NO SÓLO PRETENDÍAN ABANDONAR EL FORMATO ACTUAL SI NO ELIMINAR ALGUNOS LOGROS DE CONVENIO A CAMBIO DE TENER UN SEGUNDO DÍA, CON CONDICIONANTES QUE ROZAN EL ABSURDO

En primer lugar nos gustaría trasladar que tanto nuestra postura como la de la inmensa mayoría de la plantilla es que no “vendemos” el teletrabajo y las mejoras conseguidas en convenio por un segundo día de teletrabajo que además de forzarse en un viernes significaría

la eliminación de la ayuda a comida del otro día, la eliminación del teletrabajo ocasional,

la eliminación de teletrabajar por las tardes …

e incluso llegan a proponer eliminar parte de los cafés cargados mensualmente.

Pero veamos en detalle la propuesta de la empresa en la primera reunión celebrada el 20 de septiembre:

• Negociar en 15 días, dejar octubre como periodo transitorio e implantarlo en 1 de noviembre.

• Los equipos “esenciales” (Backend TV, Monitorización y Cibervigilancia, Griet, Operaciones Core OyM, SMC OyM, Operaciones acceso OyM y Operaciones transporte e infraestructuras OyM) deberán turnarse para asegurar siempre una presencia mínima, la cual no concretan.

• Opción rígida de teletrabajo sólo con este formato:

• • 2 días, siendo uno forzosamente el viernes.
  • El otro día se perdería además la ayuda a comida de 9€.
  • Sólo días completos sin posibilidad de teletrabajar por las tardes.
  • Desaparecería el día extra de convenio por enfermedad grave.
  • Desaparecería el teletrabajo ocasional.
  • Se reduce el plus movilidad en un 50%.
  • La carga de 25 cafés mensuales se reduce a 15.

Y encima argumentan que es mejor ya que tendríamos 2 días en lugar de 1 como marca el convenio. Obviando que quieren eliminar cuestiones que también están en convenio, y algunas que aunque no lo estén rozan lo miserable como el tema de los cafés. Es inasumible y les dijimos que con nosotros no iban a contar.

¿Alguien puede pensar que teniendo en convenio garantizado poder teletrabajar por las tardes para poder conciliar vamos a plantearnos destrozar la conciliación de esas personas?

¿Alguien se plantea perder la ayuda a comida el segundo día que teletrabajemos cuando después de comer seguimos trabajando?

¿Esta Dirección piensa que nos vendemos tan barato?

Y vosotros, compañeros y compañeras, ¿os sentís identificados con esta postura negociadora de quiénes, mientras necesitaron que teletrabajásemos 100% en el confinamiento estricto evitando el hundimiento de la empresa, ahora que ya no lo necesitan nos quieren recortar derechos enmascarados detrás de un día más?

Ya les avanzamos ese mismo día 20 nuestra postura, y les esbozamos nuestra propuesta. Y como hemos querido mantener el mismo método de trabajo del ERE que tan buenos frutos dio, tanto consiguiendo los objetivos como marcando el paso de una manera moderna de negociar con una empresa como Orange, analizamos con sosiego su propuesta y en la siguiente reunión celebrada ayer jueves presentamos formalmente y por escrito nuestra propuesta adelantada el 20 de septiembre.

Podéis ver el detalle en este ENLACE aunque os resumimos lo principal:

• Teletrabajo siempre, y cuando sea necesario ir a la oficina, pero siempre de manera justificada.
• En caso de no aceptarlo o de necesitar tiempo para llegar a ese escenario proponemos transitoriamente un escenario que tenga más tiempo de teletrabajo que presencial y por tanto nunca debe ser inferior a 3 días.
• Escenario de teletrabajo 100% para trabajadores y convivientes sensibles.
• Debe implementarse un teletrabajo 100% en situaciones de emergencia (pandemias, situaciones meteorológicas, incendio en una sede …) tanto a nivel global como por sedes en función de la zona afectada.
• No estamos de acuerdo en activar a los equipos esenciales sin causa justificada, y en caso de ser necesario activarlos deben ser mínimos efectivos y ser compensados con horas de intervención.
• Debe mantenerse la opción de teletrabajar por las tardes.
• Debe mantenerse el día adicional para quienes pidan permiso por enfermedad grave hasta el 2º grado.
• Debe mantenerse el teletrabajo ocasional.
• Debe mantenerse la segunda residencia para poder teletrabajar.
• Debe dotarse a la plantilla de una silla ergonómica, una pantalla de 17” mínimo (o elegir elevador de portátil), teclado y ratón inalámbricos y auriculares/micrófono inalámbricos.
• Debe incluirse un complemento por gastos que eran de la empresa y ahora son nuestros (luz, climatización, etc…) de 60€/mes.
• Debe subvencionarse al 100% la conexión a internet.

Si hacemos estas propuestas es porque durante lo más duro de la pandemia, incluso con Filomena, esta empresa se hubiera parado si no fuera por el teletrabajo. Para ser claros:

SI NO FUERA POR EL TELETRABAJO 100% ORANGE PROBABLEMENTE SE HUBIERA IDO A PIQUE

Y lo asumimos sin rechistar, sin exigir compensación de gastos mientras la empresa se los ahorraba, con un portátil y un móvil bajo el brazo durante meses. Y sacando a la empresa adelante.

Y ahora somos nosotros los que reclamamos un avance en teletrabajo sin perder logros de Convenio.

Porque con los 3 días actuales hemos marcado el paso a Telefónica y Vodafone que los han copiado.

Porque si queremos ser más digitales nadie en la sociedad nos va a creer con la propuesta que nos hacen.

Que quede claro:

NO HACEMOS ESTA PROPUESTA SÓLO PORQUE LA PLANTILLA LO DEMANDE, ES QUE PARA QUE ESTA EMPRESA AVANCE DEBEMOS DAR UN PASO COMO ESTE.

Debemos acordar un escenario de teletrabajo en situaciones de emergencia para no estar esperando en fin de semana un SMS de la empresa porque venga otro Filomena.

UGT entiende la negociación sobre teletrabajo como la herramienta idónea para dotarnos de un marco potente que dé respuestas a las demandas de la plantilla, pero también a lo que demanda una empresa moderna.

Y gracias a esta manera de hacer las cosas en la reunión de ayer jueves la empresa empezó a replantear su postura, mínimamente, pero seguiremos insistiendo en las próximas reuniones del lunes 27 y miércoles 29 de septiembre.

La empresa plantea este escenario:

• Efectivos en equipos “esenciales”. Todos podrán teletrabajar, pero tendrán que turnarse para asegurar a diario en presencial al menos 4 personas de Backend TV, 2 personas de Monitorización y Cibervigilancia, 1 Griet por región de los 4 territorios de referencia, 9 de Operaciones Core OyM, 3 de SMC OyM, 6 de Operaciones acceso OyM y 2 de Operaciones transporte e infraestructuras OyM).

• Mantienen la rigidez de 2 días, siendo uno forzosamente el viernes.
• Mantienen la pérdida de la ayuda a comida esos días.
• Mantienen eliminar el teletrabajo por las tardes.
• Mantienen eliminar el teletrabajo ocasional.
• Mantienen eliminar 100% teletrabajo para personal sensible o convivientes.
• Mantienen reducir el plus movilidad en un 50%.
• Mantienen reducir la carga de 25 cafés mensuales a 15.
• Mantienen 0€ de compensación de gastos.

• Se recupera el día extra de convenio por enfermedad grave.
• Añaden datos ilimitados en la línea corporativa.
• Añaden un descuento del 100% en la conexión a internet en lugar del 75% actual.
• Añaden teclado y ratón inalámbrico.
• Añaden auriculares y micrófono con 3 opciones diferentes.
• Añaden un elevador de portátil.

• Estudiarán incorporar una silla ergonómica.

Y nuestra respuesta es un NO rotundo, porque no podemos perder lo que tenemos en convenio, porque no podemos plantear un teletrabajo inflexible y obligatorio cuando la empresa quiera, porque una empresa digital no puede plantear un teletrabajo inferior en tiempo al presencial.

No negociamos “cambiando cromos”, y las mejoras que se puedan conseguir en aspectos importantes quedarán en nada si los puntos críticos no se mantienen o mejoran.

TABLAS SALARIALES 2020

Límite para garantía de revisión salarial 2020 (fijo+variable, art.7 del Convenio): 47.513,89 €

INTERVENCIONES

TRABAJOS PROGRAMADOS

Disponibilidad áreas no técnicas:      131,16 €            Disponibilidad área técnica:   273,24 €

Retén:                                                          68,42 €            Activación de Retén:                  17,11 €

Plus Emergencia fin de semana:          78,07 €            Emergencia en Festivo:           39,06 €

Rotación de Jornada:                             125,48 €            Rotación Supervisión:              178,13 €

Sáb., Dom. y Festivos:                              47,90 €            Disp. festivos área técnica:     114,07 €

La inmensa mayoría de la plantilla de Orange tendrá una revisión salarial bastante por encima de este IPC del 0,8% gracias a los esfuerzos que UGT realizó durante la negociación del Convenio:

• Salarios inferiores a 27.360,99€: 3% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 2%
• Salarios entre 27.360,99€ y 30.240€: 1,5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 30.240€ y 35.280€: 1,25% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 35.280€ y fijo+variable de 47.513,89€: 1,25% simplemente con que el EBITDA suba 1 céntimo de euro. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

Debemos recordar que en la negociación del Convenio había quienes pensaban que no se podía conseguir nada en materia de revisión salarial, e incluso quienes con estas mejoras apostaban por no firmarlo.

Para UGT era necesario, para poder firmar el convenio, que en materia salarial se tocaran aspectos que para la empresa eran intocables como el condicionante de EBITDA o el tope. Pues bien, conseguimos forzar tanto a la empresa como a la mayoría de la mesa a seguir negociando y conseguimos las mejoras explicadas más arriba.

El riesgo existió, pero afortunadamente hoy podemos ver como los salarios para la inmensa mayoría se revisarán claramente por encima del IPC.

Nuestra labor no consiste en el enfrentamiento permanente ni en la apariencia de influencia. Son infructuosos.

Pero una de ellas hace referencia a las medidas para garantizar la estabilidad y calidad en el empleo en caso de que la empresa inste a la jubilación de quienes puedan hacerlo a la edad correspondiente con el 100% de su pensión.

En la reunión mantenida ayer 26 de septiembre la Empresa y los delegados de UGT en OES y OSFI hemos incluido en ese redactado sobre “Estabilidad en el empleo” que de darse esta circunstancia la empresa deberá convertir contratos temporales en indefinidos (si hubiera) o tramitar una nueva incorporación y que esa posición no desaparezca.

 Dado que hemos tenido que incorporar esta mejora y corregir algunos aspectos, hemos aprovechado para homogeneizar el número de miembros de las diferentes comisiones y  que su composición sea equivalente en casi todas ellas para tener una gestión más eficiente de las mismas.

Como sabéis ya se han ido aplicando algunas de las mejoras aunque no se haya registrado el convenio, y es que el compromiso que la empresa ha alcanzado con UGT es de aplicar las mejoras aunque no estuviera registrado el Convenio ya que la voluntad de ambas partes es clara en este sentido.

 Por tanto, aunque falte este requisito que en breve estará subsanado, podéis estar tranquilos y seguir solicitando vuestras vacaciones, teletrabajo, permisos, descuentos, etc  …

Puedes consultar los redactados de ambos convenios, resaltando en rojo los cambios, en los siguientes enlaces:

 CONVENIO OES                                              CONVENIO OSFI

Tras las respuestas casi unánimes que recibimos en asambleas, emails, mensajes, teléfono… para que firmáramos este nuevo Convenio nos pusimos a trabajar para que lo preacordado tuviera su fiel reflejo en un texto definitivo de Convenio para OES y OSFI.

Podéis consultar el texto íntegro para OES en este ENLACE

Podéis consultar el texto íntegro para OSFI en este ENLACE

Os recordamos en este enlace las PRINCIPALES NOVEDADES que introduce este nuevo Convenio.

Y lo complementamos además con las novedades que hemos podido conseguir estos últimos días:

• NUEVO REDACTADO SOBRE EMPLEO (VER): gran salto respecto al III Convenio.
• NUEVO REDACTADO SOBRE IGUALDAD (VER): gran salto respecto al III Convenio.
• NUEVO REDACTADO SOBRE EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL (VER): no había nada.
• ACUERDO PARA PROMOCIONAR A TODAS LAS PERSONAS DE GRUPOS 3 Y 4 AL GRUPO 2: VER
• ACUERDO PARA GARANTIZAR LA MOVILIDAD SOSTENIBLE CONSEGUIDA EN 2019: VER
• Los 60€/mes de la movilidad sostenible aparecerán a partir de la nómina de Agosto.
• El incremento del Complemento GRIET será retroactivo a 1 de Enero.
• Para disfrutar de los días de antigüedad no será necesario que pase el año completo y se disfrutará desde que se cumplan los 10 o 20 años de servicio. YA DESDE AGOSTO.
• Todas las regularizaciones (importes, de revisión salarial,  …) se harán YA DESDE AGOSTO con retroactividad al 1 de Enero.
• La próxima semana los representantes de UGT en OES y OSFI tendremos el dato de objetivo EBITDA 2019 para dar cumplimiento a lo firmado en Convenio en lo tocante a niveles superiores a 47.136,80€.

Este IV Convenio para OES permite además dar cumplimiento a nuestro firme compromiso de que OSFI tuviera su propio convenio, y lo hemos cumplido, e insistiremos en el futuro para que tengamos un convenio en el que estemos incluidas ambas filiales. De esta manera nadie podrá dudar, a la hora de plantearse su futuro profesional, que trabajar en una u otra filial nos garantizará las mismas condiciones laborales, y que sólo nuestras expectativas profesionales determinarán nuestras decisiones.

Es una lástima que no todos los sindicatos hayan querido sumarse a un convenio que no sólo no empeora los anteriores si no que introduce mejoras, algunas relevantes e importantes, que es apoyado claramente por la plantilla.

La misma plantilla que también avaló la firma de los anteriores convenios a pesar de que aquellos si introducían elementos negativos como el famoso tope en 2010 y el famoso EBITDA en 2014.

¿Cómo no avalar este Convenio si por fin no sólo no se producen retrocesos si no avances?

Y podemos seguir avanzando en estos años con un convenio en vigor para seguir consiguiendo mejoras como ya hemos hecho estos años. Por nuestra parte estamos preparando los equipos de UGT que se encargarán en estos próximos años de negociar en los diferentes grupos de trabajo elementos que no han podido conseguirse en 2019, tal y como hemos hecho todos estos años pasados y que han dado lugar a conseguir grandes avances como el teletrabajo universal, el Plan de Igualdad, horarios flexibles, mejoras en lanzaderas, conciliación …

Es una buena noticia para todos poder irnos de vacaciones con este tema cerrado y con el consenso de casi el 90% de la representación social de OES y el 100% de la representación social de OSFI. La posible “no firma” ha quedado atrás, afortunadamente, hasta el punto de que ni quienes lo han defendido han informado, a día de hoy, de las consecuencias que habría tenido su decisión.

UGT ha asegurado con su firma que no empeore ningún derecho, que mejoren muchos otros y muy importantes, que OSFI tenga por fin su convenio gemelo al de OES, que se articulen los grupos de trabajo para seguir consiguiendo mejoras durante la vigencia de estos convenios… y lo hemos hecho con el respaldo de casi la unanimidad de nuestr@s delegad@s, afiliad@s y las plantillas de OES y OSFI.

Sin esta firma no tendríamos la seguridad, NADIE, de mantener aspectos tan importantes como: la actualización de salarios, el teletrabajo, la jornada flexible, el seguro médico, la ayuda a comida, el salario 100% aunque estemos enfermos, seguro de vida, líneas de tráfico telefónico y descuentos en fibra/ADSL, plan de pensiones, ayudas sanitarias, celiaquía, por estudios, menores de 3 años, discapacidades, sobredotación, TDA-H, multitud de permisos retribuidos …

No nos correspondería a nosotros explicar las consecuencias de la “NO FIRMA” si quienes la defienden lo hubieran hecho, creemos que era su deber explicar que todo lo anterior (y muchas más cosas que no cabrían en este comunicado) estaba en riesgo o sometido a la “buena voluntad” de la empresa, sin garantías.

Pero pasemos página porque afortunadamente UGT ha asegurado para las plantillas de ambas filiales que no sólo mantendremos derechos si no que hemos mejorado muchos, e implantado otros nuevos que no existían, y nos dotamos de foros para seguir en estos 4 años consiguiendo más avances.

Enhorabuena a todas y todos, gracias al inestimable apoyo que nos habéis trasladado todos estos meses.

Especiales gracias a las personas que han estado horas y horas desde Diciembre de 2018 y hasta esta misma semana trabajando, en ocasiones hasta la noche, por conseguir el objetivo que nos marcamos.

Y finalmente gracias a los 5 compañeros de UGT de OSFI y OES que no han desfallecido a pesar de que en algunos momentos todo parecía tambalearse y a todos nuestros delegad@s y afiliad@s por apoyar de manera abrumadora el trabajo que hemos realizado.

Si ya os habéis ido de vacaciones —> disfrutad de las novedades que hemos introducido en este convenio.

Si aún no os habéis podido ir —> marchad tranquilos, hemos garantizado nuestros derechos y beneficios.

Nosotros volveremos tras las vacaciones con toda la fuerza para que todas las cuestiones que no han podido ser conseguidas en 2019 puedan tener un espacio de diálogo y negociación a partir de septiembre.

Las asambleas celebradas en todos los territorios y centros de trabajo (Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Valladolid, Vigo, Asturias, País Vasco, Zaragoza, Salamanca, Baleares, Canarias, Málaga, Alicante…)  han dejado muy claro 2 puntos:

• La inmensa mayoría, cercana a la unanimidad, considera que debemos proceder a firmar el nuevo convenio colectivo con las condiciones preacordadas con la dirección el pasado 10 de Julio.

• Esa misma mayoría ha sido extremadamente crítica con la postura de la dirección especialmente en lo tocante a teletrabajo, ayudas y beneficios sociales, complementos, comida, conciliación …

Por tanto, con este mandato de la plantilla de OES y de OSFI, trabajaremos los próximos días en plasmar en un documento definitivo el IV Convenio OES y el I Convenio OSFI.

Presentamos el preacuerdo para que la plantilla se expresara, y fuera cual fuera su decisión obraríamos en consecuencia. Dada la claridad del resultado, y que UGT estaría a lo que dijera la plantilla, invitamos a quienes defendían la no firma a que respeten la voluntad de los trabajadores y trabajadoras de Orange. A que, como sus representantes, se pongan a su lado apoyando su decisión y no enfrente manteniendo una postura que no es compartida por la mayoría.

Solicitaron participar en nuestras asambleas, y les pedimos mesura y sensatez ya que las asambleas las convocamos para explicar nuestra postura y no para que otros expliquen la suya. Aun así pudieron tanto en Sevilla como en Madrid expresarse, aún a costa de no dejar participar a trabajadores y trabajadoras que tuvieron que marcharse por que no podían estar más tiempo.

Como hicimos en Madrid lo hacemos ahora para toda España: invitamos a quienes han defendido la “no firma” a que se sumen a esta clara mayoría de la plantilla y que juntos trabajemos 4 años para seguir consiguiendo avances posteriores al Convenio, como ya hemos conseguido estos años de atrás (bonos extraordinarios, teletrabajo, horarios flexibles, incremento de ayuda a comida …)

Es legítimo y respetable defender una posición, pero si la plantilla a la que representas te dice “por ahí no” debes reflexionar. Por eso les pedimos que atiendan a lo que demandan quienes representamos y no mantengan posicionamientos estratégicos rígidos aunque todo alrededor cambie.

Todos los sindicatos hemos contribuido a llegar hasta aquí, aunque quede mucho por hacer, y esto está siendo reconocido y avalado por la plantilla. Las críticas se centran en la postura de la empresa.

UGT cree firmemente que lo mejor para la plantilla no es sólo que la mayoría de sindicatos respete su decisión mayoritaria, sino que todos los sindicatos lo hagamos. La invitación a que reconsideren su postura es sincera, porque es lo mejor para todos, pero respetaremos su decisión aunque suponga que no puedan llevar su voz y sus ideas donde son necesarias para seguir mejorando.

Y esto sin contar con las consecuencias que traería para la empresa y para la plantilla un escenario de “no firma”, cuestión esta que quienes la defienden (a fecha de redactado de este comunicado) no han explicado de manera detallada y rigurosa. Qué menos que explicar las consecuencias que tendrían sus decisiones si se implantaran.

Estamos en otro escenario, afortunadamente, gracias al respaldo de la plantilla. Por eso UGT se pone a trabajar desde YA para que tengamos nuestro nuevo convenio OES y OSFI lo antes posible y para que los nuevos grupos de trabajo estén constituidos también lo antes posible ya que es donde negociaremos en estos próximos años continuar con avances en teletrabajo, ayudas, beneficios, Renting, empleo, conciliación … que es lo que os importa a todos y todas.

La negociación ha sido dura, muy dura. Hasta el punto de que en ciertos momentos el NO acuerdo fue a nuestro juicio una amenaza real, cuyas consecuencias hubieran sido peligrosas. El riesgo de tener un convenio con apenas mejoras fue evidente porque sólo teníamos seguridad en nosotros mismos. Por parte de UGT utilizamos todos los recursos posibles, todos los foros disponibles y todos nuestros esfuerzos para evitarlo.

¡¡¡ CUANTO BIEN HAN HECHO LOS TERRITORIOS Y DELEGADOS QUE HAN APOYADO CON RESOLUCIONES A LOS NEGOCIADORES DEL CONVENIO !!!

 Y cuando parecía que la tormenta perfecta se cernía sobre nuestras cabezas nos plantamos frente a la dirección para transmitirles que si la línea roja de mover el tope no se rompía y se acompañaba además de alguna medida adicional por muy inamovible que fuera para la empresa, UGT no firmaría.

Siempre transmitimos que esto era lo mínimo necesario para romper el bloqueo, así se lo trasladamos al resto de sindicatos, hemos sido muy transparentes. Y esta transparencia y firmeza transmitida a la dirección en ese momento delicadísimo propició que reconsideraran su postura: modificar el tope y reconocer la antigüedad.

En el siguiente enlace os detallamos todas las mejoras que incorporaría el IV Convenio Colectivo OES y el I Convenio Colectivo OSFI y los respectivos preacuerdos firmados: VER TODAS LAS MEJORAS INCORPORADAS

En todo lo demás se mantiene sin variación por lo que no hay ningún elemento que empeore el redactado del III Convenio Colectivo, y además incluiría todos los acuerdos firmados con la empresa entre convenios.

¿¿¿ POR QUÉ UGT FIRMARÍA ESTE CONVENIO ??? 

• La empresa no estaba dispuesta a ofrecer más, ni siquiera mover el tope o reconocer la antigüedad.
• El riesgo a que esto terminara siendo aceptado era real.
• Esta complicadísima situación nos posicionó en una tesitura que nos abocaba aunque fuera “in extremis” a que la empresa atendiera a lo que podría desbloquear la negociación.
• Hemos intentado hasta el último momento mejorar lo propuesto y llegamos a hablar a todos los niveles.
• Finalmente conseguimos que la empresa abandonara 2 líneas rojas históricas: TOPE y ANTIGÜEDAD.
• En UGT creemos sinceramente que sin todas las acciones que hemos liderado y propuesto, sin la firmeza que hemos demostrado, nada de esto hubiera sido posible. Aun así:

• ¿Esto es ya la firma del convenio?

¡¡¡ NO !!! Esto lo único que certifica es que constatamos la imposibilidad a día de hoy de llegar a más, la empresa está intratable, y firmamos esto  que es un PREACUERDO para garantizar lo conseguido hasta ahora. Y lo firmamos porque casi la totalidad de delegados y delegadas OES-OSFI y de los afiliados y afiliadas a UGT apuestan por firmarlo ante la situación a la que se ha llegado, a pesar de creer que la empresa no nos valora lo suficiente. A continuación se someterá a las asambleas con las plantillas de los centros de trabajo para que se refrende o no. 

• ¿Es un buen convenio?

Si, sin duda. Seamos realistas. El II y el III Convenio nos parecían buenos y este IV lo mejoraría en varios aspectos. Además conseguimos que OSFI tenga un convenio que de lo contrario no tendría. A TODOS NOS PARECE QUE LA EMPRESA PODÍA DAR MÁS PERO NO QUIERE, Y SE HAN PLANTADO, PERO ESO ES OTRO DEBATE.

• ¿Se puede mejorar más?

A día de hoy no. Este es el máximo que podemos conseguir.

• ¿Esto es inamovible?

No, durante los 4 años podremos seguir negociando mejoras, pero a día de hoy o cerramos esto o lo perdemos. Los grupos de trabajo que se crean con la firma pueden conseguir mejoras como las que en su día se consiguieron, por ejemplo el teletrabajo universal o la jornada flexible. 

• ¿Y si no se firma?

Entonces dejaría de haber convenio, y todo lo que se recoge estaría sin ninguna garantía: teletrabajo, jornada flexible, revisión salarial, ayuda comida, beneficios sociales, descuentos, jornada verano, cobrar 100% aunque estemos enfermos 1 día, 1 mes, 1 año …, etc… Además, OSFI quedaría en una situación muy delicada.

• ¿Podríamos mantener estas cosas?

Dependería de la buena fe de la empresa, pero al final tocaría judicializar el asunto y como mucho conseguiríamos que tras meses/años el III convenio (NO LO QUE SE PROPONE EN ESTE PREACUERDO PARA EL NUEVO IV CONVENIO) fuera parte de nuestro contrato, pero las nuevas incorporaciones no lo tendrían garantizado, y si antes para modificarnos o quitarnos algo era obligado negociar con los sindicatos, ahora al no haber convenio lo podrían hacer individualmente.

• ¿Por qué no firman todos los sindicatos? ¿Por qué no explican las consecuencias de no firmar esta propuesta?

Es una buena pregunta, quienes defienden esta postura deberían dar toda la información y lo que supone para la plantilla esa decisión. No cuentan que el riesgo de perder derechos es real, y que las plantillas de OSFI y Simyo estarían abocadas a la buena voluntad de la empresa y nada más, parece no importarles. Dicen que no pueden firmar pero no explican las consecuencias que tendría esa decisión si fuera la mayoritaria… ¿es esto serio?

Vamos a planificar asambleas para resolver todas las dudas, como siempre hemos hecho. Os informaremos de días, horas y lugares en cada centro de trabajo cuando se confirmen. Allí UGT lo explicará todo y defenderá la firma del acuerdo por ser la mejor solución para los trabajadores y trabajadoras de OES y OSFI frente a una “no firma”, ya que es lo que han decidido por inmensa mayoría los delegad@s y afiliad@s de UGT.

No siempre se consigue el acuerdo soñado, negociar es cosa de 2 y si uno no quiere no es posible, pero estamos convencidos de que este acuerdo es el mejor posible a día de hoy. No sólo no empeora ningún elemento del anterior convenio si no que como veis en la parte inicial introduce avances importantes sobre grandes logros que llevamos consiguiendo convenio tras convenio desde hace más de 10 años.

Puedes consultar el preacuerdo completo en estos enlaces para cada empresa: OES y OSFI

A continuación os facilitamos el análisis de lo que implican dichos preacuerdos en caso de ser avalados por las plantillas:

ÁMBITO TEMPORAL

Hemos acordado una vigencia temporal de cuatro años a contar desde el 1 de enero de 2019 y hasta el 31 de diciembre de 2022. En un entorno de mercado cada vez más complicado, con una competencia feroz y constantes cambios en el sector de las telecomunicaciones, es importante tener estabilidad y tranquilidad, un marco legal de referencia que nos proteja en cualquier escenario adverso. Esto no impide que, utilizando las distintas comisiones y espacios de trabajo del futuro convenio, no solo vigilemos con atención el cumplimiento riguroso de lo pactado, sino que sigamos intentando convencer a la Dirección de aquellas iniciativas, propuestas e ideas que, por ahora, rechazan y no han podido recogerse en el preacuerdo.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Todas las trabajadoras y trabajadores de los Grupos Profesionales 3 y 4 del convenio ascenderán al Grupo 2. Los puestos de estos Grupos quedarán vigentes para nuevas incorporaciones.

REVISIÓN SALARIAL

Probablemente es uno de los apartados con más cambios. Destacamos la subida generalizada de todos los porcentajes del anterior convenio, especialmente en salarios bajos (un 3%) y medios (un 1,5% o un 1,25%), las referencias reiteradas al IPC, la desvinculación casi generalizada del EBITDA en la actualización de los sueldos, la significativa subida del llamado tope salarial (este año sube un 4,24%, hasta los 47.136,80 euros, y llegará a los 50.000 euros en el último año de vigencia del convenio) y dos procesos de revisión extraordinaria del 1% para salarios congelados, el primero de ellos, a la firma del convenio. También a la firma se procederá a regularizar (siempre en positivo) el anticipo acordado en abril, ajustándolo a los porcentajes de este acuerdo. Este es el detalle de cómo queda la revisión salarial:

• Salarios inferiores a 27.143,84€: 3% o IPC sin EBITDA sobre salario real. ANTES ERA EL 2%
• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: 1,5% o IPC sin EBITDA sobre salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 30.000€ y 35.000€: 1,25% o IPC sin EBITDA sobre salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 3000€ y TOPE: 1,25% sin objetivo de EBITDA, sólo con que suba 1€. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• NUEVO TOPE (fijo + variable): nuevo objetivo de 000€ desde los actuales 45.763,89€. Los actuales 45.763,89€ (ya incrementados este año con IPC) subirán ahora además otro 3% para situarlo en 47.136,80€ en 2019. En 2020 y 2021 subirá el IPC real del año anterior. Si esto supera los 50.000€ se dejará en ese nuevo nivel, si no llega en 22 se ajusta automáticamente a esa cifra.
• Salarios superiores al TOPE: incentivo del 1% sobre el salario mínimo del grupo profesional si se supera el objetivo de ebitda en un 18%, o se supera el 25% del promedio de ebitda de últimos 4 años. ANTES DEBÍA SUPERAR EN UN 50% EL OBJETIVO DE EBITDA O EL PROMEDIO

NOTA: todas las revisiones salariales pendientes se aplicarán en Agosto con carácter retroactivo al 1 de Enero. Quienes no hayan tenido en Abril y ahora con el acuerdo si tengan revisión lo recibirán íntegramente. Quienes hayan tenido adelanto se regularizará en Agosto con la diferencia pendiente. Ejemplos:

• Salarios inferiores a 27.143,84€: como han tenido un 2% en Abril tendrán un 1% adicional en Agosto y lo regularizarán desde el 1 de Enero.

• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: como han tenido un 1,2% en Abril tendrán un 0,3% adicional en Agosto y lo regularizarán desde el 1 de Enero.

• Salarios entre 3000€ y TOPE: como han tenido un 1% en Abril tendrán un 0,25% adicional en Agosto y lo regularizarán desde el 1 de Enero.

ESTABILIDAD LABORAL

La defensa del empleo y la estabilidad laboral en Orange son cuestiones primordiales para nosotros. Consideramos que todas y todos somos necesarios: la plantilla en su conjunto es el mejor activo de Orange. Ya que por desgracia los sindicatos no tenemos la capacidad legal de impedir los despidos y las salidas traumáticas que puedan producirse, al menos hemos conseguido que una de las funciones específicas de la futura Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo sea el análisis de la evolución de la plantilla y las causas de las desvinculaciones. De este punto estamos especialmente satisfechos.

MOVILIDAD SOSTENIBLE y LANZADERA AL MEDIODÍA

Conseguimos un plus económico destinado a favorecer la movilidad sostenible en Orange e incentivar el uso de medios respetuosos con el medioambiente. Serán 60 euros al mes durante los 12 meses del año, 720 euros anuales. También, aunque esto no sea una materia propia del convenio, logramos la ampliación al mediodía de los horarios de lanzadera a los aparcamientos cercanos a la Finca, en Madrid, cuestión muy importante para nosotros, que favorece especialmente a los personas con reducción de jornada por guarda legal y a quienes teletrabajan por las tardes.

JORNADA DE VERANO Y DÍAS LIBRES

Mantenemos el esquema general de calendario laboral y jornada reducida de verano, dos de los mejores beneficios de Orange y que en esta negociación han sido temas especialmente complicados. Además, aumentan de 22 a 23 los días de vacaciones, se conservan los 2 días de libre disposición del convenio, más el 24 y el 31 de diciembre como festivos de empresa. A resultas de esto, en 2019 tendremos unos tres meses de jornada reducida en verano y un mínimo de 29 días hábiles libres (los anteriores, más 2 días adicionales por exceso de jornada). En años siguientes, seguiremos un esquema similar.

ANTIGÜEDAD

Es una de las mejoras más significativas del futuro convenio: un día adicional de vacaciones por cada 10 años de antigüedad en la empresa. Es decir, este mismo año los trabajadores/as más veteranos tendrán 31 días hábiles libres y la mayoría de la plantilla, 30 días hábiles libres.

TELETRABAJO

Se mantiene el esquema de teletrabajo que firmamos hace un par de años, pero con estas mejoras: ya no será necesario un año de antigüedad para poder teletrabajar y será posible un segundo día de teletrabajo cuando tengamos un pariente cercano aquejado de una enfermedad grave.

PERMISOS RETRIBUIDOS Y NO RETRIBUIDOS

Aunque el esquema del antiguo convenio ya era especialmente bueno en este apartado, logramos nuevos permisos y mejoras sobre los actuales:

• Los permisos por matrimonio y fallecimiento de familiares, en línea con la jurisprudencia más actual, se computarán desde el primer día laborable cuando el hecho causante coincida en fin de semana o festivo.
• Permiso remunerado de un día para asistir a bodas de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que se celebren cualquier día de la semana (no solo fines de semana, como hasta ahora) y que deberá coincidir con la fecha del enlace.
• Aumenta de tres meses a cuatro meses las licencias no retribuidas, que podrán fraccionarse en dos periodos de dos meses cada uno. Además se flexibilizan los requisitos para solicitarlas.
• Suben de 10 días a 15 días anuales la compra de vacaciones.
• Se incrementa de 1 día a 2 días el permiso retribuido por voluntariado corporativo.

COMPLEMENTOS y PLUSES

En este apartado también hay novedades. Especialmente relevante es la incorporación del Plus de GRIETs en el futuro convenio y su incremento de casi el 10%, pasando de 4.558 euros a 5.000 euros. Otra ventaja añadida es que desde ahora el importe se actualizará por convenio de acuerdo al IPC. Las disponibilidades horarias de algunas compañeras y compañeros de Eventos, Seguridad Física, Tribus y, en general, la realización de releases, se compensarán económicamente y en tiempo de manera asimilada a los trabajos programados.

BENEFICIOS SOCIALES

Conservamos intacto el estupendo catálogo de beneficios sociales en Orange, blindando la mayoría de ellos por convenio:

• Seguros médicos gratuitos y completos para el trabajador/a, cónyuge e hijos.
• Seguro de vida y accidentes a cargo de la empresa.
• Tráfico telefónico de líneas móviles y descuento de empleados en servicios fijos, ADSL, fibra y TV, que constituyen una retribución en especie considerable.
• Ayuda a comida.
• Plan de pensiones, para asegurarnos en parte la vejez.
• Préstamos sin intereses de hasta 6.000 euros.
• Prestación complementaria del 100 % del sueldo en situaciones de incapacidad temporal.
• Servicio de conciliación.
• Ayudas del fondo de acción social con el que se pagan los gastos médicos en las especialidades de oftalmología, audición, odontología, aparato locomotor y tratamientos de fertilidad.
• Ayudas por hijos menores de tres años.
• Ayudas para trabajadores/as celiacos o que tengan hijos con celiaquía.
• Ayudas por sobredotación.
• Ayudas por TDA y TDH.
• Además el coste fiscal de varios de estos beneficios (que tienen la consideración de retribución en especie) corre a cargo de la empresa.

Por no extendernos más, adelantamos también que hay avances en POLÍTICAS DE IGUALDAD Y BRECHA SALARIAL DE GÉNERO, DESCONEXIÓN DIGITAL y MOVILIDAD SOSTENIBLE.

Y para finalizar, en los próximos días convocaremos asambleas en todos los centros de Orange España, para explicar con más detalle todas estas mejoras y contrastar su ratificación o no por la plantilla.

La empresa ha centrado esta reunión en exponernos el escenario económico-financiero 2015-2018 y los datos que están confirmando en 2019 para hacer una previsión de lo que puede venir a partir del segundo semestre en adelante. Esta presentación ha corrido a cargo del Director Financiero de Orange Espagne.

Las cifras y datos que han presentado de los 4 años anteriores no han aportado nada nuevo puesto que son datos sobradamente conocidos: gran periodo de crecimiento de ingresos, de rentabilidad, de facturación, de clientes … coincidiendo además con que los competidores directos estaban en un escenario opuesto.

Los datos que aportan sobre el primer Q de 2019 (recordemos que en la presentación oficial de estos datos todo era positivo y rebosaban optimismo) indican que el crecimiento no es tan intenso, pero siempre en un escenario que no plantea pérdidas y que dentro del mercado global nos posiciona mejor que a otros.

Cuando se vislumbra algún dato “menos bueno” es en un entorno que globalmente se plantea así, y por tanto no se trata de algo que afecte sólo a Orange. Siempre hemos planteado en UGT que una cosa es hablar de pérdidas y otra de ganar menos, y este es el escenario, seguimos ganando pero con más “suavidad” y al resto de operadores les pasa lo mismo o incluso están peor.

Previsiones a futuro: no saben cómo puede evolucionar esto.

Pero curiosamente este mismo planteamiento ya nos lo hicieron en 2014, el mismo. Entonces ya nos decían que veníamos de un periodo positivo, que no parecía se fuera a mantener, que debíamos ser cautos, que el círculo virtuoso era la clave del éxito, que esperaban tasas de crecimiento de EBITDA del 20% y sostenidas …. La realidad demostró que esas previsiones no eran correctas, y a pesar de ello crecimos muchísimo pero no se trasladó a la plantilla ese crecimiento.

Esta presentación de datos económicos y financieros nos ha permitido ver que somos fuertes, somos grandes, somos muy buenos desarrollando nuestro trabajo. Esta plantilla a pesar de EREs, fusiones, externalizaciones, despidos … ha posicionado en estos 4 años a Orange en el puesto 2 del sector. Y lo vamos a seguir haciendo.

Además, en la parte final del informe de gestión 2018 (firmado el 29 de Marzo de 2019 por los Consejeros) plantean la evolución previsible para este año. Hablan de liderazgo, de inversiones, de crecimiento, de avance, de nuevos negocios … Nada que augure un escenario negativo, por tanto hoy reforzamos el mensaje:

Hoy, más que nunca, nuestras reivindicaciones están más que justificadas.

SI NO HAY AVANCES EN REVISIÓN SALARIAL, EN LOS PUNTOS BÁSICOS PLANTEADOS POR UGT … NO HABRÁ POSIBILIDAD DE ACUERDO, SEGUIREMOS UNIDOS A CCOO Y USO QUIENES JUNTO A NOSOTROS HAN DICHO HASTA LA SACIEDAD, EN CADA REUNIÓN, EN CADA COMUNICADO, QUE LO QUE HAY ACTUALMENTE ENCIMA DE LA MESA, LITERALMENTE, “NO NOS VALE PARA FIRMAR, ES INSUFICIENTE, Y LA EMPRESA DEBE REFLEXIONAR”.

CONFIAMOS EN LA PALABRA DADA POR TODOS PARA MANTENER LA UNIDAD. MIENTRAS ASÍ SEA UGT SE MANTENDRÁ FIRME Y LIDERANDO LAS REIVINDICACIONES.

Tendremos que seguir negociando y será la empresa la que deberá decidir qué quiere hacer.

El próximo miércoles 10 de Julio tendremos una nueva reunión con la Dirección.

• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en Madrid, y a todos nuestros afiliados y afiliadas por ayudarnos a mantener las reivindicaciones, todas justas, que permitan mejorar nuestras condiciones laborales en uno de los mejores momentos económicos de nuestra empresa.
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en el Comité de empresa de Barcelona donde sacaron adelante una resolución en nuestro apoyo con 5 votos a favor (UGT) y 4 votos en contra (CCOO) que simplemente decía: “Los delegados y delegadas del Comité de Empresa de Barcelona abajo firmantes apoyamos las iniciativas que nuestros sindicatos están proponiendo en la mesa de negociación del IV Convenio Orange Espagne referentes a la revisión salarial y al mantenimiento del poder adquisitivo de la plantilla sin condicionamientos de EBITDA y que permita superar un sistema de revisión salarial obsoleto que deja sin garantías a más de la mitad de la plantilla.”
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT, CCOO y USO en Sevilla por apoyarnos con su iniciativa desde el Comité de Empresa de Torre Pelli para una revisión salarial más justa.
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en Valencia ya que intentaron consensuar una resolución similar a la de Barcelona pero que la mayoría de CCOO impidió que saliera adelante, y ellos como delegados y delegadas que representan a afectados y afectadas por este sistema injusto tomaron la decisión de firmar como UGT. La resolución era incluso más “light” que la de Barcelona en aras de conseguir un consenso, pero no pudo ser: “Los delegados del Comité de Empresa de Valencia (finalmente sólo firmó UGT y quedó como: Los delegados de UGT en Valencia) queremos apoyar a los sindicatos presentes en la mesa de negociación del IV Convenio Orange y apostamos por una revisión salarial que mantenga el poder adquisitivo de la plantilla.”
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en los siguientes territorios por apoyar en la misma línea desde sus centros donde son los únicos representantes y que intentan aportar todo lo posible para que sus compañeros y compañeras no sigan siendo penalizados por este sistema actual: Asturias, País Vasco, Zaragoza y Baleares.

La reunión comenzó con la ratificación de que el tope para la revisión salarial no nos valía, y la propuesta de UGT para modificarlo es una vía perfectamente posible y asumible económicamente para llegar a acuerdo. Pero la empresa nos trasladó todos los puntos a los que estaría dispuestos a llegar, eso sí, sin tocar el tope y si firmamos a 4 años:

• Que las personas que están en grupo 3 y grupo 4 pasen a 2: el número de personas es reducidísimo y con el sistema de revisión que proponen incluso podrían perder revisión salarial.
• Teletrabajo, tener 1 día más en caso de enfermedad grave de familiar hasta 2º grado y eliminar la exigencia del año de antigüedad para acceder a teletrabajo: de nuevo casos reducidísimos.
• Movilidad sostenible, 60€ por 12 meses si se cumplen los requisitos: poco más del 20% lo tiene.
• 1 día más de vacaciones: pedíamos 2 y una bolsa de horas de libre disposición.
• Compra de vacaciones, 15 días: lo aceptan, curioso que sea lo que no les cuesta nada, a nosotros sí.
• Permisos sin sueldo, 4 meses: lo aceptan, curioso que sea lo que no les cuesta nada, a nosotros sí.
• Complementos salariales para GRIET, releases, eventos, seguridad: colectivos muy concretos que apenas tienen impacto económico en las cuentas de la empresa. De hecho en algunos casos se trata simplemente de pagar lo que hacían gratis.
• Permisos retribuidos de matrimonio y solidarios: sólo conceden 1 día en el primero y pasar de 1 a 2 en el segundo, sin avanzar en el resto que planteamos desde Enero.
• Bolsa para congelados: quienes en los últimos 4 años no hayan tenido revisión tendrán una ahora del 1% y otra en 2021, pero si ya han tenido este abril revisión gracias al acuerdo firmado no podrán tenerlo.
• Revisión salarial:
  • Salarios inferiores a 27,1K: aceptan el 3% (o IPC si es mayor) que pedimos. Es un colectivo también reducidísimo que en el caso más alto tendría una revisión mejorada de 19€ brutos al mes. Sin embargo cualquier Director o Manager con la movilidad sostenible tendrá 60€ brutos al mes.
  • Salarios entre 27,1K y 30K: 1,5% (o IPC si es mayor)
  • Salarios entre 30K y 35K: 1,25% (o IPC si es mayor)
  • Salarios entre 35K y TOPE (45.763,89€ fijo+variable): 1% si hay crecimiento de EBITDA y sin cobertura si el IPC es mayor por lo que el mantenimiento del poder adquisitivo está muy en riesgo.
  • Salarios superiores al TOPE (45.763,89€ fijo+variable): no tendrán revisión, sólo una “paga” del 1% si el EBITDA crece un 18% por encima del objetivo, o un 25% del promedio de últimos 4 años.

Es evidente que la mayoría de propuestas afectan sólo a colectivos muy concretos, no hay medidas universales, incluso la movilidad sostenible está llegando a poca gente. Si hacemos números la empresa está poniendo encima de la mesa muy muy muy poco.

Pero conviene recordar que hay muchas propuestas que ni se han valorado aunque no cuestan nada a la empresa, es la cultura del NO:

• Pedíamos un convenio conjunto para al menos OES, OSFI y Simyo.
• Pedíamos que la empresa garantizara el empleo durante la vigencia del Convenio ya que ella sí se lo impone a terceros cuando externaliza.
• Pedíamos eliminar el tope, y en aras de un acuerdo hemos planteado al menos elevarlo a 60k de fijo.
• Pedíamos incrementar tablas salariales y complementos.
• Pedíamos subir el variable mínimo.
• Pedíamos que en los bonos, acciones … no se penalice a reducciones de jornada.
• Pedíamos reconocimiento de antigüedad.
• Pedíamos un Renting comercial sin coste para los trabajadores y trabajadoras.
• Pedíamos que si un TP finaliza pasadas las 2 de la madrugada se diera además el día libre.
• Pedíamos equiparar todos los festivos a los festivos especiales.
• Pedíamos subir la compensación de kilometraje congelada desde hace años.
• Pedíamos subir la ayuda a comida al máximo exento fiscal, y para todos sin exclusión.
• Pedíamos incrementar el presupuesto de acción social.
• Pedíamos mejorar las coberturas del seguro médico y del seguro de vida.
• Pedíamos incrementar el tráfico telefónico y los descuentos de empleado.
• Pedíamos más intensiva durante el año.
• Pedíamos poder entrar antes y concentrar la jornada sin bloqueo en la hora de salida.
• Pedíamos permisos para ir al pediatra, para acumular la lactancia en más días …
• Pedíamos elevar la guarda legal a los 14 años y mejorar las excedencias.
• Pedíamos más teletrabajo para todos y poder trabajar en otras localizaciones.

Y a pesar de todo ello, visto que la empresa no quiere acercar posturas en lo fundamental, hemos estado dispuestos a dejar la mayoría de aspectos para abordarlos en un futuro y centrarnos en:

• REVISION SALARIAL: modificación del tope.
• VARIABLE: elevar el mínimo actual del 15%.
• ANTIGÜEDAD: algún reconocimiento.
• KILOMETRAJE: descongelar los 0,27€/Km vigentes desde más de 6 años.
• RENTING COMERCIAL: vehículo gama media a coste 0 y sin copago de combustible.
• AYUDA COMIDA: fijarla en la máxima legal exenta de tributación para todos.
• TRÁFICO TELEFÓNICO: incluir una quinta línea y subir el importe de cada una.
• DESCUENTOS DE ADSL/FIBRA: subvencionar un mínimo del 85%.
• PLAN DE PENSIONES: incrementar las aportaciones de la empresa en los 2 tramos.
• TELETRABAJO: ampliarlo no sólo a enfermedad grave, aunque sea en varias fases.
• INICIO Y FIN DE JORNADA: desde las 7h sin bloqueo de la salida tras cumplir horario.
• PEDIATRÍA: permiso para llevar a nuestros hijos e hijas a la consulta.
• LACTANCIA ACUMULADA: incrementar los actuales 13 días laborables.

No hay razones económicas para no avanzar en estos puntos, y menos aún en una revisión salarial que modifique el TOPE. Se trata simplemente de una directriz de la Dirección, de un posicionamiento que tiene que ver más con lo ideológico: ESTO NO SE TOCA.

Proponen mejoras, sí, pero muy puntuales, muy concretas, para colectivos muy reducidos, ¿y eso qué quiere decir realmente?

Un convenio no es mejor porque sea una réplica del anterior con retoques cosméticos.

Un convenio es mejor si es capaz de trasladar a la mayoría de la plantilla el crecimiento de la empresa.

La propuesta de la empresa da lugar, por ejemplo, a que salarios bajos vean mejorado lo que tenían en el anterior convenio como mucho 19€/mes mientras su Manager, si comparte el coche, tiene más del triple con los 60€/mes de la movilidad sostenible.

La propuesta de la empresa da lugar, por ejemplo, a que comerciales que cumplan su objetivo no tengan garantía de revisión salarial ni puedan acceder al complemento de movilidad sostenible pero su jefe sí.

Y así podríamos seguir un buen rato.

Parece evidente que hay dinero, otra cosa es dónde se hace el esfuerzo. Y evitar estos casos, que son muchos, sólo se consigue con medidas universales como una revisión salarial general, el incremento de la ayuda a comida, de beneficios a empleados, teletrabajo, horarios, etc …

Hace 10 años soñábamos con ser el número 2 del sector, con competir de tú a tú con Telefónica, con liderar ingresos y facturación, con ser la envidia del Grupo Orange…. Y eso se ha conseguido. Y si ahora no somos capaces de conseguir que el tope de garantía salarial se modifique será porque alguien ha decidido que eso no se va a tocar ni ahora ni nunca. Si ahora con los magníficos resultados y crecimiento de Orange no conseguimos esos avances… ¿cuándo van a conseguirse? AHORA O NUNCA.

En el convenio de 2010 la empresa quiso introducir el TOPE y lo hizo, no le importaba nada más.

En el convenio de 2014 la empresa quiso introducir el EBITDA y lo hizo, no le importaba nada más.

En este convenio en 2019 querían tocar la jornada de verano, y lo han hecho.

Y ahora que nosotros pedimos quitar el tope o fijarlo en un nivel claramente superior ellos dicen NO.

El próximo miércoles 3 de Julio tendremos una nueva reunión con la Dirección.

Por ello transmitimos que aunque al finalizar la reunión plantearíamos un acercamiento de posturas en el resto de temas, era obligado “coger el toro por los cuernos” y afrontar el tema de la revisión salarial ya que sin clarificar las posturas e intentar acercamientos no conseguiremos nada.

La propuesta que UGT planteó el pasado 12 de Junio para acercar posturas en lo concerniente al tope ha sido entregada a todas las partes y podéis consultar su literalidad firmada por la Dirección en este enlace:

PROPUESTA UGT DE REVISION SALARIAL

Esta posibilidad que plantea UGT ha sido apoyada por el conjunto de la mesa con el agradecimiento expreso de CCOO y el apoyo de USO, gestos que reconocemos sinceramente.

La unidad de todos los sindicatos en torno a la revisión salarial ha sido continua desde el inicio, pero la empresa en la cuestión del tope sigue sin moverse a pesar de su crecimiento y beneficios. Por eso planteamos como alternativa elevar el tope a 60.000€ de salario fijo y que por debajo las revisiones fueran universales y de al menos el IPC.

El coste de la medida es perfectamente asumible dado que la empresa pone dinero para temas NO universales como la movilidad sostenible. En la reunión de este miércoles 19 de Junio los 3 sindicatos (CCOO, USO y UGT)  hemos estado alineados en esta propuesta y hemos conseguido que desde diferentes ámbitos se apoye este planteamiento. Prueba de ello es el Comité de Sevilla, donde los 3 sindicatos por unanimidad manifiestan su total rechazo a la última propuesta de la Dirección en materia de revisión salarial y han refrendado este apoyo: RESOLUCIÓN COMITÉ DE SEVILLA

Algo que va a tener su reflejo en otros Comités, y que en territorios como Asturias, País Vasco, Zaragoza, Baleares …, con delegados de personal de UGT, ya se han pronunciado a favor de esta propuesta.

La empresa tras un receso nos ofreció 1 día por matrimonio si coincide con día de trabajo, incorporar a un colectivo de releases a complementos, dar 12 mensualidades de movilidad sostenible, no tener efecto el EBITDA por debajo del tope si no es negativo, a salarios congelados dar otro ejercicio de revisión en 2021 … pero no mover el tope.

Lo que planteamos tiene un coste de algo más de 1 millón de euros, similar al coste que tiene incrementar a 11€ la ayuda a comida para todos y todas sin exclusión, similar a lo que supondría elevar el variable mínimo del 15% al 20%…. pero dicen que no hay dinero para eso y si lo hay para la novedad de la movilidad sostenible u otras cuestiones no universales, o para pagar 8 millones a 49 directivos.

Para UGT eliminar el tope era una línea roja, al igual que para el resto de sindicatos, y para la empresa no tocarlo ni un milímetro también es una línea roja.

En aras de conseguir un acuerdo UGT lidera una propuesta que significa romper nuestra línea roja planteando un tope diferente, algo que ha conseguido un consenso sindical evidente, y lo que se espera de una empresa como Orange es que también rompa su línea roja por el bien de todos y todas.

Y aun así, desde UGT en un esfuerzo redoblado por llegar a un acuerdo planteamos a TODAS las partes que estábamos incluso dispuestos a dejar a un lado (para ver si en un futuro podemos conseguirlo) las 8 hojas de nuestra plataforma repletas de mejoras para centrarnos en 12 puntos fundamentales. Dicha propuesta fue entregada a todos los sindicatos y a la empresa, la cual firmó el documento que os adjuntamos:

12 PUNTOS BÁSICOS PROPUESTOS POR UGT

¿Qué problema hay en centrarnos al menos en: variable, antigüedad, kilometraje, renting, ayuda a comida, líneas y descuentos, plan de pensiones, teletrabajo, jornada, y conciliación?

Hemos decidido liderar la mesa de negociación ante el bloqueo existente, proponiendo una alternativa viable y asumible para la revisión salarial, aparcando (sin renunciar en un futuro) la mayor parte de nuestra plataforma y centrarnos en lo básico. Y no estamos solos.

Así trabaja UGT, y es lo que ha hecho que este mes de Mayo hayamos revalidado la mayoría en las elecciones en Telefónica y que hayamos abierto inmediatamente la negociación de un nuevo convenio en esta empresa para mejorar las condiciones laborales de su plantilla:

Y también, a pesar de los EREs, hemos conseguido revalidar la mayoría absoluta en las elecciones en Vodafone celebradas esta semana en toda España:

En Orange esta es la situación en toda España:

Como veis tenemos un respaldo amplísimo de las plantillas en nuestro sector, y por tanto:

Hacemos un llamamiento de unidad en torno a nuestras propuestas, y también lanzamos un mensaje de esperanza porque llegarán los pesimistas, quienes temen al futuro, quienes se sienten agotados …

UGT se pone al frente, es ahora el momento de estar a la altura, con viento a favor cualquiera avanza. Es cuando el viento sopla en contra cuando se demuestra de qué estamos hechos cada uno.

El próximo miércoles 26 tendremos una nueva reunión con la Dirección.

PROPUESTA GLOBAL DE LA EMPRESA

• GARANTÍA DE EMPLEO: tras más de 6 meses conociendo nuestras propuestas es la primera vez que nos proponen un redactado, el cual debemos analizar porque no llega ni de lejos a lo que demandamos.

• REVISION SALARIAL: (porcentajes aplicados al salario de cada uno y no a las tablas)
  
  • SALARIOS < 27.143,84€:  3,00% (o IPC si fuera superior).
  • SALARIOS ENTRE 27.143,84€ Y 30.000€:    1,50% (o IPC si fuera superior).
  • SALARIOS ENTRE 30.000€ Y 35.000€: 1,25% (o IPC si fuera superior).
  • SALARIOS ENTRE 35.000€ Y EL TOPE DE 45.763,89€: 1,25% (o IPC si fuera superior) SIEMPRE QUE SE CUMPLA EBITDA O SE CONSIGA UN INCREMENTO DE EBITDA DEL 10% RESPECTO AL AÑO ANTERIOR. Si además el IPC superara el 2% la revisión sería del 1,5%.
  • SALARIOS > 45.763,89€ (fijo + variable real percibido): gratificación no consolidable del 1% aplicado al salario mínimo de las tablas SIEMPRE QUE SE CONSIGA UN SOBRECUMPLIMIENTO DE EBITDA DEL 18% O SE SUPERE EN UN 25% EL ROMEDIO DE LOS ÚLTIMOS 4 AÑOS.

• BOLSA PARA SALARIOS CONGELADOS: para salarios entre 45.763,89€ y 60.000€ que no hayan percibido revisión los últimos 4 años (contando 2019) tendrán SOLO ESTE AÑO un 1% consolidable aplicado a su salario.

• VARIABLE: NADA. (pedíamos subir el mínimo del 15% al 20%)

• COMPLEMENTOS:
  • GRIET: pasa de 4.558€ a 5000€/año, se trata de un colectivo reducidísimo.
  • EVENTOS, SEGURIDAD, TRIBU: pagar como TP lo que ahora se hace y no se paga. Tremendo.
  • ANTIGÜEDAD: NADA (pedíamos reconocimiento económico y/o en días libres)
  • DISPONIBILIDAD E INTERVENCIONES: NADA (pedíamos incrementar los importes)
  • RESTO DE COMPLEMENTOS: NADA (pedíamos mejorarlos pero no lo hacen en ninguno)
  • FESTIVOS ESPECIALES: NADA (pedíamos equiparar todos los festivos del calendario)
  • KILOMETRAJE: NADA (pedíamos descongelar los 0,27€/Km firmados en el convenio de 2010)
  • RENTING: NADA (pedíamos coste 0 para comercial: ningún coste de vehículo ni de combustible)

• BENEFICIOS SOCIALES: NADA (NO MEJORAN ABSOLUTAMENTE NADA)
  • AYUDA COMIDA A 11€: NADA (pedíamos subir al máximo legal exento de 11€, ni siquiera esto)
  • NO PENALIZAR A REDUCCIONES DE JORNADA: NADA (no sólo en ayuda de comida, también en otros temas como por ejemplo en los bonos extraordinarios)
  • AUMENTAR EL PRESUPUESTO DE ACCIÓN SOCIAL: NADA (pedíamos que al menos para quienes tienen necesidades la empresa diera algo)
  • AUMENTAR LÍNEAS O IMPORTES DE TRÁFICO TELEFÓNICO: NADA (pedíamos cosas que no tienen coste para la empresa)
  • AUMENTAR LOS DESCUENTOS DE ADSL/FIBRA: NADA (similar a lo anterior)
  • AUMENTAR SUS APORTACIONES AL PLAN DE PENSIONES: NADA (pedíamos que la empresa aportara más ya que nos emplazaron a la negociación del convenio)
  • MEJORAR EL SEGURO DE VIDA: NADA (ni han hablado con la aseguradora)

• TELETRABAJO: 2 días SOLO para quienes demuestren enfermedad grave de padre/madre, hijos/hijas o cónyuge.

• JORNADA:
  • PODER ENTRAR A PARTIR DE LAS 7H: NADA (simplemente lo rechazan)
  • PASAR DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN A BOLSA DE HORAS: NADA (simplemente lo rechazan)
  • MÁS JORNADA INTENSIVA: NADA (al contrario, han pedido menos en verano)

• PERMISOS Y CONCILIACIÓN:
  • COMPRA DE VACACIONES: sube de 10 a 15 días (esto es a costa nuestra, esto si lo permiten)
  • PERMISOS SIN SUELDO: sube a 4 meses (esto también es a costa nuestra, esto si lo permiten)
  • VOLUNTARIADO: 1 día más al actual.
  • RESTO DE PERMISOS REITRIBUÍDOS: NADA (sin más, no lo ven)
  • PEDIATRÍA: NADA (pedíamos poder tener permiso para llevar a nuestros hijos e hijas al médico)
  • LACTANCIA ACUMULADA: NADA (ni siquiera un gesto para ayudar en la maternidad)
  • GUARDA LEGAL HASTA LOS 14 AÑOS: NADA (está claro que para la empresa este colectivo no sólo no debe mejorar sino que hay que continuar penalizándoles)

• MOVILIDAD: 60€ X 11 meses para quienes estén en estos supuestos, no para todos.

• DURACION DEL CONVENIO: 4 años (01/01/2019-31/12/2022)

VALORACION UGT

Somos realistas, y conscientes de que en una negociación todas las partes deben ceder cosas, modular sus propuestas, evolucionar en sus pretensiones … en aras de conseguir un acuerdo final por el bien de todos y todas, incluida la propia Compañía.

Pero en la propuesta de la empresa las contadas mejoras que plantean, casi en su totalidad, o afectan a colectivos muy reducidos (lo cual apenas supone coste para la empresa), o directamente corre a nuestro cargo como los permisos no retribuidos.

Sí es cierto que en materia de revisión salarial quienes están en la banda entre 27.143,84€ y 35.000€ antes tenían el bloqueo del EBITDA y ahora no lo tendrían, y quienes están por debajo de 27.143,84€ pasan de un 2% a un 3% mínimo. Este colectivo es reducidísimo, y en el caso más favorable de 27.000€ supondría la friolera de unos 19€ brutos al mes. ¡¡¡ PERO SI VAN A DAR EL TRIPLE POR MOVILIDAD SOSTENIBLE !!!

Además, la bolsa para congelados proponen que sea sólo 1 año y en cambio quieren un convenio a 4 años.

Es muy chocante que ni si quiera mejoras a coste 0 para la empresa pero que tocan mucho “lo social” estén dispuestos a implantarlas. Entendemos por tanto que es su manera de entender las cosas, un tema cultural si nos permitís llamarlo así.

Orange no está en pérdidas, ni en quiebra, ni en número rojos, ni compite en el tercer mundo, … Nuestra empresa crece, y mucho. Sólo estos últimos 4 años más de un 64% en EBITDA, más de un 32% en ingresos y más de un 43% en clientes. Somos el operador Nº2 del sector en España. Los últimos resultados trimestrales presentados por la Dirección mantienen esta línea.

Orange tiene una plantilla con personal altamente cualificado, con años de experiencia, que se ha cargado en sus hombros todo el peso de los EREs en 2008 y 2016, de fusiones con YACOM, JAZZTEL …, de externelizaciones, de despidos, en mitad de una crisis global de enormes proporciones…. y Orange ha seguido creciendo, y repartiendo bonificaciones millonarias en su cúpula directiva.

Y cuando llegamos al momento en el que los trabajadores y las trabajadoras esperamos que esa empresa por la que estamos dándolo todo revierta parte de ese crecimiento entre todos nos presentan la propuesta que habéis visto. Y se nos dice que no empeora nada el anterior convenio y que hay algunas mejoras, y que no pueden creer que no queramos aceptar esto si mejora lo que hemos tenido hasta ahora.

Si nos permitís el ejemplo, lo que ofrece Orange es que si tenemos 100 monedas nos dan 1 más, para llegar a 101 con el argumento de que nos quedaríamos con 100 si no aceptamos, y sin pensar que lo que hemos trabajado estos años para poner a Orange donde está bien merecen 200 monedas.

Y de esto se trata compañeros y compañeras. Se trata de decidir si aceptamos las 101 monedas  que nos ofrece la empresa para no quedarnos en 100, o si peleamos por las 200 monedas aunque nos quedemos en las 100 si no conseguimos mejorar.

¿COGEMOS LAS 101 MONEDAS O PELEAMOS POR 200 AUNQUE NOS QUEDEMOS EN 100?

Ya sabéis que podéis trasladarnos vuestras opiniones y valoraciones a [email protected] igual que hicisteis más de 1000 personas con el tema de la jornada de verano.

Creemos sinceramente que la empresa no es consciente del impacto que está causando en la plantilla su posición negociadora. Muchas personas tenían a esta empresa como un ejemplo a todos los niveles, pero el baño de realidad que estamos teniendo estos meses con este colofón final va a tener su reflejo en las futuras encuestas, BSI, etc …

La unidad sindical que se ha demostrado en el punto más complicado, la revisión salarial, es total. Y UGT no va a desmarcarse de esta línea mientras estemos unidos.

Aun así, en un último esfuerzo por hacer recapacitar a la empresa, UGT ha planteado a todas las partes, empresa y resto de sindicatos, que si la eliminación del tope es bloqueante para avanzar en un acuerdo establezcamos el nivel de ese tope en la cifra que la empresa ha marcado para la bolsa de salarios congelados, y que quienes tengan salarios fijos anuales inferiores a 60.000€ tengan revisión salarial garantizada sin condicionantes de EBITDA. Quienes lo superen entendemos que podrían tener revisión si se consigue un grado de cumplimiento de EBITDA.

Rompemos nuestra línea roja, sacamos de la mesa la eliminación absoluta del tope para plantear elevarlo de 45.763,89€ a 60.000€, y esperamos que al igual que encontramos un punto de encuentro en la jornada de verano la empresa mueva su posición en este aspecto.

La próxima reunión está prevista para el 19 de Junio.

Tras la sesión de la mañana en la que expusimos todos los temas pendientes del convenio (beneficios sociales, cheque 11€ también para reducidas, seguro médico, plan de pensiones, descuentos empleados, tráfico telefónico, promoción profesional, formación …) la empresa nos propuso una nueva opción para la intensiva de verano: empezar el 17 de Junio y acabar el 31 de Agosto a cambio de 2 días de vacaciones.

La respuesta de UGT fue un NO rotundo y defendimos varios aspectos fundamentales ya expuestos hace semanas por nuestra organización fruto de vuestras respuestas y valoraciones a las encuestas que lanzamos (y que son compartidos por otras fuerzas sindicales):

• La intensiva de verano debe ser continua sin fragmentarla en varios periodos.
• La intensiva de verano debe empezar en Junio y cubrir al menos la primera parte de Septiembre por motivos obvios de conciliación.

La empresa se comprometió a respondernos antes del fin de semana, pero ya ayer por la tarde y media hora antes de que la empresa respondiera oficialmente a quienes estamos negociando, algunos empezaron a difundir la noticia de que la empresa les había confirmado la aceptación de lo que habíamos hablado en la mesa de negociación todos y todas, aunque se atribuyen el logro exclusivo con el beneplácito de la empresa que se lo trasladó media hora antes que al resto.

Algo que debe mover a la reflexión: una empresa que ha intentado recortar derechos en esta materia privilegia a una parte para que intenten apropiarse de un logro común.

UGT quiere ser muy clara: nosotros SI os dimos en 2 ocasiones la oportunidad de expresaros y GRACIAS A LAS RESPUESTAS MASIVAS QUE NOS TRASLADASTEIS ESTAS SEMANAS CON INFINITAS NEGATIVAS LA EMPRESA HA CAMBIADO DE POSTURA. ESTO HA SIDO DETERMINANTE.

Quien quiera apropiarse de ello es libre de hacerlo, algunos entienden así las negociaciones, como una competición, pero que encima quieran apropiarse de lo que vosotros y vosotras habéis conseguido …

Lo importante es cómo queda para este año el calendario laboral y la jornada de verano:

• Empezar la intensiva el 12 de Junio y volver a jornada ordinaria el 9 de Septiembre.
• Añadir 2 días de libre disposición adicionales a los 2 ya existentes en convenio.
• Incrementar las vacaciones en 1 día para llegar a 23.
• Conservar 24 y 31 de diciembre como festivos de empresa.
• Los días libres 2019 sumando vacaciones, festivos empresa y libre disposición son 29 laborables.
• Ayuda Comida: ayer realizaron una recarga de 5 días que debe ser actualizada.

Ahora bien, esto es lo que hicimos en negociaciones anteriores, tener un esquema del año en curso para ver si la negociación del conjunto del Convenio permite incorporarlo ya que hay elementos de conciliación desde el 9 de septiembre que deben ser analizados y hemos propuesto hacerlo con más teletrabajo.

Con este nuevo esquema la empresa ha indicado que aunque no satisface sus pretensiones de manera completa lo acepta en aras de la buena fe negociadora, y les tomamos la palabra ya que para poder llegar a acuerdo es necesario tener YA respuestas a multitud de temas tratados estos meses y aún no resueltos:

• Empleo: garantías adicionales a las recogidas en el III Convenio Orange.
• Revisión salarial: replanteamiento del tope y eliminación del condicionante de EBITDA.
• Variable: subir el mínimo al 20%.
• Complementos y Pluses: incrementos generalizados y reconocimiento de antigüedad.
• Renting comercial: sin coste ni de vehículo ni de combustible.
• Ayuda comida: subir a 11€ y no penalizar a reducidas.
• Seguro médico: incluyendo a progenitores o con oferta especial.
• Tráfico telefónico: pasar a 5 líneas y con 35/mes cada una.
• Fibra/ADSL: teletrabajamos, y pedimos bonificar al menos el 85% si no es posible el 100%.
• Plan de Pensiones: incrementar las aportaciones de la empresa al 3% y al 6%.
• Seguro de vida: incrementar las indemnizaciones a 3 y 6 anualidades en cada caso.
• Préstamos sin interés: hasta 5 anualidades o 10.000€.
• Bolsa de horas: transformar los 2 días de convenio a una bolsa de 20h anuales.
• Horarios: entrar a partir de las 7 y salir al cumplir las horas sin restricción de salida.
• Permisos: incrementar de forma general el número de días y que sean laborables.
• Consultas pediátricas: permiso retribuido para ir al pediatra.
• Lactancia: pasar a 2h/día hasta los 12 meses o acumularlo en 20 días laborables.
• Guarda legal: hasta los 14 años.
• Teletrabajo: al menos 2 días a la semana o equivalente en horas.
• Trabajo en remoto: poder trabajar desde otras sedes según nuestras necesidades.
• Vacantes: procesos transparentes con información proactiva de los mismos.
• Formación: incorporar al convenio el inglés para todos y todas.
• Parking: que llegue a todos y se haga seguimiento de quien no usa su plaza.
• Lanzaderas: más y mejores como alternativa al vehículo privado.

No es posible plantear una propuesta de revisión salarial como si Orange tuviera pérdidas o mantener los parámetros que se impusieron en 2010 en plena crisis global. La empresa ha crecido sólo estos últimos 4 años más de un 64% en EBITDA, más de un 32% en ingresos y más de un 43% en clientes.

La empresa no facilita datos que son reiteradamente pedidos para estudiar el impacto de la congelación salarial de estos años y realizar un estudio con datos confirmados por ellos. Sólo podemos basarnos en estudios e informes de “producción propia” con la documentación que facilita la empresa a los Comités. En alguno de esos informes que nos ha llegado se refleja que lo que defiende UGT no está alejado de esos datos.

¿Podemos mantener a un volumen de plantilla tan alto más años congelados?

¿Podemos dejar sin mínimas garantías de empleo a la plantilla?

Así no, y las mayorías en la mesa así lo apuntan.

La próxima reunión está prevista para el 12 de Junio y la empresa quiere plantearnos una propuesta global, por lo que hay tiempo de sobra para que la empresa reflexione.

BONO ESSENTIALS 2020

Es más, hemos vuelto a firmar el sobre lacrado con los objetivos de EBITDA 2019 a alcanzar para poder cobrar el Bono extraordinario Essentials 2020 el año que viene, QUE SERÁ EL ÚLTIMO. Razón de más para que si acaba este bono que NO ES CONSOLIDABLE, se consiga una revisión salarial más justa.

AYUDAS SOCIALES

Para terminar, en la reunión de la Comisión de Acción Social mantenida el pasado día 28 hemos acordado con la empresa abrir el plazo de solicitud de ayudas a estudios y celiaquía desde hoy 31 de Mayo hasta el 16 de Junio incluido.

Las ayudas sanitarias están terminando de ser analizadas y la previsión es que se abonen en la próxima nómina salvo imprevistos. No obstante nos reuniremos en unos días para fijar el importe de abono y analizar incidencias junto a posibles nuevas ayudas.

Desde UGT planteamos que, en nuestra opinión, no estamos tan lejos de llegar a un acuerdo en materia de revisión salarial ya que la empresa ha mostrado predisposición para eliminar el EBITDA por debajo del tope. De lo que se trata ahora es de eliminar ese tope y definir la revisión salarial que aplicaría en cada tramo.

Y es aquí donde la empresa muestra más rechazo, pero les hemos instado a que reconsideren su postura. A que reconsideren si estas condiciones firmadas hace 10 y 6 años en un contexto de incertidumbre y crisis son aplicables ahora.

Para UGT evidentemente no, la empresa ha crecido sólo estos últimos 4 años más de un 64% en EBITDA, más de un 32% en Ingresos y más de un 43% en clientes.

Superamos nuestras previsiones, los resultados lo acreditan, y los datos del primer trimestre dados a conocer hace breves fechas no sólo consolidan estas cifras si no que nos hablan de clara progresión. Así lo informa la dirección en directo y a los medios.

Por ello creemos que los criterios que dieron lugar al tope y al condicionamiento de EBITDA hace tantos años ya no se sostienen y la empresa debe invertir no sólo en tecnología, infraestructuras … si no en lo más importante: su capital humano, nosotros y nosotras.

Por eso UGT considera que no estamos tan alejados y que se trata simplemente de revisar la cuestión del tope definido en 2010.

A continuación trasladamos nuestra plataforma en materia de complementos salariales:

• INCREMENTO DE PLUSES UN 10% Y REVALORIZACIÓN ANUAL CON IPC.
• INCLUIR EN COMPLEMENTOS A QUIENES REALIZAN TRABAJOS Y NO LOS COBRAN: secretarias, GRIET, eventos, seguridad, preventa, tribus, releases …
• ANTIGÜEDAD: una vez definido el tiempo que debe pasar alguien en la empresa para generar algún derecho, este debe traducirse en plus salarial y/o tiempo de vacaciones adicional.
• TPs: día libre si finaliza después de las 2 de la madrugada.
• FESTIVOS ESPECIALES: la compensación por estos festivos debe extenderse a todos los festivos del calendario laboral de cada territorio.
• KILOMETRAJE: incrementar a 0,30€/km (0,32€/km al superar en el mes natural los 1.000Km)
• RENTING: para la fuerza comercial debe ser sin coste y con abono de combustible 100%.

La empresa, a la vista de las propuestas, prefiere traer a la próxima reunión una propuesta global y no pronunciarse aún sobre la jornada de verano, la revisión salarial, el empleo, el teletrabajo …

Pero les indicamos que aún queda por hablar de los beneficios sociales (cheque comida, plan de pensiones, tráfico telefónico, descuentos a empleados…), de igualdad, de prevención, de formación, de progresión profesional … Por nuestra parte no nos negamos a recibir una propuesta global, pero aún queda tiempo para que todas las reivindicaciones sean presentadas.

La próxima reunión está prevista para el 29 de Mayo.

JORNADA INTENSIVA EN VERANO

De las más de 1000 respuestas recibidas, el 70% no aceptan ese cambio de esquema. Por ello hemos pedido a la empresa que reflexione. En un entorno de claro crecimiento y beneficios, hasta ahora sus respuestas han sido:

• EMPLEO: aún no se han comprometido a nada.
• TOPE SALARIAL Y EBITDA: aún no sabemos si están dispuestos a cambiar de postura.
• JORNADA DE VERANO: en lugar de ampliarla pretenden fragmentarla a otros periodos.

Podemos entender que la empresa tenga una necesidad de afrontar la primera quincena de Septiembre con otros horarios. Pero eso no se resuelve quitando la intensiva sin más en ese periodo: hablemos de teletrabajo, de horarios … y seguramente llegaremos a puntos de encuentro.

Pero si la empresa tiene una necesidad nosotros también, y más de una. UGT representa a una plantilla que demanda una actualización de salarios generalizada potenciando a los más desfavorecidos y sin congelaciones salariales. También demanda más y mejor conciliación, y el teletrabajo es fundamental para ello.

Cada semestre se nos piden más objetivos, cada año la empresa necesita facturar más, y para hacerlo nosotros y nosotras demandamos mejores salarios, más estabilidad en el empleo y horarios laborales que permitan conciliar mejor nuestra vida laboral y personal (no solo familiar).

REGISTRO HORARIO

UGT ha pedido a la empresa que el sistema que se convalide sirva sólo a la finalidad que persigue el Real Decreto Ley 8/2019, renunciando a que se utilice para otros fines.

La empresa insiste en que no quiere implantar medidas intrusivas y que lo que pretende es negociar con nosotros un sistema que permita cumplir con el RDL. Seguimos trabajando.

DESCONEXIÓN DIGITAL

UGT ha trasladado a la empresa que lo más importante es asegurar el derecho a la desconexión, garantizando que este derecho abarca cualquier momento fuera de horario laboral (vacaciones, permisos, fin de jornada, fines de semana, festivos …) y que la mejor manera de hacerlo efectivo es que en esos tramos no se reciban correos electrónicos, mensajes, WhatsApp….

Se trata además de un tema cultural en el que los propios Directores y Managers deben seguir las directrices que marca la compañía para extender esa cultura a todos los niveles jerárquicos.

Estos 3 puntos (implicación de la dirección, concreción de periodos y no recepción de mensajes y correos) deben aparecer en el redactado del convenio salvaguardando las situaciones de necesidad que tenga la empresa referidas a las localizaciones, intervenciones, crisis …

PERMISOS

UGT ha planteado su plataforma en esta primera toma de contacto, cuyos ejes principales son:

• DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN: transformar los 2 actuales en días de vacaciones y crear una bolsa de 20h al año.
• EXCEDENCIAS: voluntaria con 1 año de reserva de puesto y por guarda legal con esta reserva los 2 primeros años.
• REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL : hasta los 14 años de los hijos e hijas.
• PERMISOS ESPECIALES: ampliar a 15 los días de compra de vacaciones y a 4 meses las licencias sin sueldo fraccionable en 2 periodos.
• MATRIMONIO DE FAMILIARES: 1 día, el del hecho causante.
• FALLECIMIENTO, HOSPITALIZACIÓN, ENFERMEDAD GRAVE: 7 días laborables hasta primer grado de consanguinidad, 5 hasta segundo grado (o 7 con desplazamiento)
• MUDANZA: 2 días laborables.
• EXÁMENES: día completo.
• CONSULTA MÉDICA: incluir la pediatría.
• LACTANCIA: 2h/día durante 12 meses o acumularlo en 20 días laborables.
• TELETRABAJO: 2 días completos o equivalente en horas para poder personalizarlo en función de las necesidades de conciliación de cada persona.

La empresa ha tomado nota para darnos respuesta en la siguiente reunión aunque adelantan que en teletrabajo no ven que sea oportuno cuando llevamos poco más de 2 años con el nuevo esquema.

UGT niega la mayor, el anterior esquema estuvo menos de 3 años y este nuevo durará aproximadamente lo mismo teniendo en cuenta lo que puede durar la negociación de este convenio y las negociaciones para implantar un nuevo modelo.

El teletrabajo es voluntario y además está sujeto a la aprobación de la empresa por lo que no puede haber miedos ni dudas sobre el éxito de su implantación. Hemos pedido que analicen en detalle esta petición por ser una demanda de la inmensa mayoría.

La próxima reunión está prevista para el 22 de Mayo y la empresa se ha comprometido a dar algunas respuestas y, si es posible avanzar, abordaremos el boque de Complementos Salariales.

La labor que desde UGT hemos realizado difundiendo la propuesta de la empresa de REDISTRIBUIR LA JORNADA PARA TENER SÓLO 2 MESES DE INTENSIVA EN VERANO EN LUGAR DE 3 A CAMBIO DE SALIR ANTES LOS VIERNES, MEDIA HORA, abriendo a una consulta a la plantilla y las respuestas recibidas han dado fruto.

De las más de 1000 respuestas recibidas, el 99,8% no aceptaban ese cambio de esquema. Esta respuesta y la presión ejercida han dado lugar a que la empresa se replantee la situación y proponen que el esquema sea el siguiente (dado que Septiembre se ha convertido para ellos en un mes fundamental para la actividad del negocio):

• No tener intensiva en Septiembre y cambiarla por:
  • Jornada intensiva en verano: mediados de Junio, Julio y Agosto.
  • Jornada intensiva entre Navidad y Reyes.
  • Jornada intensiva en Semana Santa.

Indican que ese periodo de Septiembre no afecta sólo a colectivos concretos si no que la empresa tiene la necesidad de que toda la plantilla tenga jornada ordinaria.

UGT les ha trasladado que esa propuesta puede ser aceptada o no en función de la situación personal de cada uno, que es mejor evidentemente que lo que planteaban en la reunión anterior, pero que debemos analizarlo.

REGISTRO HORARIO

La entrada en vigor de la nueva normativa (Real Decreto Ley 8/2019) que obliga a las empresas a implantar un sistema que permita el registro de la hora de entrada y salida de cada trabajador y trabajadora está causando muchas dudas y miedos en la plantilla. A inicios de esta semana ya preguntamos a RRHH por este asunto, y en la reunión de Convenio el tema se puso encima de la mesa.

Queremos lanzar un mensaje de tranquilidad: nadie tendrá que registrarse en ningún sitio este lunes, ni se va a tocar la jornada flexible, ni el teletrabajo…

Esta normativa obliga a las empresas a llevar ese registro, y hemos iniciado los pasos para buscar la mejor solución sin que sea intrusiva ni afecte a nuestros horarios. La empresa ha expresado esta predisposición y es importante que todos estemos tranquilos en ese aspecto.

Sí es cierto que en el futuro tendremos que consensuar un esquema, pero sin prisas, garantizando que sigamos trabajando con la misma tranquilidad, horarios flexibles, teletrabajo …

DESCONEXIÓN DIGITAL

UGT trasladó a la empresa el pasado verano una propuesta para garantizar el derecho a la desconexión digital. Entonces nos emplazaron a la negociación del Convenio, y en esta reunión hemos empezado a hablar del tema.

Nuestra postura es clara: el convenio debe recoger este derecho. Y debemos garantizar que fuera de nuestro horario laboral nadie exija que tengamos que conectarnos a los sistemas, correo, teléfono …

La empresa, tras escuchar nuestra postura, nos indica que nos dará traslado de una propuesta de redactado para incluir en el Convenio, la cual estudiaremos y haremos las aportaciones pertinentes para lograr ese objetivo.

La empresa aún no está en disposición de dar una respuesta definitiva a las propuestas de empleo, revisión salarial, brecha salarial, congelación salarial, variable, movilidad sostenible … y para seguir avanzando en la negociación la próxima reunión se centrará en permisos.

La próxima reunión está prevista para el 14 de Mayo.

• Mantener un tope para no tener garantía de revisión salarial.
• Que el EBITDA siga siendo un factor penalizante en algunos salarios aunque no estén por encima del tope.

UGT ha sido clara, desde el inicio hemos hecho múltiples gestos para acercar posturas, incluso hemos aparcado reivindicaciones de nuestra plataforma al igual que el resto de sindicatos para llegar a acuerdo:

incremento de importes de las tablas, revisiones con importes fijos y no porcentajes etc …

Por tanto hemos pedido a la empresa que acerquen posturas tanto en el elemento EBITDA como en el tope y que ellos también hagan gestos abandonando la rigidez en la que se han enrocado en estos dos elementos.

La empresa ha hecho una propuesta que pretende devolvernos a 2009 nada menos: REDISTRIBUIR LA JORNADA PARA TENER SÓLO 2 MESES DE INTENSIVA EN VERANO EN LUGAR DE 3 A CAMBIO DE SALIR ANTES LOS VIERNES, MEDIA HORA.

Lo argumentan en la necesidad de negocio de algunos departamentos de cara a las campañas.

PRETENDEN QUE ALGO QUE AFECTA A UN PORCENTAJE MINIMO SE GENERALICE A MAS DE 3000 TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.

Claramente es una argumentación muy débil para esconder el verdadero motivo: los deseos insaciables de algunos directores por cargarse algo que no les gusta. No hace falta que os digamos como choca esto con la conciliación.

Nunca, NUNCA, en estos 10 años la empresa ha reunido a los sindicatos para trasladarle este problema. Entre otras cosas porque el actual convenio ya contempla que si las necesidades de servicio lo requieren se abordará la situación. Y se ha hecho. Y no ha pasado nada.

UGT les ha trasladado que esa propuesta es inaceptable, pero sorprendentemente nos han indicado que “¿Cómo sabéis que la plantilla no prefiere cambiar jornada de verano por salir antes los viernes? Preguntadles!!!!!”

Y eso vamos a hacer, eso estamos haciendo. A pesar de saber de manera meridiana que los 3 meses de verano son una de las cuestiones que más apreciamos y valoramos la inmensa mayoría, y que incluso nos demandáis que peleemos por extenderlo a todo el año, y así lo estamos haciendo…. vamos a expresarnos claramente.

Desde el miércoles por la tarde hemos recibido cientos de respuestas, llamadas, emails … Pero queremos satisfacer los deseos de RRHH y que la mayoría respondáis a esta simple pregunta:

¿ACEPTÁIS LA PROPUESTA DE LA EMPRESA DE ABANDONAR LOS 3 MESES DE VERANO PARA TENER 2 Y SALIR ANTES LOS VIERNES?

Para UGT la jornada de verano es fundamental, queremos progresivamente ampliarlo para que en un futuro sea la jornada de referencia, y para ello proponemos ir reduciendo paulatinamente las horas anuales, ampliar el teletrabajo a 2 días o equivalente en horas (pudiendo compaginar ambos formatos), transformar los días de libre disposición en vacaciones y crear una bolsa de 20h anuales de libre disposición, entrar a partir de las 7h y salir al finalizar nuestra jornada diaria sin bloqueo de hora de salida como ocurre ahora …

La próxima reunión está prevista para el 9 de Mayo

Por primera vez en esta negociación hemos conseguido firmar acuerdos concretos para mejorar la vida y las condiciones de buena parte de la plantilla de OES, OSFI y Simyo.

AMPLIACIÓN DE LANZADERA AL PARKING EXTERIOR EN LA FINCA

Llevamos años intentando mejorar el servicio de lanzadera, en especial a colectivos con evidentes necesidades de conciliación que con reducción de jornada demandaban un servicio adaptado a su horario.

Necesidad que se agudizó con la ampliación del teletrabajo y la posibilidad de tenerlo todas las tardes.

Tras meses intentando conseguir esto, con todo vuestro apoyo para dar respuesta a esta demanda, con el esfuerzo de la empresa negociando con otras empresas del Parque Empresarial … por fin podemos decir que hemos conseguido que a partir del 6 de Mayo se mejoren los horarios de mañana y tarde con frecuencias de 10 minutos y que se incluya una franja a partir de las 14h para dar servicio a reducciones de jornada y teletrabajo.

La dilatación del proceso negociador ha hecho necesario que planteáramos a la empresa llegar a acuerdos puntuales sobre aspectos de especial necesidad. Por ello desde UGT, viendo la inmediatez del proceso de revisión salarial habitual que se hace en Abril, y la inminente llegada del periodo vacacional con la jornada intensiva de verano sin definir, hemos conseguido acordar con la empresa:

ACUERDO PARA LA JORNADA INTENSIVA DE VERANO

Hemos propuesto a las partes, y lo han aceptado, que en la próxima reunión planteemos un esquema de jornada de verano para 2019 y que todos y todas podamos saber con la suficiente antelación el periodo de intensiva en verano.

ACUERDO PARA LA REVISION SALARIAL DE CONVENIO EN 2019

La dilatación de la negociación iba a provocar una situación incomprensible: si no acordábamos nada, y a pesar de que la empresa tiene unos magníficos resultados, el condicionante de EBITDA del actual convenio en ultraactividad dejaría fuera de las garantías de convenio a toda la plantilla salvo salarios inferiores a 27.143€.

Hay que ser claros, existían 2 posibilidades:

• Dejarlo así y seguir negociando para ver si el nuevo Convenio mejora esto, lo cual introduce un elemento de incertidumbre evidente y deja a la inmensa mayoría sin nada hasta entonces.
• Conseguir un acuerdo específico para este mes de Abril que garantice una revisión salarial para la mayoría y que esté garantizado, para que si el nuevo Convenio lo mejorara se hiciera una revisión complementaria posterior para regularizar la situación.

Desde UGT hemos optado por asegurar unos mínimos y seguir negociando para conseguir el resto de objetivos. A esta propuesta se ha sumado casi la totalidad de la representación social y por tanto podemos confirmaros que hemos conseguido el siguiente acuerdo:

• Salarios inferiores a 27.143€: 2% aplicado a las tablas (sobre el salario mínimo si el real supera el salario objetivo del grupo, o bien salario objetivo si no se supera). Garantizando subir el poder adquisitivo.
• Salarios entre 27.143€ y 30.000€: 1,2% aplicado al salario real de cada uno. La alternativa era NADA.
• Salarios entre 30.001€ y el tope (45.763,89€ contando fijo+variable): 1% aplicado al salario real de cada uno. La alternativa era NADA.
• El EBITDA no será limitante en estos 3 tramos.
• Se aplicará en esta nómina de Abril con carácter retroactivo al 1 de Enero para OES, OSFI y Simyo.
• Seguiremos negociando para que, como ya ha ocurrido en ocasiones anteriores, se pueda hacer un segundo ejercicio de revisión salarial al finalizar la negociación.

No hemos podido convencer a la empresa de adelantar una revisión a quienes están topados, pero tanto para ellos como para todos los demás seguimos negociando ya que esto es un adelanto a cuenta del Convenio y cualquier mejora que consigamos se sumará a lo ya conseguido y firmado.

Por tanto, este acuerdo consigue garantizar ahora unos mínimos que podrán ser mejorados durante la negociación que sigue en curso y no limita nuestras reivindicaciones, que os recordamos son:

• Salarios < 27.143,84€: hasta un 4% (3% garantizado + 1% si se supera el objetivo de EBITDA en un 5%)
• Salarios entre 27.143,84€ y el tope (45.763,89€ contando fijo+variable): hasta un 2,5% (1,5% garantizado + 1% si se supera el objetivo de EBITDA en un 10%).
• Salarios superiores al tope (45.763,89€ contando fijo+variable): IPC.
• Sin vinculaciones a EBITDA que penalicen, sólo para potenciar.
• Bolsa para salarios congelados: para todos los que tuvieran salario congelado estos pasados años y que sea una revisión salarial consolidable para recuperar poder adquisitivo, incluyendo este compromiso en el redactado del Convenio.
• Bolsa para corregir desigualdades salariales: vincularla a la vigencia del Convenio para eliminar la brecha salarial con el compromiso de conseguirlo lo antes posible, en 1 año mejor que en 2.
• Movilidad sostenible: recoger el piloto dentro del redactado del Convenio e intentar acercar la compensación a los costes de transporte más habituales.
• Empleo: desde UGT hemos vuelto a reiterar que es necesario que la empresa haga un acercamiento y al menos presenten un redactado que permita acercar posturas en un punto fundamental para nosotros.

Nos hemos emplazado para una nueva reunión el 24 de Abril.

• Convenio a 4 años.
• Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas.
• Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
• Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
• Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA. Si además de cumplirse este objetivo el IPC fuera superior al 2% la revisión salarial sería de un 1,5%.
• Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): sin garantía de revisión salarial. Sólo podrían optar a una prima no consolidable del 1% sobre el Salario Mínimo de su grupo profesional si se cumple que el objetivo de EBITDA se supera en un 20% o el promedio de los 4 últimos años en un 25%.
• Bolsa para salarios congelados: quienes en el periodo 2015-2018 no hayan tenido revisión salarial tendrán sólo este año 2019 una prima no consolidable del 1% aplicado a su salario bruto real siempre que no hayan superado los 60.000€.
• Movilidad sostenible:
  • Este mismo viernes 29 de Marzo se publica en ViveOrange en el Semanal.
  • El 23 de Abril se tendrá el mapa de participantes y grupos.
  • El 25 de Abril se les comunicará la plaza a los beneficiarios.
  • El 1 de Mayo se lanzará el piloto PARA TODA ESPAÑA.
  • El 31 de Mayo finalizará el periodo de devengo del beneficio económico.
  • El importe del beneficio se abonará a mes vencido (nómina de Junio): 55€

VALORACION UGT

Reconocemos que esta nueva propuesta mejora la que nos presentaron hace semanas pero está aún alejada de lo que planteamos nosotros. Os explicamos por qué, como ya hicimos ayer a la empresa:

• Convenio a 4 años: hablar de vigencia cuando aún no tenemos claro lo principal del convenio parece muy precipitado, no es el momento de hablar de ello.
• Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas: curiosamente lo aplican en algunos puntos, aunque para hablar por ejemplo de la prima para salarios que superen el tope ahí si aplican las tablas pero para coger sólo el salario mínimo.
• Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): acercamiento claro y que reconocemos, pero si no suben al 3% que hemos pedido, entonces deberá aplicarse a los salarios de las tablas para evitar perjuicios en casos concretos.
• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento claro y que reconocemos.
• Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento que reconocemos ya que se elimina la vinculación al EBITDA que proponían, pero no entendemos ese afán por meter esta sub-banda respecto al caso anterior, creemos que deben tener el mismo trato del 1,5% y recoger nuestra propuesta de mejorar los tramos inferiores si se supera el EBITDA.
• Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA: aquí tenemos un punto de desencuentro ya que no entendemos que quienes en el escenario anterior podían tener revisión ahora no la tengan.
• Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): un claro escollo, y consideramos que entre nuestra propuesta de eliminarlo y la postura de la empresa de mantenerlo en esa cifra hay mucho camino por explorar al que les hemos invitado a sumarse.
• Bolsa para salarios congelados: una idea que apoyamos pero que limitarla sólo a 2019 y no a la vigencia del convenio y que deban cumplirse años de congelación para acceder a esta prima es anacrónico. Los salarios congelados deben tener revisión salarial y no solo prima, la prima debe paliar los años anteriores y no seguir condenando los venideros.
• Movilidad sostenible: una vez que la empresa ha recogido nuestra propuesta de incrementar el importe, quedando finalmente en 55€, y que se va a extender a todos los territorios garantizando que las situaciones detectadas durante el piloto se irán subsanando, sólo nos queda animar a todos a que aprovechen este programa, y que la empresa atienda nuestra petición de incorporarlo al redactado del convenio.
• Bolsa para corregir desigualdades salariales: la empresa no ha mencionado nada en la reunión y desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario un compromiso claro incorporando al redactado del convenio esta medida, vincularla al menos a la vigencia del mismo y no sólo a un año, conocer la dotación presupuestaria y el mecanismo de detección/aplicación de la medida.
• Empleo: desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario que la empresa haga un acercamiento. Tienen nuestras propuestas y al menos es de esperar un redactado que permita acercar posturas en un punto fundamental para nosotros.

En resumen: hay sólo 2 grandes puntos a revisar, y consideramos que la posibilidad de llegar a un acuerdo de Revisión Salarial puede ser factible si se acercan posturas en garantizar una mejor  revisión en los salarios bajos (queda sólo un mínimo esfuerzo por parte de la empresa) y en revisar el tope salarial ya que si la empresa no acepta eliminarlo nosotros no podemos dejarlo como está, y hay margen para acercar posturas

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 10 de Abril.

NUEVO MODELO ORGANIZATIVO: NIVELES DE CONTRIBUCIÓN

Tras comenzar en Q1 2018 el proyecto de nuevo modelo organizativo basado en un esquema de disciplinas y niveles de contribución, a finales de año el mapeo de disciplinas estaba acabado y se empezó a trabajar en los niveles de contribución. Para la empresa este nuevo modelo se implanta con la idea de aplicar políticas de RRHH, de formación, de desarrollo … más eficientes y justas.

En los próximos días nos informaran de este nuevo modelo y tendréis acceso a la información que ayer por la tarde nos avanzaron, para que todos y todas podamos conocer las motivaciones de este proyecto, lo que se quiere conseguir y como se determinará el nivel de contribución de cada persona.

En la segunda semana de Abril se deberá empezar a comunicar a cada persona qué Nivel de Contribución tiene y que tipo de Revisión Salarial se le aplica.

La estructura de niveles es paralela a la de los grupos profesionales, aunque guardan cierta relación que a continuación os detallaremos. Para determinar el nivel de cada persona se han tenido en cuenta 4 bloques ponderados de la siguiente manera:

• Formacion y conocimientos: 10% (estudios, títulos, cursos …)
• Experiencia profesional:   20%  (gestión de equipos, nivel responsabilidad, antigüedad…)
• Desempeño/Skills:              20%  (cumplimiento de objetivos, competencias …)
• Impacto en negocio:           50% (grupo profesional, criticidad del puesto/función…)

Con estos valores tendremos asignado un Nivel de Contribución (NC), el cual se revisará anualmente. Los 6 niveles de contribución tienen cierta relación con el actual esquema de categorías, así:

Con este NC y la Disciplina a la que pertenezcamos tendremos una coordenada funcional, y estos parámetros servirán para aplicar medidas como:

• Promociones: se tendrá en cuenta el NC.
• Revisión salarial y compensaciones: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
• Vacantes y movilidad: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
• Formacion: se tendrá en cuenta la Disciplina.

Desde UGT hemos querido conocer las condiciones que deben darse para poder subir de NC, cómo se van a regularizar los desajustes históricos de personas con salarios desposicionados respecto a las tareas que realizan y respecto a otros compañeros, qué capacidad tendremos para corregir posibles errores … y la empresa nos indica que este sistema está pensado para ir mejorando esas reivindicaciones históricas.

De igual manera debemos dejar claro que es un sistema que no sustituye a nuestro convenio, si no que se trata de un elemento adicional para ir reduciendo distorsiones. Por tanto las posibles revisiones salariales que puedan aplicarse con este sistema serán adicionales a las que estén garantizadas en el Convenio Colectivo.

Si este sistema sirve para corregir esos errores y que decenas de personas que llevan años sin tener el reconocimiento salarial y de categoría que merecen lo tengan … entonces la empresa tendrá a UGT a su lado apoyando este sistema. En caso contrario no podrán contar con nosotros y seguiremos peleando por esas decenas de personas, cientos, que trabajan igual o más que otros con mejores categorías y salarios.

En primer lugar UGT ha trasladado de nuevo a la empresa que esperamos propongan durante la negociación una alternativa a nuestras propuestas sobre empleo y garantías, recogiendo las mismas o adaptando el texto de la cláusula de empleo del actual Convenio.

Las reivindicaciones que recogía la plataforma de UGT (VER) en materia de revisión salarial fueron analizadas por la empresa, pero lejos de incorporarlas nos trasladaron el pasado 6 de Marzo la siguiente propuesta:

·         Paso de todas las personas en grupo 3 y 4 al grupo 2.

·         Mantener el tope de 45.763,89€ (contando el variable) para tener revisión salarial.

·         Para este colectivo no habría revisión y sólo una cantidad del 1% sobre el salario mínimo de su grupo en caso de un incremento de EBITDA mínimo del 25% sobre el objetivo marcado (o bien el promedio de los últimos 4 años).

·         Salarios bajos (<27.143,84€): mantendrían el 2% (o IPC si es mayor), pero no sobre el salario de tablas si no sobre el real de cada uno.

·         El resto de salarios lo dividirían en 2 supuestos:

• • Entre 27.143,84€ y 35.000€: fijo del 1,25% (o IPC si es mayor), pero no sobre el salario de tablas si no sobre el real de cada uno.
    

• • Entre 35.000€ y 38.000€: 1% si se alcanza EBITDA (o 1,5% si el IPC alcanza el 2%), pero no sobre el salario de tablas si no sobre el real de cada uno.

  VALORACION UGT Y ALTERNATIVA

Llevamos varios días analizando la propuesta de la empresa, y cuanto más indagamos más convencidos estamos de que es inasumible para la inmensa mayoría.

El estudio de las cuentas de los últimos 8 años arroja un ahorro de costes para Orange en materia salarial de varios millones de euros de media al año como consecuencia del efecto perverso de combinar el tope para tener garantía de revisión salarial (salarios altos), el condicionamiento al EBITDA para tener revisión salarial (salarios medios) y la exigua revisión del 2% para el resto (salarios bajos).

Los salarios bajos deben tener actualizaciones superiores al 2%, los salarios medios deben tener un mínimo que garantice al menos el mantenimiento del poder adquisitivo, y los salarios altos no pueden seguir congelados y debemos eliminar ese tope.

No compartimos que el elemento EBITDA deba desaparecer, lo que rechazamos es que sea un elemento limitante o bloqueante para los salarios, y por ello planteamos que sea un potenciador de la actualización de salarios que de verdad incida en las negativas valoraciones que con respecto al reconocimiento salen en cada encuesta de clima laboral.

No compartimos que el variable se utilice para el cálculo de la revisión salarial, ya no se parece a la retribución basada en objetivos cuantitativos, medibles y alcanzables, se ha transformado en un elemento subjetivo a criterio de la empresa.

Por ello hemos planteado una alternativa a la empresa que os resumimos a continuación:

·         Paso de todas las personas en grupo 3 y 4 al grupo 2: esta medida en principio es asumible, pero sólo si se incorpora la propuesta de revisión salarial que proponemos a continuación, de no ser así puede dar lugar a peores revisiones salariales para los salarios más bajos. Hemos pedido además conocer cuántas personas estarían incluidas y cuántas tendrían un efecto positivo al aplicarlo.

·         Salarios inferiores a 27.143,84€: proponemos una revisión del 3% (o IPC si es mayor), con un 1% adicional si se supera en al menos un 5% el objetivo de EBITDA.

·         Salarios superiores a 45.763,89€ (sin contar variable): proponemos una revisión según IPC (siempre que sea positivo).

·         Resto de salarios: proponemos una revisión del 1,5% (o IPC si es mayor), con un 1% adicional si se supera en al menos un 10% el objetivo de EBITDA.

Con esta propuesta todos los salarios se actualizan al menos con IPC, potenciando decididamente los salarios bajos, y transformamos el elemento EBITDA: hasta ahora se ha aplicado como castigo si no se alcanzaba y ahora lo aplicamos como reconocimiento si se supera.

Hacemos un importante esfuerzo con esta propuesta ya que aparcamos elementos bloqueantes para la empresa (subida de tablas, incorporación de parte del Bono Essentials en salario …), pero en toda negociación debe haber acercamientos y esperamos que la empresa lo valore y también entienda los elementos que son bloqueantes para nosotros.

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 27 de Marzo.

Esto ha sido reventado por la empresa la semana pasada cuando intentaron ejecutar la cláusula del periodo de prueba para prescindir de los servicios de un trabajador y se dieron cuenta de que ya había pasado el plazo legal para hacerlo según figuraba en su contrato de trabajo. Y en lugar de reconocer ese error deciden ejecutar un despido disciplinario.

Algo que no se nos había planteado en convenios anteriores por ser una práctica que había quedado relegada a empresarios de otras épocas.

Orange sabe que para nosotros el tema de los despidos es determinante y aun así les ha dado igual, han viciado la negociación, la han puesto en serio riesgo, y no parecen ser conscientes de ello.

Qué se diría de nosotros si nos pusiéramos a negociar mientras por detrás denunciamos a la empresa por incumplir normativa de riesgos laborales, o de facilitar información de contratos en el tiempo que marca la ley, o en materia de igualdad …

Mientras se negocia las partes se respetan, esto es una máxima, y la empresa ha faltado a esta máxima, faltando por tanto a toda la plantilla a la que estamos representando.

En UGT no podíamos dar crédito y por ello hemos querido saber si esta decisión era conocida y respaldada por la alta Dirección, partiendo desde el CEO e Ignacio de Orúe, y toda la cadena hasta RRLL. La respuesta ha sido afirmativa, era una decisión conocida y respaldada por todos, reflejando claramente la total desconexión que tiene esta Dirección con el tema más sensible de esta negociación colectiva.

Esto también es Orange, el estilo Orange, el cambio Orange, la ambición Orange …

Hemos exigido expresamente que pare esa dinámica y que la empresa presente cuando la maduración de la negociación lo permita, teniendo en cuenta nuestra plataforma y el redactado de la actual cláusula del convenio, una propuesta en materia de empleo sobre la que trabajar.

Tras un tenso debate la empresa ha pedido un receso tras el cual se han comprometido a que esto no se volverá a repetir, y a continuación nos han presentado 3 propuestas:

• REVISIÓN SALARIAL:

Nos han leído una propuesta, que deberán facilitarnos en papel o vía email para su análisis exhaustivo, que contempla un cambio de formato y política en la revisión salarial ya que perdería peso el factor EBITDA en favor del IPC a aplicarse en los salarios reales. Pero hemos detectado en una primera revisión elementos que darían lugar a peores revisiones salariales en algunos colectivos, y no terminan de afrontar decididamente algunas cuestiones como el tope máximo para tener revisión.

Es una propuesta sobre la que empezar a negociar,  y eso ya es algo importante, pero es muy probable que tal cual está planteada no sea suficiente y por ello queremos ser cautos tanto en las valoraciones como en el nivel de detalle de la misma.

• BOLSA PARA ELIMINAR LAS DESIGUALDADES SALARIALES.

La empresa nos trasladó hace unos días que tenía intención de crear esta bolsa para 2019, y en la pasada reunión de la Comisión de Igualdad UGT planteó que era necesario tratarlo en la negociación del Convenio, algo a lo que el resto de las partes accedieron. Por tanto en la Comisión de Igualdad no se ha negociado nada y ha sido en esta reunión del Convenio del 6 de Marzo cuando la empresa lo ha propuesto en mesa de negociación. Una propuesta que la representación social ha planteado desde hace tiempo y que es apoyada por todos.

Lo que si pedimos es concreción a la hora de establecer el presupuesto, el método de detección de brechas salariales, la manera en la que se van a abordar, etc … y una cosa muy importante que UGT ha pedido expresamente: que forme parte del redactado del convenio, con el mayor nivel de detalle posible, ligado a la propia vigencia del mismo como compromiso real y de futuro por una igualdad efectiva de salarios y no como medida “maquillaje” para 2019 solamente.

• MOVILIDAD SOSTENIBLE.

La empresa ha recogido casi en su totalidad la propuesta planteada por UGT hace 2 años sobre movilidad sostenible. Se le va a dar inicialmente formato de “piloto” para realizar una implantación progresiva. Algunas de las cuestiones contempladas:

Herramienta que libere las plazas no usadas por vacaciones, bajas, teletrabajo …

Incentivar económicamente con un complemento mensual en la nómina a quienes usen la bici, la moto, el transporte público o el coche compartido: lo cual liberaría más plazas de parking para poder llegar a más personas.

El incentivo no se daría a quienes usen el coche privado con uso individual.

Desde UGT hemos planteado varias dudas que afectan al colectivo comercial, a si se van a facilitar plazas de parking al resto de trabajadores y trabajadoras que llevan años sin tenerla y sin compensaciones, a la reversibilidad de algunos casos … Es un tema incipiente que deberemos seguir analizando y ojalá que esto sirva para fomentar la sostenibilidad y para que quienes no tienen alternativa al vehículo privado y no pueden compartirlo (quedando fuera del incentivo) al menos cuenten con una de esas plazas de parking que se pretenden liberar.

Por ello también desde UGT hemos planteado, al igual que con la bolsa para eliminar las desigualdades, reflejar en el redactado de Convenio esta propuesta, no nos vale quedarnos con la actual declaración de intenciones.

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 13 de Marzo.