claro que desde las 15h del viernes y hasta las 8h del lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”

Y con el teléfono se puede hacer también. Primero con la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Pero cuando no sea posible configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes, y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiere en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Hay equipos en nuestra empresa que están de guardia cuando es necesario, y se les paga por ello, aunque siempre hemos dicho que esa compensación económica es claramente mejorable.

El resto no estamos disponibles, y si quieren que alguien lo esté que se lo paguen.

La entrada Desconexión digital se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Todas las personas que formamos parte de UGT en Orange, desde los delegados y delegadas hasta las personas afiliadas a nuestro sindicato, estamos muy preocupados por el continuo empeoramiento de la pandemia en nuestro país y la decisión de nuestra empresa de un retorno masivo desde el 1 de septiembre.

Decisión gestada en Junio y confirmada en Julio a pesar de nuestras continuas recomendaciones de aplazar esta decisión y seguir teletrabajando al 100% toda la plantilla para analizar en otoño como evolucionaba la enfermedad.

Y no era un capricho o una manera de aprovechar para seguir teletrabajando. Creemos que la mejor manera de asegurar la salud de todos y todas es mantener el teletrabajo hasta que la situación sanitaria cambie claramente y no tenga vuelta atrás.

Consideramos también que empresas potentes como la nuestra son las que deben estar a la vanguardia de estas decisiones, dar ejemplo, marcar la pauta… para que otras muchas más pequeñas sigan el ejemplo y entre todos y todas seamos capaces de aportar lo máximo para salir de esta crisis.

Pero la realidad es que a partir de la semana que viene tendremos que volver algunos días a la semana a las oficinas (salvo quienes tengan autorizado el teletrabajo al 100% por ser personas sensibles o convivir con un caso similar).

Aumentará el riesgo en los desplazamientos, durante las horas de trabajo, en las reuniones, en los comedores, en los baños, en los ascensores… Y por ello debemos ser muy estrictos con las medidas de seguridad e higiene. No dejéis de consultar la guía en viveOrange: https://newvo.orange.es/group/viveorange/guia-rapida

Pero creemos que no es suficiente porque se van a dar muchas situaciones en las que necesitaréis resolver dudas, problemas o incidencias con el retorno, con vuestras solicitudes de teletrabajo, con los EPIs, con los puestos de trabajo, con el uso de las zonas comunes …

Por ello hemos creado un grupo de coordinación COVID en el que podéis canalizar vía email estas cuestiones, con personas de OES y OSFI, y no sólo de Madrid. Estas personas se reunirán con RRHH los días 1 y 7 de septiembre para analizar el proceso de vuelta a las oficinas generalizado y podrán canalizar directamente con ellos vuestras situaciones personales. Las reuniones continuarán en días posteriores.

El objetivo es que nadie vuelva al puesto de trabajo sin tener todo perfectamente claro y que cualquier incidencia esté absolutamente resuelta.

La entrada Grupo coordinación COVID se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Todas las personas que formamos parte de UGT en Orange, desde los delegados y delegadas hasta las personas afiliadas a nuestro sindicato, estamos muy preocupados por el continuo empeoramiento de la pandemia en nuestro país y la decisión de nuestra empresa de un retorno masivo desde el 1 de septiembre.

Decisión gestada en Junio y confirmada en Julio a pesar de nuestras continuas recomendaciones de aplazar esta decisión y seguir teletrabajando al 100% toda la plantilla para analizar en otoño como evolucionaba la enfermedad.

Y no era un capricho o una manera de aprovechar para seguir teletrabajando. Creemos que la mejor manera de asegurar la salud de todos y todas es mantener el teletrabajo hasta que la situación sanitaria cambie claramente y no tenga vuelta atrás.

Consideramos también que empresas potentes como la nuestra son las que deben estar a la vanguardia de estas decisiones, dar ejemplo, marcar la pauta… para que otras muchas más pequeñas sigan el ejemplo y entre todos y todas seamos capaces de aportar lo máximo para salir de esta crisis.

Pero la realidad es que a partir de la semana que viene tendremos que volver algunos días a la semana a las oficinas (salvo quienes tengan autorizado el teletrabajo al 100% por ser personas sensibles o convivir con un caso similar).

Aumentará el riesgo en los desplazamientos, durante las horas de trabajo, en las reuniones, en los comedores, en los baños, en los ascensores… Y por ello debemos ser muy estrictos con las medidas de seguridad e higiene. No dejéis de consultar la guía en viveOrange: https://newvo.orange.es/group/viveorange/guia-rapida

Pero creemos que no es suficiente porque se van a dar muchas situaciones en las que necesitaréis resolver dudas, problemas o incidencias con el retorno, con vuestras solicitudes de teletrabajo, con los EPIs, con los puestos de trabajo, con el uso de las zonas comunes …

Por ello hemos creado un grupo de coordinación COVID en el que podéis canalizar vía email estas cuestiones, con personas de OES y OSFI, y no sólo de Madrid. Estas personas se reunirán con RRHH los días 1 y 7 de septiembre para analizar el proceso de vuelta a las oficinas generalizado y podrán canalizar directamente con ellos vuestras situaciones personales. Las reuniones continuarán en días posteriores.

El objetivo es que nadie vuelva al puesto de trabajo sin tener todo perfectamente claro y que cualquier incidencia esté absolutamente resuelta.

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Aunque ya lo trasladamos desde UGT en la pasada reunión de asuntos económicos hemos vuelto a insistir en conocer qué planes tiene la Compañía para los objetivos diseñados en un escenario que no contemplaba ni por asomo el impacto de la pandemia.

Además hemos pedido una revisión exhaustiva de los objetivos de área e individuales en la parte comercial ya que en muchos casos han sido imposibles de plantearse e incluso han existido órdenes de abandonar los objetivos marcados y centrarse en otros no contemplados inicialmente.

En una situación como esta todos y todas ponemos de nuestra parte pero esto debe ser reconocido a la hora de evaluar esos objetivos.

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