Aún no tenemos respuesta, siguen estudiando nuestra propuesta, la cual además de lo anterior es sensible a cada territorio.

Mientras la empresa se decide os facilitamos una relación de los calendarios laborales de 2023 en las principales sedes:

SEVILLA  MADRID  BARCELONA  ALICANTE  MALLORCA  OVIEDO  VALENCIA  ZAMUDIO  LAS PALMAS  TENERIFE

También debemos destacar que se ha alcanzado la unanimidad de todas las fuerzas sindicales, incluso de las que no quisieron firmar el anterior convenio, y esto demuestra a la empresa la robustez de la representación social ante los futuros retos que debemos afrontar.

Y no olvidemos que afrontar esos futuros retos sin un convenio vigente podría dar lugar a que las plantillas de Orange en España perdieran derechos por aplicación de convenios inferiores según marca la normativa laboral. Pero debe quedar claro que lo que presentamos no es un “es lo que hay”, os damos la posibilidad de valorar la firma o no del acuerdo ya que lo presentado es un principio de acuerdo que debe ser ratificado.

Pasaremos ahora a explicar el principio de acuerdo que está siendo refrendado casi unánimemente por las plantillas de OSP, OSFI, Simyo …

Debéis saber que UGT, ante la preocupación de no tener un convenio vigente en 2023 por expirar este 31 de diciembre su vigencia, se reunió en el seno de su sección sindical, con todos los delegados y delegadas de todos los territorios y filiales el pasado 21 de junio.

En dicha reunión determinamos plantear a la empresa la necesidad de evitar un escenario de pérdida de vigencia y mejorar lo máximo posible el convenio actual. Tomada esta decisión volvimos a reunirnos UGT nuevamente el 5 de julio para plantear los elementos clave en esa futura negociación.

En la semana del 12 de septiembre UGT se reunió con la Dirección del Grupo Orange en Casablanca con motivo de la reunión anual de la Alianza Mundial Orange. Aprovechamos ese encuentro para conseguir la implicación de Grupo en mejorar las condiciones laborales en España y en especial la sensibilidad con la inflación y la actualización de salarios. Fue un punto clave para unos meses después conseguir el consenso.

El 20 de septiembre nos reunimos nuevamente todos los delegados y delegadas de UGT en todas las filiales de Orange implicadas para tomar un posicionamiento definitivo: buscar un consenso con el resto de fuerzas sindicales e intentar conseguir mejorar el actual convenio con una prórroga mejorada para no perder ningún derecho y ser sensibles a la inflación.

El 2 de noviembre Vincent Lecerf, que sustituye a Gervais Pellisier, visita España y UGT tiene la oportunidad de transmitirle la necesidad de buscar un gran consenso para dotar a la plantilla en España de mayor estabilidad de cara al futuro mejorando el convenio colectivo y con medidas específicas sobre los salarios.

El 3 de noviembre todos los sindicatos consensuamos explorar juntos y unidos una negociación con la empresa, entregando el 8 de noviembre por escrito a la Dirección una propuesta conjunta.

Desde el 8 de noviembre hasta el 14 de diciembre las múltiples reuniones con la Dirección, con el resto de sindicatos y con todos los delegados de UGT en las filiales Orange implicadas, han culminado en un principio de acuerdo pendiente de ratificación la semana que viene (insistimos: si no se refrenda no hay acuerdo) en estos términos que os vamos a explicar:

• NINGÚN RECORTE DE DERECHOS NI RETROCESO. Esto que puede parecer obvio no ha sido fácil, ha habido varios temas que la Dirección quería laminar, en especial la intensiva de verano y dejar el teletrabajo en 1 sólo día. Por tanto, se mantienen todas y cada una de las ventajas del actual convenio colectivo y se incorporan las mejoras que os indicamos a continuación.

• VIGENCIA DE 2 AÑOS MÁS. Hasta el 31 de diciembre de 2024. Una duración menor no era deseable por los retos que tenemos a partir de 2023 y mayor vigencia podría dejarnos “obsoletos” en algunas cuestiones.

• REVISIÓN SALARIAL PARA 2023. Dado el dato de IPC hubiéramos tenido 2 tramos:

• • Salarios inferiores a 37.573,20€ (al que habría que actualizar con IPC real 2022): 5% de subida consolidable.
  • El resto de salarios: 0% al no cumplirse el objetivo de EBITDA.

Gracias a este principio de acuerdo conseguimos que todas las personas dentro de convenio tengan:

• • Salarios inferiores a unos 40.000€ (aproximadamente aplicando el IPC con el que acabe el año a la cifra del apartado anterior), sólo de fijo, sin tener en cuenta ni EBITDA ni variable: 6% consolidable en lugar de un 5%.
  • Salarios superiores a unos 40.000€ (aproximadamente aplicando el IPC con el que acabe el año a la cifra del apartado anterior), sólo de fijo, sin tener en cuenta ni EBITDA ni variable: 2% consolidable en lugar de un 0%.

Y estas subidas, que son mínimas y la empresa puede mejorar, tendrán su impacto en los nuevos variables a percibir para el siguiente ejercicio. Recordad que la revisión salarial se realiza habitualmente en abril con carácter retroactivo al 1 de enero tras actualizar con el IPC real de 2022 todos los conceptos económicos y tablas salariales y tomando como dato de salario el que tengamos el 31 de diciembre.

Si 2023 acaba con inflación alta analizaremos nuevamente la situación.

Con todo, no podemos obviar que nos hubiera gustado conseguir el objetivo de tener aún mejores revisiones salariales, en especial para quienes llevan tanto tiempo perdiendo poder adquisitivo, con salarios congelados…. Pero con total sinceridad os decimos que ha sido imposible llegar más allá en esta ocasión, y no por no haberlo intentado hasta la saciedad, y que al menos mejoramos lo que hubiera sido un 0% nuevamente para ese colectivo.

• AYUDA A COMIDA. Rompemos dos muros que parecían infranqueables:

• • Ayuda para todos y todas sin excepción, acabamos con la discriminación a las reducciones de jornada. A partir de este 1 de enero nadie quedará sin ayuda a comida. Por tanto, si tienes reducción de jornada y te quedabas a comer continuando por la tarde y tenías el cheque puedes cambiar de esquema porque a partir del 1 de enero seguirás percibiendo la ayuda. Y si tenías la reducción en horario continuado y no comías, desde enero automáticamente percibirás la ayuda a comida como el resto.
  • Incremento de la ayuda a 10€ por día (jornada no intensiva). Este incremento se hará en 2024 y acabaremos con 15 años de importe congelado en 9€. Han sido muchos años peleando estas cuestiones, pero no hemos desistido. Y lo seguiremos haciendo con otros tantos temas que aún deben mejorar.

• TRÁFICO TELEFÓNICO. Acabamos con 12 años de ayuda congelada en los 30,05€/línea. Se incrementa, desde este mismo 1 de enero, en 5€ por línea, alcanzando los 35,05€ en cada línea (máximo 4 líneas, en cuyo caso tendríamos 20€ mensuales).

• TELETRABAJO. Uno de los grandes escollos, querían replantearlo, y hemos conseguido no perder lo actual y mejorar los días adicionales en 2, alcanzando 12 días en total. También conseguimos teletrabajo total para embarazadas a partir de la semana 30 de gestación. Ambas cuestiones desde este mismo 1 de enero. Es la realidad que tenemos actualmente: esta dirección no apuesta por un mayor tiempo de teletrabajo, todo lo contrario. Por tanto, el esquema global sigue siendo de 2 días o tardes (otro tema que no han querido mejorar) pudiendo tener un día más por asuntos de necesidad que ya conocéis.

• HORARIOS Y PERMISOS. Otro gran escollo, no han querido reducir en nada las horas anuales ni mejorar los permisos retribuidos, salvo en el caso de la lactancia acumulada que se mejora en 3 días llegando a un total de 16 días laborables.

• VIOLENCIA DE GÉNERO. Se incrementa la ayuda a 600€ por si se necesita traslado de centro de trabajo.

• BOLSA PARA REDUCIR LAS DIFERENCIAS SALARIALES. Para 2023 se aplicará una subida salarial consolidable y adicional al resto de revisiones salariales para las mujeres que sufren esta lacra (varios centenares) y que respecto a la mediana de los hombres de su nivel profesional tengan desfases superiores al 10% (200€) o al 20% (500€). Las cantidades anteriormente indicadas son en cómputo fijo más variable, es decir, si una mujer tiene derecho a 500€ se analizará su variable y, por ejemplo, consolidará 400€ ya que los otros 100 serán el impacto en la retribución variable por ese incremento del fijo. Analizaremos en el futuro si es necesario hacer ejercicios similares.

Esta es la explicación. Primero, de cómo hemos llegado a este punto, que como habéis visto UGT ha venido trabajando desde antes del verano, hemos aunado al resto de fuerzas sindicales y hemos tratado directamente con las direcciones de España y Grupo. Y segundo, con el detalle de cada medida, de su alcance y de la explicación de por qué en algunos casos no se ha podido ir más allá.

Ha sido realmente duro, una negociación muy difícil por los tiempos tan ajustados, donde la discreción era imprescindible para poder tener éxito.

La respuesta que hasta la fecha hemos tenido es muy mayoritaria para refrendar el acuerdo. Gracias por el apoyo que nos habéis transmitido. Gracias a quienes valoran el acuerdo en su conjunto y no anteponen su situación personal o un punto concreto como único a tener en cuenta. Seguiremos peleando para que por mucho que pasen los años consigamos romper esos muros que parecen infranqueables.

Por cuarta ocasión, el Sector de las Comunicaciones de UGT organizó sus jornadas sobre el presente y el futuro de las telecos; que reunió a los principales actores sectoriales: los CEO de las principales operadoras (Jean-François Fallacher, Orange España; Emilio Gayo, Telefónica España; y Colman Deegan, Vodafone España). También se contó con la participación, vía vídeo, de la Vicepresidenta primera y Ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital, Nadia Calviño.

El tema central en esta ocasión fue la contribución justa, lo que, a su vez, permitió analizar otros asuntos clave directamente relacionados como la importancia del sector en nuestra economía, la soberanía digital europea, la fiscalidad y, por supuesto, la regulación, la necesaria competencia sobre infraestructuras y el empleo.

Al respecto de la contribución justa, UGT defendió la necesidad de que reformar todo el marco legislativo para suprimir las diferencias existentes entre aquellos que crean empleo y redistribuyen su riqueza en España, y aquellos que no solo lo hacen, sino que obligan a multiplicar sus recursos e infraestructuras sin dar nada a cambio.

UGT denunció que mientras las telecos españolas superan los 57.000 empleos directos – a los que habría que añadir los indirectos-, las sucursales nacionales de las grandes tecnológicos únicamente dar trabajo a 3.800, lo que supone que el sector de las telecomunicaciones en nuestro país genera quince veces más empleo que las tecnológicas americanas.

Además, nuestro Sindicato ha destacado que las telecomunicaciones son un facilitador imprescindible de la economía de nuestros tiempos, permitiendo una conectividad ya inevitable para el desarrollo de nuestra economía y nuestra sociedad. Un valor que no se está reconociendo en términos de empleo y crecimiento, puesto que el sector telco ha perdido el 40% de su fuerza de trabajo en los últimos años; empleo de calidad, digno y tecnológico, a consecuencia de una regulación sectorial anacrónica, ineficaz e injusta. Por ello, UGT defiende que las grandes tecnológicas aporten a la construcción de las redes, para así no solo universalizar los accesos de 5G y fibra óptica a toda nuestra población, sino porque además crearía hasta 1,26 millones de empleos tecnológicos en toda Europa.

UGT ha instado también a todas las empresas a trabajar por seguir evolucionando nuestro modelo de interlocución social, especialmente en dos aspectos: retribuciones y teletrabajo. Aun reconociendo que las subidas salariales en nuestro sector se encuentren por encima de la media, somos firmes defensores de la implantación y cumplimiento de cláusulas ligadas al coste de la vida, porque si no lo hacemos así, la economía se frena y empobrecemos a los trabajadores. Y sobre el teletrabajo, aunque posiblemente estemos ante las empresas con mayores índices de teletrabajo de España (todavía menos del 25% de las personas trabajadoras ubicadas en grandes empresas tiene la posibilidad de trabajar, cuando en nuestro sector es casi un derecho universal), consideramos que aún podemos mejorar y perfeccionar estos modelos de trabajo a distancia.

Nuestro Sindicato va a seguir trabajando para mejorar la regulación sectorial, poniendo al empleo de calidad y la conectividad de la ciudadanía en el centro.

Puedes ver un resumen de los mejores momentos de la jornada AQUÍ

Además, UGT consiguió que todas las operadoras y en especial Orange confirmaran públicamente que no tienen planes de EREs y se desmarcan de la línea seguida por otros gigantes tecnológicos (VER).

LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES TIENE MUCHOS NOMBRES, SÓLO HAY QUE SABER IDENTIFICARLOS PARA PODER ACTUAR Y ERRADICAR ESTA LACRA.

Un año más queremos poner el foco en este día tan importante sin mezclarlo con otras informaciones, también importantes, pero que no pueden a nuestro entender quitar ni un ápice de protagonismo a este día. Por eso, os informaremos de nuestras reuniones con la dirección, con los CEOs de las 3 grandes operadoras, con el Ministerio y la Secretaría de Estado … en el próximo comunicado.

Nuestra empresa se implica y mucho en esta cuestión, con divulgación, con acciones y actividades concretas, etc … Y también en nuestro diálogo continuo con la empresa conseguimos mejoras, ayudas directas, económicas y sociales, tanto de movilidad como de permisos. Para que si, por desgracia, una de nuestras compañeras tuviera que pasar por una de estas situaciones inmediatamente se activara un paraguas de protección y ayudas.

Pero también tenemos, tanto Orange como UGT, una responsabilidad con la sociedad, para contribuir y ser actores principales en erradicar estas violencias. Podéis ver toda la información y actividades que pone en marcha nuestra empresa, y por nuestra parte toca informaros de lo que hemos hecho y de cuál es la situación actual en los diferentes ámbitos:

• Acuerdos UGT – Orange: tenemos recogido en nuestro Convenio Colectivo y Plan de Igualdad la adaptación de jornada para estar protegidas y acceder a la asistencia social, incluso a suspender su contrato si lo necesitaran. Pero también a cambiar de centro de trabajo y hasta de localidad para protegerlas, aportando una ayuda económica. Y seguimos implementando medidas.

• Situación actual: VER INFORME COMPLETO

En España son ya 1.171 las mujeres que han sido asesinadas en España por violencia de género a manos de sus parejas o exparejas desde que se empezaron a contabilizar en el año 2003¹ . Desde el 1 de enero y hasta el 17 de noviembre del año 2022, ya han sido asesinadas 37 mujeres por violencia de género, y el 73,53% de las víctimas mortales tenían edades comprendidas entre los 31 y los 60 años.

Los datos de la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019 recogen que el 57,3% de las mujeres residentes en España de 16 o más años ha sufrido violencia a lo largo de sus vidas, y que un 19,8% la han sufrido en los últimos 12 meses, siendo las mujeres jóvenes las que la padecen en mayor medida ya que el 71,2% de las mujeres de 16 a 24 años y el 68,3% de las mujeres de 25 a 34 años han sufrido algún tipo de violencia a lo largo de sus vidas, y el 42,1% de las que tienen 65 o más años.

En cuanto al acoso sexual, el 40,4% de las mujeres de 16 años o más, residentes en España, ha sufrido acoso sexual a lo largo de su vida y, de ese porcentaje, el 75% afirma haberlo experimentado más de una vez. Sobre el acoso reiterado o stalking, un 15,2% de mujeres lo han experimentado, y casi el 60% de ellas lo ha sufrido con una frecuencia semanal o diaria².

Otro dato: las denuncias se han incrementado más de un 12%³.

TODOS Y TODAS CONTRA LAS VIOLENCIAS SOBRE LAS MUJERES

1Datos del Observatorio Estatal contra la Violencia de Género, entre el 1 de enero de 2003 y el 17 de noviembre de 2022.

2Datos de la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019.

3Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ).

Este nuevo despido se une a los otros 7 de los que tenemos constancia desde que comenzó el año, 8 en total. Todos del área B2B (comercial) salvo 2 en IT este verano, repartidos entre Madrid (6) y Barcelona (2).

Despidos que acaban casi siempre con un reconocimiento de la improcedencia de los mismos por parte de la empresa y que, obviamente, dan lugar a las correspondientes indemnizaciones.

UGT rechaza absolutamente los despidos injustificados enmascarados en supuestos bajos rendimientos cuando lo que esconde detrás son, en muchas ocasiones, problemas personales entre jefes y subordinados. Orange falla claramente en la gestión de personas y conflictos.

Es además sangrante escuchar durante meses y meses, años y años… que no hay dinero para implementar mejoras, que no hay personas suficientes para hacer ciertas políticas, que no hay “voluntad” de la Dirección para mejorar cuestiones importantes para la plantilla….

Pero para despedir siempre hay dinero disponible, siempre ponen personas a trabajar en ello aunque dejen de hacer otras cosas, siempre hay voluntad de la Dirección para ejecutar esos despidos aunque no la tengan para mejorar lo que venimos reivindicando desde hace mucho tiempo.

Pues bien, las personas que trabajamos en Orange no lo hacemos “por amor al arte”. Damos lo mejor de nosotros y nosotras, ponemos nuestro trabajo al servicio de Orange, para que esta empresa no nos de la patada cuando a alguien se le encapriche y atienda nuestras justas peticiones cuando las ponemos encima de la mesa.

Si esto no se produce la relación de la plantilla con la Compañía se termina rompiendo.

El acuerdo mundial de igualdad que mencionamos en el punto anterior indica que para 2025 no deberían existir diferencias salariales para puestos de igual valor en situación comparable. A día de hoy eso no se ha producido y por ello estamos proponiendo medidas específicas como las recogidas en dicho acuerdo. Medidas que inciden directamente en presupuestos específicos, que no minoren otras partidas salariales, para eliminar las diferencias.

También respecto al teletrabajo, ya que se reconoce como una herramienta con impacto directo en la conciliación personal y laboral. De ahí que incidamos en mejorar el esquema actual y que, entre otras mejoras, se permita combinar días completos y tardes.

Estos son sólo unos ejemplos de las medidas que UGT está poniendo encima de la mesa de negociación para que podamos dotarnos de un Plan de Igualdad que dé un salto cualitativo respecto a los anteriores y dé respuesta a los cambios normativos introducidos en la legislación española, además de cumplir con lo que el Grupo Orange ha firmado en el acuerdo mundial.

En esta reunión, pospuesta desde 2020 debido a la pandemia, la representación de UGT participó de los trabajos que pueden dar lugar a acuerdos de obligado cumplimiento para todos los países y filiales de Orange.

Ya en el pasado conseguimos acuerdos en materia de salud laboral y de igualdad, que por ejemplo en este último caso obliga a eliminar la brecha salarial como muy tarde en 2025. También hemos dado pasos para formalizar el teletrabajo en todas las filiales, estudiar vías de compensación de gastos, compromisos del Grupo para minimizar el impacto de la inflación en el poder adquisitivo de las personas trabajadoras de nuestra empresa, etc …

Gracias a este tipo de encuentros y compromisos nos dotamos de más herramientas para intentar en las negociaciones locales de cada país, también en España, mejorar las condiciones laborales de todos y todas.

El acuerdo es vinculante para Orange y para MásMóvil, y combinaría sus negocios en España siempre que tenga el visto bueno de las autoridades de competencia tanto en España como en Europa, respuesta que no llegará hasta dentro de un año aproximadamente.

Algunos de los términos sólo han sido confirmaciones de lo que ya se adelantó en marzo, como por ejemplo el reparto 50-50 entre ambas empresas que dará lugar a una administración conjunta con iguales derechos de gobernanza, o como el derecho a activar una oferta de compra según las condiciones pactadas donde Orange tiene la opción de control de la JV.

En el acuerdo se valora a Orange en 7.800 millones de euros y a MásMóvil (incluyendo Euskaltel) en 10.900 millones de euros.

También avanzan sinergias superiores a los 450 millones anuales a partir del cuarto año desde el cierre de la operación.

La cuestión de la deuda, y el hecho de que Orange llegara sin ella y MásMóvil tuviera un importante nivel de deuda, han hecho que durante meses se negocie con varias entidades bancarias su financiación y que además se prevea su salida a bolsa en el medio plazo.

Queda ahora un camino en el que deberán defender la operación ante las autoridades de competencia, locales y europeas, pero también para que durante este próximo año en el que seguiremos como hasta ahora, el equipo de trabajo prepare el escenario contando con el visto bueno de las autoridades y que estemos en la mejor situación.

Hay elementos como la deuda que generan dudas, pero también es evidente que en una operación de este tipo donde 2 actores deben buscar un punto de encuentro, no todo sale como uno quiere ya que el otro actor también exige cosas para llegar a un acuerdo. Lo que es indudable es que para nosotros cualquier escenario de consolidación del sector en España que no pasara por tener el control era infinitamente peor. Y la consolidación se iba a producir, con Orange o sin Orange.

Por tanto, sabiendo que ningún camino es sencillo, este acuerdo es probablemente el mejor de los escenarios que podíamos vislumbrar.

Indicar a las personas que necesitan teletrabajar las tardes, y a quienes la empresa en la negociación del año pasado no quiso equiparar en tiempo de teletrabajo al resto, pueden cambiar su esquema de teletrabajo durante este periodo para disfrutar de los días completos de teletrabajo como el resto.

Ya sabéis, sobre todo el colectivo afectado, que el teletrabajo en Orange se puede elegir entre 2 días completos o sólo tardes, lo cual equivale a 1 sólo día de teletrabajo. Dado que este último colectivo “pierde” el teletrabajo en intensiva de verano conseguimos introducir en la negociación al menos que en verano puedan cambiar el esquema y teletrabajar 2 días.

Adicionalmente ya sabéis que existe una bolsa de 10 días al año para distribuirla según necesidades pero que no se puedan acumular demasiados en este periodo de verano.

Por tanto, si teletrabajas sólo tardes ten en cuenta que puedes cambiar el esquema a 2 días completos desde el 15 de junio hasta el 4 de septiembre, fecha en la cual podrás volver a solicitar el paso a teletrabajo de tarde desde el mismo 5 de septiembre en adelante.

¿Dudas? Contáctanos en [email protected]

Si focalizamos en el colectivo de mujeres llega al 40% de las mismas, y en hombres igual, el 40%. Y es aquí donde los datos cualitativos, porcentuales, nos pueden llevar a engaño ya que la plantilla en Orange no está equilibrada entre hombres y mujeres al 50/50, sino en torno al 60/40 con lo que este bono llega a más hombres que mujeres. Y encima, como se aplica al salario de cada persona y las mujeres tienen salarios inferiores por la brecha salarial, resulta que además de llegar a menos mujeres lo hace en bastante menos euros. Y si hacemos zoom en reducciones de jornada por guarda legal, donde casi todo son mujeres, sólo llega al 24%.

Por tanto insistimos: este bono tal y como está definido es un “Caballo de Troya” que genera disputas y problemas dentro de los departamentos, y a la vista está que en la cuestión de género es de una tremenda injusticia.

UGT seguirá defendiendo que lo más justo ya que todos contribuimos a los resultados es que los millones que se gastan en el bono se repartan entre todos y todas. La empresa tiene multitud de mecanismos para premiar el especial desempeño, no necesitan uno más, sólo genera mal ambiente.

Es mejor un bono por resultados, aunque si las cosas vienen mal dadas nadie lo perciba, que un bono que nunca llega a muchas personas, que prometieron llegaría a más del 60%, etc …

COMPARATIVA DEL BONO DISCIPLINARIO 2022 Vs 2021

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Como veis, el porcentaje de agraciados sube ligeramente, pero tengamos en cuenta que hay 400 personas menos en Orange por el ERE y hemos tenido externalizaciones a Towerco, por tanto está claro el dato ya que hablamos de un porcentaje bastante mayor que ese incremento del 2% de agraciados. Y esto también se aplica al gasto en revisión salarial.

En cuanto a los porcentajes de abono sobre el salario de cada uno vemos que hay una reducción importante en el último tramo del 15% y que se sigue concentrando el grueso del bono entre el 2,5% y el 7,5%. Por ello parece más inexplicable que no quieran dar el mismo porcentaje a toda la plantilla ya que presupuestariamente implicaría lo mismo e insistimos en que ya tienen numerosos mecanismos para reconocer el “especial desempeño”.

Y es que los 3 criterios utilizados para adjudicar este bono son: liderazgo de equipos, dedicación extraordinaria y contribución extraordinaria a resultados. Absoluta discrecionalidad y opacidad.

Directamente vemos que alguno de los criterios no se puede aplicar a la “infantería”, pero otros como la dedicación extraordinaria lo entienden algunos como estar en la oficina hasta las tantas, o trabajar en fin de semana…

Absolutamente discrecional, subjetivo, una herramienta mal diseñada que si está en malas manos se vuelve perversa. Porque si alguien considera, por ejemplo, que su equipo tiene una especial dedicación si trabaja fuera de horario laboral, la culpa es de la empresa por dar un “mechero a un pirómano”.

RECHAZAMOS ESTE BONO DISCIPLINARIO

RECHAZAMOS LA CONGELACIÓN SALARIAL

Sí ponen el foco en el análisis entre hombres y mujeres para reducir la brecha salarial existente en Orange. De todo el colectivo de mujeres el 82% ha tenido algún tipo de subida salarial, y de todo el colectivo de hombres el 70%. Como no dan más detalle no podemos saber el impacto real en reducir la brecha ya que hay menos mujeres que hombres en Orange y los porcentajes aplicados darían datos cuantitativos diferentes, pero tampoco sabemos que porcentajes de subida se han dado, y podría dar lugar a que cuantitativamente, en euros, hubiera más “gasto” de revisión en hombres que en mujeres.

También han puesto foco en las reducciones de jornada por guarda legal, donde dentro de este colectivo han tenido una revisión salarial el 85% frente al colectivo de jornada completa con un 74%. Pero otra vez no podemos saber el impacto real ya que no se da información del porcentaje de revisión, aunque si sabemos que son casi todo mujeres ya que el colectivo de reducción de jornada por guarda legal está muy feminizado, lamentablemente.

DATOS INCLUYENDO BONO DISCIPLINARIO: la empresa aporta además el dato acumulado de quienes han percibido una revisión salarial, o el bono, o las dos cosas a la vez.

Aquí obviamente el porcentaje sube, y el 86% del total de la plantilla ha tenido una de las dos cosas o ambas a la vez. Y si focalizamos en el colectivo de mujeres estaríamos en el 91% (frente al 82% de sólo revisión) y en hombres en el 83% (frente al 70% de sólo revisión).

Es decir, el factor “bono disciplinario” hace que el porcentaje en mujeres suba sólo 9 puntos y el de los hombres 13 puntos. ¿Por qué?

Como no dan más detalle habrá que interpretar lo obvio: las revisiones salariales en gran medida recogen las garantías de convenio que no dependen de decisiones discrecionales de la empresa, pero el bono depende sólo de eso. Por tanto, Orange sigue pecando de los mismos vicios y cuando se trata de decisiones discrecionales se sigue penalizando a las mujeres, por acción o por omisión.