Las cifras evidencian que la brecha salarial sigue siendo una realidad en el sector periodístico. Según los datos disponibles, en 2023 las mujeres periodistas cobraban de media un 20,6 % menos que sus compañeros varones, una cifra que supera la media de todos los sectores económicos en España (19,3 %) 1. Esta diferencia retributiva no se debe a diferencias en la formación o la experiencia, sino a una discriminación persistente en el reconocimiento económico del trabajo realizado por las mujeres en los medios de comunicación. Desde AGP-UGT se insiste en la urgencia de aplicar medidas efectivas para eliminar esta brecha, como la obligatoriedad de auditorías salariales en las empresas del sector y la implementación de sanciones para aquellas que perpetúen la igualdad.
El techo de cristal en los medios de comunicación
El acceso de las mujeres a los puestos de dirección sigue estando muy por debajo de lo que correspondería en función de su peso en el sector. Aunque las mujeres representan el 40 % del empleo en los medios, en 2024 solo el 6 % logró acceder a posiciones directivas, una cifra inferior al 8,1 % alcanzado por sus compañeros 2. Para revertir esta situación, la AGP-UGT reclama la implementación de una regulación de cuotas que garantice la paridad en los equipos directivos de los medios de comunicación, así como programas de formación y ascenso dirigidos a mujeres periodistas para facilitar su acceso a cargos de mayor responsabilidad.
1 Mercado de Trabajo y Pensiones en Las Fuentes Tributarias-Agencia Tributaria. Sector Información y Comunicaciones.2 Encuesta de Población Activa. 4T 2024.
La conciliación: un obstáculo adicional para las mujeres periodistas
Uno de los factores que perpetúan la desigualdad en el sector es la dificultad para conciliar la vida laboral y familiar. La tasa de parcialidad entre las mujeres periodistas se situó en 2024 en el 5,4 % frente al 4,5 % de los hombres. Además, más de la mitad de las mujeres que optaron por una jornada parcial lo hicieron para atender responsabilidades familiares, una cifra que contrasta con el bajo porcentaje de hombres que tomaron esta decisión por el mismo motivo. Desde la AGP-UGT defendemos que la conciliación no puede seguir siendo un freno para el desarrollo profesional de las mujeres en el periodismo. Para ello, es fundamental que se apliquen medidas que faciliten la corresponsabilidad, como la flexibilidad horaria real y la promoción de permisos de paternidad equiparados y obligatorios.
Presión laboral y salud mental: un problema invisible
Las condiciones laborales en los medios de comunicación afectan de manera desproporcionada a las mujeres. Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo, la exposición a la presión del tiempo y la sobrecarga laboral es uno de los principales factores que impactan negativamente en la salud mental de los periodistas. En el caso de las mujeres, la exposición a este tipo de estrés alcanza el 47,5 %, frente al 39,9 % en el sector de la comunicación en general y el 31,9 % de la media nacional. La precariedad laboral y la inestabilidad en el empleo, junto con la carga mental que supone la conciliación, generan un impacto negativo en la salud de las mujeres periodistas. Desde AGP-UGT insistimos en la necesidad de reducir la carga de trabajo y mejorar las condiciones laborales para garantizar un periodismo de calidad sin poner en riesgo la salud de sus profesionales.
La negociación colectiva como herramienta para la igualdad
Para lograr la igualdad real en los medios de comunicación, la AGP-UGT apuesta por la negociación colectiva como el principal instrumento para garantizar el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y avanzar en derechos laborales. Es imprescindible que los convenios colectivos incluyan medidas concretas contra la discriminación salarial, mecanismos para el acceso igualitario a puestos de dirección y garantías para la conciliación laboral y familiar sin penalización para las mujeres.
En este 50 aniversario del 8 de marzo, la Agrupación de Periodistas de UGT reitera su compromiso con la lucha por la igualdad en los medios de comunicación. No basta con conmemorar el día, es necesario que las empresas periodísticas y las administraciones pongan en marcha medidas reales para erradicar la brecha salarial, romper el techo de cristal y garantizar que las mujeres periodistas tengan las mismas oportunidades que sus compañeros varones. La igualdad no es una meta lejana, sino una responsabilidad que debe asumirse con urgencia. Desde AGP-UGT seguiremos exigiendo medidas efectivas para que las periodistas sean reconocidas en igualdad de condiciones y puedan desempeñar su labor sin barreras ni discriminación.
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]]>Continuamos con la recopilación de datos para poder realizar un diagnóstico actual y veraz sobre la situación de Telyco en materia de Igualdad. Tal y como acordamos en la anterior reunión, la Empresa se comprometía a entregarnos información referente a los procesos de Selección y Promoción de 2019 y primer semestre de 2020. En esa misma reunión solicitamos expresamente datos desagregados por sexo, porcentajes y tipología de contratos en las nuevas incorporaciones.
Esta mañana nos hemos encontrado con que la información facilitada por la Empresa no nos cuadraba con lo publicado en la Home. Después de hacer una investigación minuciosa sobre las convocatorias internas y nombramientos, desde UGT detectamos que la cantidad de personas ascendidas a puestos de responsabilidad y las convocatorias para aspirar a esos puestos, eran más numerosas a las facilitadas por la Empresa en la documentación que se le requirió.
Ante esta discrepancia, se le ha vuelto a recordar a la Empresa lo indispensable que es facilitar los datos para la elaboración de un diagnóstico. Un diagnóstico minucioso y cotejado, nos dará una visión mucho más cercana de la situación de Igualdad en la Empresa.
Confiamos en la buena voluntad y colaboración de la Empresa para negociar este Plan, pero para UGT es crucial ver avances reales en la petición de información y poder negociar un Plan de Igualdad que se ajuste a las realidades que vivimos día a día en esta Empresa. Un Plan de Igualdad no solamente ambicioso, sino ejecutable en todos los ámbitos de nuestra relación laboral y creando un entorno mucho más igualitario a nuestro alrededor. No podemos estar dando pasos diminutos debido a la lentitud en recibir los datos ante un tema que abarca aspectos como la política retributiva, conciliación y el desarrollo profesional.
Por otro lado, a petición de la RLT, se nos ha invitado a ambas secciones sindicales a participar en las próximas entrevistas de convocatorias internas, bajo el amparo del artículo 13 de nuestro actual Convenio Colectivo.
La próxima reunión de la Comisión de Igualdad se realizará a principios de Octubre. En esta esperamos recibir los datos aclarados así como los pendientes en materia de contratación.
También en dicha reunión seguiremos con los datos de Clasificación y Formación Profesional, donde esperamos tener los datos con anterioridad para poder trabajar con ellos. Esperamos poder ver avances y estar más cerca de un Plan de Igualdad real para toda la plantilla.
La Igualdad no es un privilegio, es un derecho. Os seguiremos informando
]]>El pasado 14 de julio, retomamos las negociaciones para abordar la elaboración de este II Plan, donde aprobamos el Reglamento de funcionamiento de la Comisión, y acordamos con la empresa que nos facilitaría los datos diagnósticos sobre los Procesos de Selección y Contratación así como el de Promoción Profesional.
Han pasado dos semanas y los datos diagnósticos no han sido presentados por la empresa en tiempo y forma, por lo que de nuevo volvemos a alargar este interminable proceso.
El diagnóstico es indispensable para elaborar un plan de igualdad porque nos permite conocer cuál es la situación en igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra empresa. Por eso debe ser completo y exhaustivo, y tiene que recoger todas las condiciones laborales desagregadas por sexo para asegurar su efectividad y erradicar las desigualdades.
Durante la reunión, UGT insiste en la necesidad de publicar los puestos vacantes en nuestro portal de empleados para que así los compañeros y las compañeras tengan acceso e igualdad de oportunidades a solicitar un cambio de acoplamiento si así lo desean, ya que es una medida que ayuda a la conciliación.
UGT solicita que los tiempos en que la empresa debe realizar la entrega de documentación a la RRTT sea mínimo de 48 horas previas a la reunión y que los datos diagnósticos a analizar serán del 2019 y primer semestre del 2020. Además proponemos la necesidad de realizar una encuesta a todo el personal, ya que a través de Cuestionarios podremos profundizar en el diagnóstico de la situación actual de igualdad y equidad entre mujeres y hombres que conforman Telyco.
Recordamos a la empresa que este Plan debe elaborarse de forma completa y exhaustiva con un compromiso por escrito, donde hemos recalcado la importancia de integrar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa como principio básico. También incluir dicho principio en los objetivos de la política de Telyco, sobre todo en la gestión de recursos humanos, al igual que sucede en el resto de compañías del Grupo Telefónica.Retomaremos las reuniones de la comisión de igualdad para el mes de septiembre.
]]>Hace unos días conocimos datos de la UNESCO, la Organización de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura sobre el porcentaje de estudiantes matriculados en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas) y los datos reflejaron que tan solo un 35% son mujeres. Si observamos la cifra al detalle, ellas representan el 15% de los graduados de ingeniería, el 19% en informática y el 38% en matemáticas.
Estos datos demuestran que la brecha de género es una realidad a pesar de que la tecnología sigue transformando nuestra manera de vivir, trabajar y aprender. En ese sentido, es necesario luchar contra los estereotipos de género e intentar fomentar la igualdad en todos los ámbitos.
Uno de los mayores problemas a los que debemos enfrentarnos para superar la brecha entre hombres y mujeres en las carreras STEM son los estereotipos de género.
La idea generalizada o costumbres sociales sobre lo que ellos y ellas se supone que deben hacer comienzan desde muy jóvenes, con los juguetes que les regalamos, los libros que leen o el tipo de ropa que llevan. Por eso, el cambio empieza por modificar estos prejuicios sociales.
La mayoría de nosotros desconocemos que el primer programador de ordenadores en el mundo fue una mujer, Ada Lovelace; que una de las fundadoras del lenguaje de codificación BASIC fue una mujer, la Hermana Mary Kenneth o que la persona que introdujo las computadoras en la NASA y calculó la trayectoria del Apolo 11 hasta la luna, también fue una mujer, Katherine Jhonson.
Para impulsar que las mujeres apuesten por carreras STEM, es imprescindible que instituciones y gobiernos se comprometan a fomentar la igualdad desde edades bien tempranas. El papel que juega la educación es esencial. Solo así se podrá romper con los estereotipos de roles de género, tanto en el ámbito personal como en el formativo y el profesional.
Esto pasa, entre otras muchas tareas, por compartir las responsabilidades familiares, favorecer el acceso de mujeres a carreras técnicas, igualar la representación de géneros… Porque solo con una base sólida, la sociedad conseguirá tener un entorno laboral en el que mujeres y hombres cuenten con las mismas oportunidades.
Combatir la brecha de genero en las compañías Tech es uno de los grandes retos de nuestro sector.
Las compañías tecnológicas son, uno de los actores clave para resolver este enorme desafío. Atraer talento femenino formado y especializado en estos campos es imprescindible para combatir los estereotipos de género.
Datos sorprendentes como que en Europa, 92 de cada 100 dólares invertidos en startups fueron a equipos fundadores exclusivamente masculinos, reflejan el trabajo que tenemos por delante como sociedad igualitaria.
Projectos ya en marcha
UGT lleva años en proyectos donde ponen de manifiesto la brecha digital. La Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, ha reclamado la necesidad de que la revolución tecnológica en la que vivimos “sea inclusiva, social, justa y feminista. Las mujeres no podemos quedarnos atrás en el proceso de digitalización porque nos jugamos el futuro como sociedad y como país”.
UGT, ha demandado en reiteradas ocasiones “un plan integral de políticas públicas y gubernamentales que acaben con este desequilibrio en el ámbito de la tecnología, como parte integrante de un gran Plan Transversal de Igualdad, que abarque todos los sectores económicos, industriales y sociales; implementar acciones positivas hacia las mujeres, que permitan equilibrar la proporción de hombres y mujeres en las áreas tecnológicas; una ley contra la brecha salarial, que permita abordar en la negociación colectiva la situación real de las mujeres en el ámbito de los puestos de trabajo relacionados con la tecnología; y establecer medidas destinadas a fomentar la corresponsabilidad en las tareas redundarán de forma directa en la permanencia de las mujeres en puestos de trabajo tecnológicos”.
“Construir una sociedad más igualitaria, donde las niñas apunten alto, es una tarea de todos”
Plataformas como Inspiringirls apoyadas por Telefónica con el propósito de democratizar el acceso de las jóvenes de todo el mundo conectándolas a los modelos de comportamiento femeninos.
El presidente de Telefónica, José María Álvarez-Pallete, señaló durante los actos de presentación de esta nueva plataforma: “Estoy convencido de que trabajando juntos podemos hacer grandes cambios para eliminar estereotipos de género que reducen las ambiciones de las niñas. Construir una sociedad más igualitaria donde las niñas apunten alto es una tarea de todos”.
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]]>La crisis del Coronavirus ha visibilizado que el trabajo de los cuidados tiene un valor económico y social importantísimo, que no está reconocido, y que debería estarlo. Se hace evidente la importancia de los cuidados, que en muchas ocasiones pasan desapercibidos.
Son tareas de las que aún hoy, se encargan mayoritariamente mujeres. Según datos de nuestro sector, entorno al 80% de las mujeres tienen reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar a cargo, y és en estos momentos que se encuentran con una complejidad añadida, la alerta sanitaria y el teletrabajo.
“Conciliar: Conformar, hacer acordes o compatibles dos o más elementos que son o parecen contrarios.”
Evidentemente, la edad de los hijos marca el grado de dificultad de la conciliación y, sobre todo, la tolerancia al estrés del confinamiento. En la medida de lo posible, hay que intentar hacer partícipes de la situación a los más pequeños de la casa.
Lo más recomendable es organizar las horas del día distribuyéndolas en tareas a realizar en familia. Mientras un miembro de la familia realiza teletrabajo, el resto pueden aprovechar el momento para la formación a distancia o la actividad física.
Aprovechemos estos momentos de quedarnos en casa, para dar rienda suelta a la creatividad y a la imaginación con tareas como el dibujo y la lectura entre los más pequeños o la teleformación, tiempo de ocio de los adultos.
Es momento de conciliar también en las tareas domesticas, en la educación de nuestros hijos e hijas y en el cuidado de nuestros mayores. También es el momento de sacar lo mejor de nosotros participando en acciones de voluntariado solidario.
“Tengo que conciliar mi trabajo con lo que pasa en mi casa y con las inquietudes que tiene mi familia”
Cita: Jose Maria Alvarez Pallete.
Por otro lado, el teletrabajo ha sido desde hace tiempo una de las medidas más demandadas para poder conciliar el ámbito laboral y personal. Según el INE los teletrabajadores aumentan su productividad entre un 5% y un 25% respecto a los presenciales en circunstancias normales, en las que no tienes ningún familiar a cargo.
El tándem entre conciliación y productividad se ha convertido en otro gran desafío de estos días. Sin embargo, en una situación como la actual, en la que el teletrabajo debe convivir con el cuidado de nuestros hijos debido al cierre de escuelas y otros centros formativos, la conciliación se ha convertido en una difícil tarea. Los hijos reclaman atención y es muy difícil estar en las condiciones de concentración adecuadas para trabajar, es por ello que las empresas deben ser conscientes de que la productividad no será la misma y que no se pueden exigir los mismos resultados a los trabajadores.
Resumiendo, en circunstancias normales el teletrabajo nos ofrece la posibilidad de mejorar la conciliación entre la vida familiar y profesional, se eliminan los tiempos en desplazamiento, por lo que podemos ajustarnos mejor el horario e incluso flexibilizarlo. Esto provoca que los trabajadores y trabajadoras estén más motivados, lo cual redunda en mayor productividad.
Veremos si esta situación en la que nos encontramos, en unos años, hará cambiar la mentalidad de muchas empresas e incrementará notablemente la posibilidad del teletrabajo en sus empleados.
O solo fue una «pequeña solución» para momentos de pánico.
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]]>Las personas necesitamos cuidados en determinados momentos de nuestra vida, es decir, somos dependientes. Por ello hay dos momentos clave en nuestras vidas en los que somos más vulnerables y necesitamos ayuda para sobrevivir, durante la infancia y la vejez, sin olvidarnos de que algunas personas necesitan ayuda durante toda su vida.
Las mujeres históricamente cuidan, la sociedad patriarcal impuso la división sexual en el trabajo, aislando a las mujeres a ámbitos más privados (tareas del hogar, cuidados) y dejando a los hombres en trabajos públicos. Según relata la histórica feminista Betty Frieman, durante los años 60 el patriarcado estaba tan asentado que la sociedad consideraba que habían encontrado la verdadera ocupación femenina. “ Como amas de casa y madres eran respetadas en la misma forma que lo eran los maridos en su mundo. Podían elegir libremente sus automóviles, sus trajes, sus aparatos electrodomésticos, sus supermercados; tenían todo lo que la mujer había soñado siempre.” (Friedan, 1965: 32)
A día de hoy hay quien piensa que las mujeres de forma biológica están más capacitadas para cuidar, que es su función, pero se olvidan que mujeres y hombres no nacen con unas capacidades diferentes, que es la construcción social del género la que determina las tareas que unas y otros deben realizar en cada momento de su vida.
Analizando datos diagnósticos sobre los que se realizan Planes de Igualdad en empresas de nuestro sector, observamos las estadísticas que hablan sobre los cuidados en la infancia, cuidados de las personas mayores o de las personas con necesidades especiales, son mujeres las que mayormente se ocupan de estos cuidados.
“La maternidad se convierte en el verdadero techo de cristal de las mujeres que comprobamos como cuando nos convertimos en madres nos vamos desdibujando e invisibilizando.” Malas Madres
Por ello, la conciliación es uno de los temas con mayor desigualdad en función del género y la maternidad por ejemplo se convierte en un techo de cristal y quizás uno de los motivos por los que la presencia de mujeres en puestos directivos sean a día de hoy insuficientes.
Cifras, compromisos y buenas prácticas de nuestras principales compañías.
En Telefónica, la compañía trabaja de forma proactiva desde 2009, año en que puso en marcha su plan Diversidad 360º.
La Diversidad y la Igualdad son palancas clave en la digitalización de la compañía. Para ello han creado el “Global DiversityCouncil” cuya misión es aumentar la participación de la mujer entre los directivos, según datos facilitados por José Maria Pallete (CEO Telefónica) durante la “ Reunión de Equipo Telefónica ”, celebrada el pasado 20 de febrero 2020, exponía que la proporcionalidad de mujeres con puestos directivos era del 26%, asimismo se están reforzando algunas medidas en el ámbito global como la revisión de los procesos de nombramientos de directivos y pre-directivos, reforzando el criterio de diversidad como parte del proceso para alcanzar la proporcionalidad en pocos años.
Otros puntos estratégicos de la compañía son incrementar el número de jóvenes que se incorporan y garantizar la multiculturalidad, la variedad de perfiles y experiencias entre los profesionales.
En Telefónica hay diversas iniciativas con las que apoyan y ayudan a la igualdad de genero con programas como “Women in Leadership” donde apoyan a mujeres líderes, Talentia, diseñado para acelerar la carrera de mujeres en mandos intermedios. “Girls in Tech Spain”, que promueve la participación de más mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas o Talentum y Young Leaders Program con el objetivo de desarrollar talento en las generaciones más jóvenes, y MBAs, que integra a profesionales de orígenes, entornos y disciplinas diferentes, entre otras iniciativas…
Vodafone España, indicó en su nota de prensa con fecha 22 de noviembre de 2019 que había llegado a un acuerdo con el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad para fomentar una participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos directivos dentro del programa “Más mujeres, mejores empresas”.
De esta forma, Vodafone prevé incrementar en España la participación de mujeres en puestos pre-directivos del actual 32% al 36%, en puestos directivos del 33 % al 37 % y en su comité de dirección del 33% al 40% durante un periodo máximo de 4 años.
Además, la operadora se compromete a contar con una presencia equilibrada de mujeres y hombres en procesos de selección, promoción profesional, formación interna, así como a establecer medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las empleadas y empleados.
En 2019, Orange obtuvo el distintivo DIE, “Distintivo de Igualdad en la Empresa” otorgado por el Ministerio de Igualdad, por el ejercicio del año 2018. Con este distintivo Orange refuerza su compromiso con la igualdad de oportunidades y diversidad de género. Además, la compañía tiene un firme compromiso con la conciliación de la vida profesional y personal queda avalado con otros certificados como el de “Entidad Familiarmente Responsable”. Entre los objetivos marcados en este ámbito se encuentran el fortalecimiento de la diversidad en los trabajos técnicos, el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad, conseguir un equilibrio entre la vida personal y profesional o ayudar a los empleados a desarrollar su vertiente más solidaria.
BT España fue el primer operador TIC que obtuvo el distintivo “Igualdad en la Empresa” concedido por el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad en diciembre de 2010 a día de hoy continúa revalidando su título, hasta la última edición.
La estrategia de BT en materia de Diversidad e Inclusión descansa sobre cinco ejes fundamentales: liderazgo, arraigo, atracción, desarrollo y fidelización, para asegurar esa cultura de trabajo inclusiva que permita que todos y cada uno de los empleados de la compañía puedan dar lo mejor de sí mismos.
Pero aún así, con todos los compromisos, planes, certificados, programas y demás parches, vivimos en una sociedad donde culturalmente la mujer es la que cuida, la que mantiene la casa, la que cose, la que cocina, la buena madre, la buena hija, la buena esposa …
Porque aún queda mucho camino por recorrer, este 8 de Marzo UGT apuesta por una gran movilización general de todo el país para exigir al nuevo gobierno, a los poderes públicos, a las organizaciones empresariales que no han hecho suficiente, para decirle a los grupos políticos que han defraudado a la ciudadanía que se manifestó masivamente el año pasado y el anterior, y para dejar bien claro a los involucionistas que estamos aquí, que sabemos lo que quieren, y que no lo vamos a consentir.
Fuentes:
Informa Anual Telefónica 2019 https://www.telefonica.com/es/web/about_telefonica/publicaciones/informes-anuales
Nota de prensa VF
http://www.saladeprensa.vodafone.es/c/notas-prensa/np_permisopaternidad/
Distintivo Igualdad Orange
http://somosresponsables.orange.es/blog/2016/08/03/orange-recibe-el-distintivo-de-igualdad-en-la-empresa/
SSociologos
https://ssociologos.com/2017/06/11/sistema-patriarcal-desarrollo-profesional-mujeres/
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]]>Inicialmente, se procedió a la lectura del reglamento de funcionamiento de dicha Comisión, que ha sido facilitada en diferentes ocasiones por la representación de los trabajadores y trabajadoras para garantizar el buen funcionamiento de dicha Comisión y poder avanzar en el Plan.
Posteriormente, la empresa nos facilitó unas diapositivas con los datos de su diagnóstico desagregados por sexos.
Para UGT, dichos datos son claramente insuficientes y por supuesto irreales, por diversos motivos:
- No dan los datos completos de toda la plantilla.
- Tal y como marca le ley, aún seguimos sin recibir los datos para hacer el estudio de la brecha salarial, desagregados por sexo, por grupos y por supuesto por puestos tanto del personal de dentro de Convenio como los de fuera.
- Tal y como nos han facilitado los datos, es imposible hacer un diagnóstico completo y hacer un estudio sobre brecha de género y brecha salarial.
Por ello, UGT, vuelve a pedirle a la empresa los datos que establece el Ministerio de Igualdad para la correcta realización de un diagnóstico de la plantilla.
Sí que hemos observado, basándonos en la información que aunque escasa, nos ha facilitado la Empresa, que existe un verdadero problema de techo de cristal en nuestra TELYCO. Empresa donde un 69% de la plantilla son mujeres, y donde los puestos de mayor calado y más responsabilidad de la Empresa, están ocupados por hombres.
Es por ello, que aunque agradecemos se estén dando pasos para avanzar en un verdadero Plan de Igualdad que recoja la realidad de toda la plantilla y nos ayude a avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en TELYCO, si siguen sin facilitar los datos, el camino va a ser largo y TELYCO como Empresa del grupo Telefónica no puede quedarse a la cola en temas de tanto calado como la Igualdad y la Diversidad.
UGT va a seguir insistiendo en elaborar un Plan de Igualdad que no se quede en papel mojado, sino que repercuta en el bienestar de toda la plantilla. Seguiremos insistiendo en actualizar y mejorar el Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo y seguiremos luchando porque valores como la corresponsabilidad, la igualdad salarial y la eliminación del techo de cristal y el suelo pegajoso sea una realidad en nuestra Empresa.
La próxima reunión será el día 05 de marzo y ahí esperamos poder avanzar en el estudio de la plantilla.
]]>El 11 de Febrero Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.
La iniciativa 11 de Febrero busca la visibilización de la labor de las científicas para despertar interés entre las más jóvenes por carreras universitarias relacionadas con las ciencias y la tecnología. También tiene como objetivo cerrar la brecha de género en estos ámbitos tanto académica como profesionalmente. Desde diversas teorías sociales feministas se critica el androcentrismo de la Ciencia y la Tecnología en Occidente cuando en el siglo XXI aún se siguen silenciando voces de mujeres inventoras e investigadoras.
En este artículo explico cuál es uno de los orígenes de este androcentrismo y analizo los posibles motivos por los que en Occidente aún sigue instalado en el colectivo imaginario la imagen de la mujer como opuesta a atributos tales como el razonamiento o la inteligencia. Tendríamos asignados otros rasgos que nos acercarían más a lo emocional y que nos mantendrían apartadas de tareas como la investigación científica o a la invención tecnológica.
Aunque el sociólogo Friedrich Engels (1968) situó el origen de esta subordinación de la mujer occidental en el Capitalismo, Simone de Beauvoir la situó en una época, desgraciadamente, mucho más lejana: la Antigua Grecia. Esta filósofa francesa, luchadora por la igualdad de los derechos de la mujer, explica en su teoría feminista como el pensamiento occidental es heredero de los valores androcéntricos de esa época de la humanidad, valores que están tan insertados en nuestro imaginario colectivo que somos incapaces de superar. Somos los herederos de los pensadores griegos de la Antigüedad en la forma de entender el mundo. Las mujeres hemos vivido bajo el yugo patriarcal desde hace mucho tiempo (Beauvoir, 1949).
Y esta opresión de la que venimos siendo víctimas desde hace miles de años explicaría el lado oscuro que ocupan mujeres valientes que no se han conformado con lo que se les asignó al nacer, mujeres que han revolucionado el mundo de la Ciencia y la Tecnología pero cuyos nombres no aparecen en los libros de historia ni en los medios de comunicación. Estos serían solo algunos de estos nombres. Ángela Ruiz Robles, además de maestra, esta española fue una brillante inventora y precursora del libro electrónico. Erna Scheneider es una matemática e informática estadounidense que trabajó en Bell, empresa en la que patentó un revolucionario sistema de comunicación telefónico, que además de impedir el colapso en las redes telefónicas en momentos de altos picos de tráfico, fue el antecedente de algo que todos conocemos: la posibilidad de poder mandar miles de millones de correos electrónicos al día en el planeta entero. Radia Joy Perlman, además de ser creadora de software e ingeniera de redes, es la Madre de Internet.
¿Por qué a pesar de haber presencia, aunque sea escasa, de mujeres en la Ciencia y en la Tecnología no se reconoce públicamente su aportación? Según la teoría desarrollada por Simone de Beauvoir (1949), este silenciamiento, subordinación y opresión estaría relacionado con lo que significa “ser mujer” en Occidente, y ese significado viene dado desde la época de los pensadores y poetas griegos en la Antigüedad. Se construyó socialmente la feminidad para así justificar el dominio del hombre sobre la mujer. A través de la mitología, los griegos inventaron una naturaleza femenina de la cual la mujer no podría escapar. Presa de unos rasgos fijos que se le asignarían, como la curiosidad, la seducción y el engaño, excluida de la esfera pública y relegada al ámbito privado y la reproducción. Para el hombre se reservaría el ámbito público, la toma decisiones y el razonamiento. Esta visión del mundo dicotómica, persiste en el pensamiento moderno: hombre/ mujer, razón/emoción, bueno/malo.
En pleno siglo XXI somos incapaces de superar esta manera de entender la realidad, de la que el patriarcado se beneficia. Esto explicaría porque las mujeres de la Ciencia y la Tecnología no son reconocidas, porque las características de estas mujeres no cumplen con los cánones sobre lo “que es una mujer”, cánones que heredamos desde la época de los griegos. Ellas no encajan en ese ideal y darles voz y reconocimiento significaría romper con los estereotipos que persisten desde hace miles de años en cuestión de género. También significaría dar un paso más para acabar con el patriarcado y parece que muchos no están dispuestos a perder los privilegios que les brinda. Todas y todos somos cómplices de esta invisibilización y por este motivo todas y todos podemos poner nuestro granito de arena para que la imagen de lo que significa “ser mujer”, que se viene repitiendo siglo tras siglo, cambie. El género es una construcción social y no debería haber rasgos fijos que lo definan.
Cuentos versionados por Disney, películas de Hollywood, videos musicales de reggaeton. Son muchos los ejemplos en los que podemos ver la herencia en el pensamiento occidental de un modelo de mujer con características fijas como la seducción, la curiosidad o la debilidad. La seductora Marilyn Monroe, la curiosa Blanca Nieves, las brujas medievales. Todos estos atributos negativos se vienen asignando a la mujer en Occidente desde la época de la Antigua Grecia. Resulta preocupante que hayan pasado tantos siglos y la mujer sea aún presentada así.
Quizás la lucha feminista consiga que todo este cambie y empecemos a ser representadas como la creativa Ángela Ruiz Robles, la aplicada Erna Scheneider y la inteligente Radia Joy Perlman. De lo contrario cabe preguntarse ¿es real el “progreso” del que tanto presumimos en Occidente si aún vivimos bajo las mismas normas sociales que crearon los filósofos y poetas griegos hace 2500 años?
Naomi Mirabel,
Graduada en Antropología Social y Cultural
Asesora Comercial en Telyco, Movistar Centre Barcelona.
Bibliografía
- Beauvoir, S.(1949). The Second Sex. Editions Gallimard, Paris.
- Blázquez, L.F. (2017). Mujeres con Ciencia. Recuperado de https://mujeresconciencia.com
- Engels,F. (1968). Origen de la Familia, de la Propiedad Privada y el Estado. Equipo Editorial DL. San Sebastián.
La entrada Mujeres silenciadas se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>En esta reunión se has establecido las bases para la elaboración negociada de un Plan de Igualdad para toda la plantilla de Telyco. La Empresa ha afirmado su compromiso por la Igualdad de oportunidades y de trabajar y facilitar la creación de este Plan.
Así mismos hemos aceptado ambas partes incluir en este Plan todos los temas relacionados con la diversidad y actualizar y mejorar el Protocolo de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo (violencia interna).
En esta primera reunión se ha constituido la Comisión de Igualdad con la designación de sus miembros. Así mismo la representación legal de los trabajadores (RLT) ha propuesto un Reglamento de funcionamiento y un calendario de trabajo. La principal misión de estos momentos es conocer la situación de partida del personal de la Empresa para poder proponer objetivos de mejora y desarrollar medidas correctoras. Para ello es necesario que la empresa facilite la información imprescindible para la elaboración del diagnóstico.
En otro orden de cosas, la RTL solicita a la empresa, que informe a la plantilla que mientras se actualiza el nuevo Protocolo de acoso, el anterior sigue vigente y es accesible a través del buzón de correo electrónico:
Ambas secciones sindicales valoramos positivamente que la Empresa acceda a iniciar esta, trabajo que llevamos reivindicando y reclamando desde hace mucho tiempo. Consideramos que es imprescindible y un requisito legal.
Se fija próxima reunión en febrero. Os seguiremos informando.
]]>Progenitores distintos a la madre biológica, a partir del 1 de enero de 2020. Por tanto quedan incluidas adopciones o la pareja de una unión homosexual de hombres o mujeres. Es aplicable a la adopción (aunque solo a uno de los dos progenitores).
Disfrute
- Las cuatro primeras semanas, deben ser utilizadas, inmediatamente después del parto y tras el permiso por nacimiento de hijo del Convenio
(En 2021, cuando tengamos 16 semanas, serán 6 las obligatorias después del parto).
- Las siguientes semanas (tras las obligatorias que deben ser continuadas), pueden tomarse unidas o por separado, pero siempre por semanas, teniendo como límite que el hijo/a cumpla un año.
- Es el trabajador quien decide cuando utiliza su permiso, y mediante pacto, puede disfrutarlo de manera parcial, por ejemplo, que utilicemos el doble de semanas, trabajando la mitad.
- En caso de parto (o adopción) múltiple, se suman dos semanas más por hijo/a adicional.
- El permiso es intransferible.
- En caso de parto prematuro, o en caso de que el neonato deba permanecer en el hospital, el permiso se ampliará en tantos días como permanezca hospitalizado, con un máximo de 13 semanas.
- Se cobra el 100% de la base de cotización.
Fuente: https://www.fesmcugt.org/
]]>Por todo ello y dado que UGT y Telefónica también están trabajando en su II Plan de Igualdad, vamos a subirnos al carro, a tratar de negociar nuestro Plan, concretando no sólo objetivos sino medidas de aplicación real para una mejora de la situación de las y los compañeros y compañeras a todos los niveles, desde una mejora REAL en la conciliación de la vida laboral y familiar, eliminar la brecha salarial que, aunque no os lo creáis existe en nuestra empresa, eliminar el techo de cristal o quizás el suelo pegajoso para que el talento femenino de Telyco se valore y no se quede como máximo en mando intermedio para callar bocas, desconexión digital real y por último adaptar las comunicaciones de nuestra Empresa dentro del lenguaje inclusivo, no nos olvidemos que la mayoría de la plantilla es femenina.
Es de vital importancia trabajar estos aspectos mencionados arriba dentro de nuestro futuro Plan ya que todo lo que se consiga dentro de ese marco jurídico no puede ser motivo de descuelgue e incumplimiento por parte de la Empresa.
Os animamos a que os forméis en materia de Igualdad, a que vuestras comunicaciones sean lo más inclusiva posible y todas vuestras ideas tendrán cabida dentro de este grupo, serán escuchadas y valoradas porque cada grano de arena cuenta para hacer una montaña
]]>Antoñanzas ha hecho estas declaraciones durante su intervención en la presentación del Informe “Mujer y Tecnología 2018”, junto a los autores del mismo y expertos de UGT en esta materia, José Varela y Susana Romero.
Antoñanzas ha dicho que desde los ámbitos empresariales se están reclamando ayudas y apoyos públicos a la digitalización, pero al mismo tiempo muestran “cautela” con propuestas, como las formuladas por UGT, de que los robots coticen, la adopción de medidas protectoras del empleo, o cómo se van a repartir los beneficios de la digitalización. Algo esencial, desde el punto de vista global y desde la perspectiva de género.
[Vídeo]: Rueda de prensa completa de la presentación del informe
[Vídeo]: Informe «Mujer y Tecnología 2018». Algunos datos
[Documento]: Informe Mujer y Tecnología 2018 (1.4Mb)
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