• Propuesta entregada a RRHH el 19 de Octubre: (Escrito a RRLL Calendario Laboral 2021)
• Resumen comunicado a la plantilla: (VER)
• Email enviado a RRLL con la propuesta (omitimos algunos nombres):

Os adjuntamos los calendarios de los principales territorios en PDF para que podáis consultarlos, imprimirlos …:

MADRID   BARCELONA   SEVILLA   VALENCIA   MÁLAGA   BILBAO   MALLORCA   LAS PALMAS   ZARAGOZA   OVIEDO

La empresa nos explica cómo se han realizado este año los ejercicios para reducir la brecha salarial de género y el uso de partidas específicas para ello. También cumplimos buena parte de las exigencias normativas en cuanto a registro salarial y que desde hace meses tenemos a nuestra disposición.

Pero es evidente que la brecha sigue existiendo y hemos pedido hacer foco en los casos más sangrantes y también respecto a la antigüedad en la empresa. Y esto se traduce en que desde nuestro sindicato se ha planteado a la Comisión reducir las brechas más sangrantes de forma prioritaria y que en paralelo, cuando las brechas sean equiparables, se priorice la antigüedad para que quienes tienen la misma brecha con 15 o 20 años de antigüedad que quienes acaban de llegar sean priorizadas.

Esto que es algo de sentido común ha intentado utilizarse sin éxito para difundir «falsas propuestas» en nuetro nombre.

Por último les hemos instado a planificar la auditoría externa que deberá analizar de manera independiente cómo estamos y la empresa, además de lanzar un proceso de diagnóstico previo, está a la espera de aplicar las guías de las autoridades competentes para desarrollarla.

Los confinamientos han hecho que aumente muchísimo el tiempo dentro del hogar, que es el principal escenario de esta violencia. Además, las consecuencias de la pandemia a la hora de acceder a los sistemas de salud que se han visto mermados y modificados para atender la crisis sanitaria ha dificultado la protección de las mujeres.

Sin olvidar que en algunos territorios ha habido gobiernos autonómicos y locales que han recortado recursos públicos.

UGT trabaja en colaboración con Orange, estamos muy mentalizados y trabajamos para aportar con todo tipo de iniciativas nuestro grano de arena para luchar contra esta lacra.

Y por ello firmamos hace más de 5 años un Protocolo de Prevención y Actuación contra el Acoso en Orange (VER PROTOCOLO), complementado además con varias medidas en el Convenio Colectivo y en el Plan de Igualdad para ayudar a las víctimas de violencia de género (VER PLAN DE IGUALDAD)

Pero violencia de género no son sólo las agresiones físicas o psicológicas. La independencia económica, la igualdad retributiva, etc … contribuyen a paliar esta lacra. Por ello trabajamos en reducirla, pero en nuestro país sigue existiendo, y por ello lanzamos la campaña #TrabajanGratis ya que desde el 11 de noviembre de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020 es como si no cobraran por trabajar debido a la diferencia salarial para el mismo trabajo (VER VIDEO)

Es responsabilidad de todos y todas ayudar para acabar con esta violencia contra las mujeres.

Nuestros responsables en la Comisión de Igualdad de OES (Pilar Alcoba Pérez [email protected] y Fran Vázquez afrancisco.vazquez@orange.com) y OSFI (Mª Isabel Fernández Cervantes [email protected] , Marco Antonio Jiménez Cicuendez [email protected] y Jorge Entrambasaguas [email protected]) están trabajando además con propuestas para abordar este problema de una manera integral, proponiendo entre otras medidas acabar con la brecha salarial y destinar un presupuesto específico para ello.

Dentro de Orange quizás es el reto más importante que tenemos por delante junto con avances en conciliación: IGUAL TRABAJO, IGUAL SALARIO.

NO MÁS VIOLENCIA

SI LA SUFRES, DENUNCIA

SI LA PRESENCIAS, DENUNCIA

TOD@S TENEMOS UNA RESPONSABILIDAD

VER MANIFIESTO CONJUNTO DE UGT Y CCOO: MANIFIESTO

Décadas de regulación fallida, ineficaz y desequilibrada están llevando a nuestro Sector a una situación límite.

La destrucción masiva de empleo en todos los países y operadoras, caídas bursátiles generalizadas de todas las operadoras europeas, una necesidad de inversión milmillonaria a cada paso mientras los ingresos cada vez son menores, una competencia sin sentido sobre precios, la superpoblación artificial de operadores y marcas comerciales, especulaciones financieras sobre infraestructuras pasivas y constantes rumores desestabilizantes sobre fusiones nacionales o paneuropeas suponen un cóctel que coloca al Sector de las Comunicaciones en un momento histórico de máxima incertidumbre y gravedad.

Las personas trabajadoras no podemos ser ajenas a esta realidad, que no solo se refleja en los medios o en los índices bursátiles, sino que se aprecia, cada vez con mayor virulencia, en el día a día de las empresas. Debemos no sólo conocer qué está pasando, sino preguntarnos qué podemos hacer para que las consecuencias de esta lamentable regulación sectorial no acaben afectando a nuestros empleos y a la calidad de nuestras condiciones laborales.

Al mismo tiempo, la desgraciada pandemia ha confirmado algo que todos los que componemos este Sector ya sabíamos pero que había pasado desapercibido para una gran parte de la ciudadanía y, seguramente, para una gran parte de partidos políticos y reguladores. Somos un sector clave para la economía del presente y del futuro. Somos personas trabajadoras esenciales para construir una sociedad moderna. Somos personal cualificado, tecnológico, y representamos ese empleo digital que tanto se promociona. Por todo ello se nos debe reconocer nuestra valía de una vez por todas.

UGT, consciente de este contexto desde hace mucho tiempo, seguimos insistiendo en poner en el centro del debate regulatorio a las personas y el empleo. Debemos analizar y explicar con rigor qué está pasando en el sector y por qué, para, a continuación, trasladar a los diferentes foros propuestas viables y de calado.

En los próximos meses se abre ante nosotros una gran oportunidad ante tres elementos reguladores y legislativos fundamentales para el futuro de nuestro Sector. La promulgación de la nueva Ley General de Telecomunicaciones, la licitación del segundo dividiendo digital y la puesta en marcha del plan España Digital 2025, serán ocasiones en las que las personas trabajadoras podremos hacer llegar nuestra voz a legisladores y reguladores. Es el momento en que se van a estipular las normas competitivas para los próximos años, y los sindicatos no podemos permanecer callados.

En consecuencia, la Unión General de Trabajadores va a desplegar una campaña informativa, acompañada de nuevas acciones legislativas y de contactos al más alto nivel, al objeto de defender los derechos de las personas trabajadoras, de priorizar el empleo de calidad por encima de intereses económicos, empresariales o gubernamentales, fijando las bases para seguir mejorando las condiciones laborales de las personas que componemos este sector.

¡ES EL MOMENTO! ¡NO SE PUEDE ESPERAR MÁS!

CAMBIEMOS LA REGULACIÓN SECTORIAL

COMISIÓN DEL CONVENIO Y EMPLEO

En las 4 horas que duró la reunión celebrada este miércoles 7 de octubre los despidos ocuparon casi 3 horas de la misma, para nosotros sin duda es el tema más crítico y así lo hemos planteado. Os trasladamos algunos de los temas tratados:

• DESPIDOS

No se puede alegar “inocencia” del nuevo CEO argumentando que las decisiones para despedir a los 13 compañeros y compañeras se tomaron hace tiempo y el estado de alarma lo paralizó todo. Antes de ejecutarse los despidos se pusieron en su conocimiento y podía perfectamente haberlo parado, o al menos tomarse tiempo para analizar si era prudente o ético acometerlos sin conocer en profundidad los casos y hacerlo en plena pandemia.

El CEO de una empresa como la nuestra tiene capacidad de sobra para tomar esta decisión, si no lo hizo fue porque decidió no hacerlo y por tanto es su responsabilidad. Se es CEO para todo, y en este caso desde RRHH le plantearon el plan de despidos y él lo permitió.

Del análisis de cada despido hemos podido comprobar como en algunos casos se han “preparado” escenarios que justificaran los despidos, con emails falsos que luego se presentaban a RRHH para “demostrar” que se había hecho algo desde el área, y eso a RRHH le vale para argumentar que hay precedentes.

Ni siquiera en la parte comercial donde los números son muy claros se puede justificar que algunas personas con pocos meses llevando una cartera no se les dé tiempo de conseguir resultados y se les despida. Bien saben los comerciales que antes de vender hay que hacer un trabajo muy duro y largo. Para cosechar hay que sembrar, y desde la empresa quieren recoger frutos sin dar tiempo a la siembra.

El despido vía webex es una falta de respeto, aprovechar la situación excepcional del COVID para que quien teletrabaja los 5 días pueda ser despedido telemáticamente es algo muy feo. Si la empresa tiene la idea de despedir sin pruebas, algo que le permite nuestra legislación, que lo hagan a la cara y cuando pase la pandemia.

Además hemos denunciado con nombres y apellidos a los managers y responsables que han hecho del despido un mero trámite, personas que no dudan en preparar falsas pruebas que RRHH se traga. Hemos hablado en detalle tanto de estos “killers” como de sus métodos, hemos trasladado sus nombres y hemos pedido que se haga seguimiento tanto del histórico como de sus próximos pasos. Vamos a estar muy encima de ellos y ellas.

• TOWERCO

Es la segunda ocasión que preguntamos sobre la posible creación de esta empresa para llevar el mantenimiento de torres en RED, además de otros aspectos. En el área es conocido, tratado y además se da por hecho. Pero en RRHH se limitan a decirnos que si hay algo nos dirán. Por tanto aún no sabemos oficialmente si se va a crear, y si se hiciera que posible impacto tendría en puestos de trabajo, funciones …

• GRUPOS CRÍTICOS ESENCIALES

Durante el estado de alarma tuvieron que asumir el peso de mantener servicios críticos y la inmensa mayoría hacerlo físicamente en la oficina con el riesgo para su salud y la de los suyos. Aunque acordamos de urgencia en marzo unas condiciones de compensación, UGT lleva liderando con RRHH desde el verano establecer una negociación que permita acordar un marco regulado y estable para este colectivo que se incorpore en el futuro al Convenio. Les propusimos un nuevo Complemento o similar que contemple, entre otros aspectos, tanto los colectivos como las compensaciones, pero también el procedimiento de activación con preavisos suficientes y contemplando voluntariedades que garanticen la conciliación.

• BONO DISCIPLINARIO

Como sabéis los antiguos bonos extraordinarios (Conquistas 2015 con Jean Marc V. y Essentials 2020 con Laurent P.) eran universales y todos teníamos el mismo trato: si se cobraba lo cobrábamos todos. Pero la dirección estableció que esto pasara a ser discrecional, y que la decisión personal de los managers determinara quién tendrá bono, porque la mayoría no lo tendrá. Y esto en un contexto en el que nuestros variables bajan porque, curiosamente, los objetivos para el cálculo del variable no se han revisado en la pandemia cuando todo lo demás sí.

Por ello UGT ha pedido al nuevo CEO que no sea el primero que rompa con un modelo de éxito, que no sea quien avale este diseño perverso. En plena pandemia, cuando estamos dándolo todo para mantener a Orange en lo más alto y luchando con un entorno feroz, nuestro CEO no puede llegar permitiendo los despidos, penalizando los variables y asumiendo un bono disciplinario que algunos lumbreras diseñaron para ahorrar costes a la empresa.

• PLAN DE PENSIONES

En esta misma reunión, y previamente a la reunión de la Comisión de Control del Plan de pensiones, UGT trasladó a la empresa que se retomara nuestra propuesta de incrementar el porcentaje de aportación de la empresa al plan de pensiones. Esto, dado el difícil momento económico que atravesamos, fue descartado,  por lo que les pedimos que al menos rebajaran la exigencia de aportar un porcentaje por nuestra parte para que la empresa aporte el suyo.

En concreto pedimos que el segundo tramo en el que debemos aportar un 3% para que la empresa aporte el 4%, se alivie para que aportando un 2% la empresa aporte ese 4%. Esto no impacta a la empresa y alivia la presión en la nómina, dejando abierta como siempre la posibilidad de que quien quiera y pueda haga aportaciones voluntarias si lo desea.

La empresa se comprometió a estudiar esta propuesta de UGT y así lo trasladamos a la Comisión de Control al día siguiente, teniendo como veréis al final de este comunicado una acogida positiva.

• TELETRABAJO POST-COVID

Primero les planteamos que algunos responsables están instando a que si los días presenciales caen en festivo deben “devolverse” y quitarse de teletrabajo (menuda tontería), algo que en RRHH no se comparte y por ellos dimos los datos oportunos.

En segundo lugar les instamos a replantearse el teletrabajo 100%, al menos voluntario, hasta que pase la crisis, y a obligar al uso de mascarilla en todo momento dada la creciente carga de prueba de los diferentes estudios e informes de expertos nacionales e internacionales que alertan del enorme peligro de los aerosoles, pequeñas partículas que en lugar de caer en las superficies se mantienen durante horas en suspensión y la distancia social de 1,5 metros resultaría inútil, ya que se multiplicaría hasta por 20 la posibilidad de contagio en la oficina aunque se guarde la distancia si no se usa la mascarilla.

Finalmente planteamos  la necesidad de empezar a reunirnos para negociar un nuevo modelo de teletrabajo en estado normal, que tenga como referencia al menos más tiempo de teletrabajo que presencial, e incluso teletrabajo absoluto cuando sea posible, abordando también la compensación tanto de gastos energéticos como de elementos de oficina, sillas adaptadas … cuestiones que la normativa deja a la negociación colectiva entre empresa y sindicatos.

Por ello UGT da el primer paso para iniciar estas negociaciones y estar preparados cuando la pesadilla del COVID pase.

• REGISTRO HORARIO

La empresa nos ha pedido retomar este asunto que quedó “congelado” en marzo con la pandemia ya que tienen la idea de que en pocas semanas pueda estar habilitado y cumplir con una obligación legal para todas las empresas. El piloto estaba bastante avanzado en marzo, por lo que es de suponer que no tarde mucho en implantarse. UGT ha estado y sigue estando muy encima de este asunto para garantizar todos los derechos de los trabajadores y trabajadoras de Orange.

COMISIÓN DE ACCIÓN SOCIAL

Hoy mismo 9 de octubre hemos podido reunirnos con la empresa para fijar por fin el importe de las ayudas sanitarias que se abonarán en la nómina de este mes.

El importante incremento en el número de solicitudes (más de 1.000, casi todas correctas) ha hecho que el presupuesto casi se agote y nos hemos visto obligados a tomar las siguientes decisiones:

• Fijar el tope de ayudas sanitarias en 350€.
• Abonarlo en esta nómina de octubre (si están pendientes de subsanación, en noviembre).
• No poder sacar este año por falta de presupuesto las ayudas a celiaquía y bachillerato. Son ayudas extraordinarias no consolidadas que afortunadamente hemos podido abonar estos años pero en esta ocasión no se ha podido hacer.
• UGT ha solicitado que nos reunamos nuevamente en noviembre para modificar los importes de todas las ayudas para que en 2021 podamos recuperar las ayudas por celiaquía y bachillerato. Se ha aceptado y la previsión es la primera semana de noviembre.

COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE PENSIONES

UGT ha trasladado este jueves 8 de octubre en este foro lo que ya adelantamos a la empresa y resto de organizaciones en la reunión de la Comisión del Convenio del día anterior: si la empresa no puede incrementar el porcentaje de sus aportaciones que al menos se alivie a la plantilla el requisito del 3% en el segundo tramo situándolo en el 2%.

La empresa ha recogido la propuesta, la ha reflejado en el acta y la va a trasladar para poder celebrar una reunión monotemática en la que se pueda plasmar este cambio.

De materializarse se mostraría una vez más la capacidad de UGT para proponer y sacar adelante medidas que mejoren las condiciones laborales y beneficios sociales de todos y todas.

En cuanto a los datos, la rentabilidad interanual a fecha 7 de octubre es del -4,7%, a la espera de la evolución en EEUU tras las elecciones.

En este contexto de pandemia absolutamente coyuntural que afecta a todos los productos de inversión seguimos recomendando claramente este sistema de previsión social que tenemos en Orange cuya evolución a largo plazo está demostrando ser muy interesante.

Los resultados de Compañía en el primer semestre han sido los más bajos en muchos años, y al no revisarse con el efecto de la pandemia el resultado es que el abono del variable en este mes de Septiembre correspondiente al primer semestre es uno de los más bajos que se recuerdan y que además afecta a la inmensa mayoría.

En paralelo está la decisión impuesta por la Dirección hace meses de cambiar el bono extraordinario (primero Conquistas 2015 con el CEO Jean-Marc Vignolles y luego Essentials 2020 con el CEO Laurent Paillassot) vinculado a resultados globales y que percibíamos todos por un bono subjetivo que sólo cobraran algunos en 2021 y que queda a criterio de los Manager como repartir y a quienes dar y a quienes no dar el bono. Y si te toca decidirán qué porcentaje.

La empresa no hace ningún esfuerzo por adaptar los objetivos a la situación de la pandemia, nos evalúan como si no ocurriera nada.

Por tanto en 2020 veremos como nuestra retribución ha disminuido por causas ajenas a nuestro esfuerzo y encima la empresa no nos reconocerá ese sacrificio cuando aplique el bono extraordinario en 2021.

Por eso desde UGT instamos a la Dirección a que cambie el rumbo y no use la pandemia para lo que le interesa y cuando se trata de nuestras retribuciones actúa como si no pasara nada. Creemos que todos y todas debemos percibir ese bono extraordinario por la enorme implicación y compromiso que estamos demostrando en esta crisis.

Dentro de Orange también se nota ya que, por ejemplo, se ha multiplicado por 15 el número de personas en cuarentena desde la vuelta a las oficinas. El incremento de positivos también existe aunque tal y como recibimos los datos no está clara la cifra, si bien es cierto que es baja.

Las cuarentas no implican por sí mismas un positivo ya que la inmensa mayoría se hacen por precaución desde el Servicio de Prevención, pero este mismo criterio se aplicaba antes y como decimos las cifras antes de la vuelta eran 15 veces inferiores.

Además, los test realizados a la casi totalidad de la plantilla en Agosto y principio de Septiembre apenas han detectado positivos.

Es evidente a la vista de estos datos facilitados por la propia empresa que el teletrabajo funciona como medida de seguridad y salud, ha hecho que mantengamos unos niveles muy bajos de positivos o cuarentenas hasta el 1 de Septiembre, y ahora vemos incrementar las cifras desde dicha fecha.

Por ello UGT insiste en que se vuelva a un modelo 100% teletrabajable y seguiremos en las futuras reuniones planteando esta cuestión. Pero en el momento en que la empresa no acepta, por ahora, esta propuesta debemos asegurar lo máximo posible un entorno seguro en la oficina.

Se han hecho muchas cosas, y hay que reconocerlo, pero aún quedan otras.

El uso obligatorio de mascarillas que hemos pedido se ha limitado a las salas de reuniones, y aún así algunas personas no lo respetan. También hay incumplimientos en el respeto al aforo máximo de salas, incluso hay personas que “mueven” las pantallas de los vending.

Por ello la empresa se ha apoyado en Seguridad para realizar un control y apercibimiento informativo a aquellas personas que no cumplan las normas.

También incorporan una figura de rastreador en el Servicio Médico que se centre en el seguimiento de positivos o sospechosos y sus contactos.

Incluso en La Finca se están reduciendo aún más en algunas zonas los puestos utilizables para que haya más separación.

En cambio siguen sin encontrar una solución al problema de lanzaderas. Indican que su uso es muy bajo y que algunas reservas no se cubren después, pero podrían hacer un esfuerzo para estas pocas personas y que puedan teletrabajar.

Siguen quedando puntos de mejora y por ello seguimos reuniéndonos permanentemente con la empresa, y cómo no, el siguiente punto de Teletrabajo es uno de los más relevantes.

TELETRABAJO

Os recordamos lo avances que se han conseguido respecto al modelo de Septiembre y que os informamos la semana pasada:

• MANTENIMIENTO DE 3 DÍAS SEMANALES de teletrabajo de modo general para toda la plantilla en cualquier territorio o centro de trabajo.
• MANTENIMIENTO DE 5 DÍAS SEMANALES, 100% DE TELETRABAJO, para quienes tengan dolencias tipificadas en el catálogo de riesgo o quienes convivan con un familiar sensible o que necesite atención.
• AMPLIACIÓN DE 5 DÍAS SEMANALES, 100% DE TELETRABAJO, para quienes tengan hijos e hijas que no puedan asistir a clase debido a una notificación del centro educativo por positivos, cuarentenas …
• AMPLIACIÓN DE 5 DÍAS SEMANALES, 100% DE TELETRABAJO, para quienes tengan que usar el transporte público en zonas con restricciones a la movilidad.
• AMPLIACIÓN DE ESTE ESQUEMA AL MENOS HASTA EL 31 DE OCTUBRE, sin cerrar una fecha más lejana de momento que pudiera bloquear una posible ampliación en Octubre más allá del 31 de Diciembre.

Estamos permanentemente en contacto para ampliar el teletrabajo en el momento que la situación empeore, pero a nadie se le escapa que lo mejor sería establecer sin demoras un teletrabajo global como en verano y reunirnos periódicamente si la situación mejora para ir planteando progresivamente una vuelta cuando no haya incremento de casos, exista un tratamiento, una vacuna…

Por tanto, el modelo en Octubre sin ser lo que nosotros consideramos que es lo mejor para la salud de todos y todas (lo cual se conseguiría con teletrabajo global como en verano) es un avance respecto al anterior y sienta las bases para poder seguir avanzando.

Hay operadoras que teletrabajan 5 días de cada 10 (nosotros al menos tenemos 6 de cada 10, e incluso 10 de 10 para algunos casos), u otras que tienen un modelo fijado hasta bien entrado 2021 (nosotros lo tenemos abierto para seguir dando pasos).

Pero recordad, ya que a muchos se nos olvida, que adicionalmente tenemos la posibilidad de solicitar teletrabajo ocasional perfectamente compatible con el modelo planificado de 3 días de teletrabajo, para dar respuesta a las necesidades puntuales que nos vayan surgiendo.

Con esta “pandemia” con la que la dirección nos ha infectado las organizaciones sindicales de Orange no debemos caer en rifirrafes estériles, la unión frente a la dirección es la única vía para que en un futuro los empleos en Orange no estén pendientes de un hilo.

Además, los despidos ejecutados han sido injustificados y en algún caso dramático con afectados de edad avanzada, con bajas por ansiedad, hospitalizaciones por infartos… No es cuestión de calificar a unos despidos más graves que a otros, simplemente que algunos responsables hacen de esta cuestión una burla.

Y le debemos a algunos trabajadores un homenaje en forma de denuncia hacia sus ejecutores. Para ello tomaremos como ejemplo uno de los despidos de Red en Ulises, una aberración gestada durante más de un año por un manager que todos conocen.

Desde hace mucho tiempo, casi desde el fin del ERE tras la fusión con Jazztel, dicho manager de RED en Ulises decidió que quien no le entraba por el ojo debía salir o salir. Llevamos años viendo como personas de su equipo o salían gracias a una vacante (muy pocos lo conseguían) o salían con una carta de despido.

Y el Director lo permite sin tapujos, porque curiosamente el resto de managers que controla no utilizan estas prácticas. Es un alumno aventajado.

Eso sí, en pocos de esos despidos él ha dado la cara, sino que ha delegado gustosamente en los responsables inmediatos quienes, para no ser los siguientes en salir, ejecutan sus decisiones, o quizás es que las respaldan, o quizás es que se llevan muy pero que muy bien.

Esta empresa tiene un manager en Red-Ulises que dice sin despeinarse en reuniones de equipo que “el que no curre como quiero se va a la p*** calle”, que directamente amenaza en reuniones individuales. Los compañeros y compañeras de Ulises lo saben y lo sufren. Y a RRHH le da igual.

Y luego algunas personas de su equipo, que son su brazo ejecutor, se rasgan las vestiduras al leer comunicados sobre despidos que os enviamos. Encima. Qué vergüenza.

Y sin embargo sigue habiendo managers que no se pliegan a esas prácticas, que cuidan a sus equipos porque ponen a las personas en la cima de sus prioridades, y por eso en esa parte de OyM, en el mismo nivel jerárquico que este personaje, no pueden pagar managers justos por pecadores. Nuestro sincero reconocimiento.

La mayoría de vosotros y vosotras, en La Finca o en otros territorios, no sabréis nada de esto aunque es probable que tengáis una copia de este personaje, pero os aseguramos que nuestros compañeros y compañeras de OyM en Ulises lo saben perfectamente, todos se conocen, saben perfectamente quién es, y si alguien no lo ha oído o no lo ha visto seguro que su sentido del OLFato no les falla.

REUNIÓN CON EL NUEVO CEO

Como sabéis UGT es el único sindicato que tanto por escrito como públicamente lleva pidiendo desde el 1 de Septiembre una reunión con el nuevo CEO (VER). Este jueves 24 nos confirmaron dicha reunión y desde UGT exigimos que también estuvieran presentes los representantes del Comité de Empresa de OSFI, como así ha sido en la reunión celebrada hoy mismo.

También se ha permitido la asistencia a esta reunión al resto de sindicatos.

En una reunión muy breve hemos aprovechado para pedirle encuentros periódicos en los que podamos trasladarle nuestras inquietudes y propuestas, y además hemos aprovechado para decirle de primera mano que no se puede llegar con el despido como y que queremos que paren los despidos.

En paralelo le hemos solicitado una revisión sensata de los objetivos que se marca Orange en plena pandemia porque no puede castigarse económicamente a la plantilla con los variables y los bonos dimensionados para épocas pre-pandemia como si no pasara nada en el mundo y hemos pedido nuevamente (VER) que el bono 2020 sea para todos y no sólo para quienes los managers elijan a dedo.

En Septiembre la historia se ha repetido. Los directores nada más llegar han empezado a transmitir que se rebajaba de 3 días de teletrabajo a 2. Alguno incluso frivolizaba con que se volvería al modelo de Convenio de 1 día de teletrabajo.

Pues han vuelto a precipitarse y gracias a las conversaciones mantenidas durante días y días se ha llegado al siguiente modelo:

• MANTENIMIENTO DE 3 DÍAS SEMANALES de teletrabajo de modo general para toda la plantilla en cualquier territorio o centro de trabajo.
• MANTENIMIENTO DE 5 DÍAS SEMANALES, 100% DE TELETRABAJO, para quienes tengan dolencias tipificadas en el catálogo de riesgo o quienes convivan con un familiar sensible o que necesite atención.
• AMPLIACIÓN DE 5 DÍAS SEMANALES, 100% DE TELETRABAJO, para quienes tengan hijos e hijas que no puedan asistir a clase debido a una notificación del centro educativo por positivos, cuarentenas …
• AMPLIACIÓN DE 5 DÍAS SEMANALES, 100% DE TELETRABAJO, para quienes tengan que usar el transporte público en zonas con restricciones a la movilidad.
• AMPLIACIÓN DE ESTE ESQUEMA AL MENOS HASTA EL 31 DE OCTUBRE, sin cerrar una fecha más lejana de momento que pudiera bloquear una posible ampliación en Octubre más allá del 31 de Diciembre.

En estos 2 últimos puntos hemos tenido serias discrepancias.

Respecto a la fecha, finalmente, como no se ha acordado llevarlo hasta el 31 de Diciembre desde UGT plantearemos en las próximas reuniones mantenerlo y ampliarlo en 2021 mientras la situación de pandemia no se revierta.

Respecto al teletrabajo 100% en zonas con algunas restricciones temporales de movilidad hay que decir que no es lógico plantear que quienes vengan de esas zonas no entren en las oficinas si usan transporte público pero si vienen en coche si pueden entrar. Seguimos intentando cambiarlo. Tras pasar los tornos no hay diferencias.

SOLO EL TELETRABAJO 100% GARANTIZA LA SALUD EN EL ÁMBITO LABORAL. Es importante no perderlo de vista porque sigue siendo nuestro objetivo, pero no nos llamemos a engaño: la empresa no está obligada a hacerlo y sólo con diálogo y contacto permanente podemos ir dando pasos hacia ese objetivo.

Por ello debemos dar pasos firmes sin poner en riesgo lo conseguido hasta ahora. La posibilidad de haber retrocedido en teletrabajo era real, y lo sabéis muchos porque ya os lo habían transmitido en reuniones y todas las organizaciones sindicales pudimos escucharlo en las reuniones.

Y tampoco podemos poner en riesgo que quienes tienen 5 días por salud o por familiares a cargo los pierdan porque nos obcequemos en pedir teletrabajo 100% o si no nada.

Si hubiéramos mantenido una actitud inflexible de “todo o nada”  el riesgo de  quedarnos en “nada” existía porque no podemos pensar que la empresa “por voluntad” vaya a mantener los avances conseguidos sin un compromiso por ambas partes.

¿Quién daría la cara ante vosotros y vosotras al retroceder a 2 días de teletrabajo por forzar un “todo o nada”?

¿Quién daría la cara ante quienes tienen 100% de teletrabajo por problemas de salud o familiares a cargo si se perdía por forzar un “todo o nada”?

¿Quién daría la cara ante quienes tienen hijos e hijas que no pueden ir a clase y se hubiera esfumado para ellos el 100% de teletrabajo por forzar un “todo o nada”?

¿Quién daría la cara ante quienes viven en zonas con restricciones y usan el transporte público y se hubiera esfumado para ellos el 100% de teletrabajo por forzar un “todo o nada”?

Por eso desde UGT hemos querido garantizar que no se retroceda en el esquema, que se amplíe a quienes tienen problemas con los centros educativos, que se contemplen las restricciones de movilidad…

Y aun así nos queda el regusto amargo de que a pesar de haber conseguido estos avances y de dar tranquilidad a muchísimas personas no tengamos, de momento, teletrabajo 100% para todos a largo plazo. O que si vienes en coche no puedes contagiar o contagiarte. O que si no tienes hijos o hijas, o familiares a tu cargo, o estás enfermo … debes exponer tu salud.

Por eso seguiremos dialogando permanentemente para que lleguemos al objetivo.

Tanto es así que desde la dirección se han hecho llamamientos a los responsables para que controlen estas situaciones. Lo hemos leído todos en las comunicaciones de RRHH tras las encuestas del Pulso que se han hecho, donde el problema de conciliación se ha agudizado cuando algunos han pensado que teletrabajar significa estar a disposición en cualquier momento.

Si desde la empresa no se hace lo suficiente para que se cumpla este derecho debemos poner nosotros todos los medios posibles.

UGT propuso medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras multinacionales, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera de horario laboral. Técnicamente es posible, pero la empresa no quería quitarles el gusto a algunos de enviar emails por las noches o en fines de semana.

Por eso propusimos que si alguien quería enviarlos lo hiciera, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior. Pero tampoco querían porque el deseo de estas personas no es enviar emails, sino que sean atendidos. Y por ahí no podemos pasar.

Hay diferentes formas de cumplir con este derecho a la desconexión. Y os recomendamos algunos de ellos, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar este fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde las 17h y hasta las 8h del día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado.

Incluso los fines de semana para dejar claro que desde las 15h del viernes y hasta las 8h del lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”

Y con el teléfono se puede hacer también. Primero con la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Pero cuando no sea posible configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes, y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiere en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Hay equipos en nuestra empresa que están de guardia cuando es necesario, y se les paga por ello, aunque siempre hemos dicho que esa compensación económica es claramente mejorable.

El resto no estamos disponibles, y si quieren que alguien lo esté que se lo paguen.

Decisión gestada en Junio y confirmada en Julio a pesar de nuestras continuas recomendaciones de aplazar esta decisión y seguir teletrabajando al 100% toda la plantilla para analizar en otoño como evolucionaba la enfermedad.

Y no era un capricho o una manera de aprovechar para seguir teletrabajando. Creemos que la mejor manera de asegurar la salud de todos y todas es mantener el teletrabajo hasta que la situación sanitaria cambie claramente y no tenga vuelta atrás.

Consideramos también que empresas potentes como la nuestra son las que deben estar a la vanguardia de estas decisiones, dar ejemplo, marcar la pauta… para que otras muchas más pequeñas sigan el ejemplo y entre todos y todas seamos capaces de aportar lo máximo para salir de esta crisis.

Pero la realidad es que a partir de la semana que viene tendremos que volver algunos días a la semana a las oficinas (salvo quienes tengan autorizado el teletrabajo al 100% por ser personas sensibles o convivir con un caso similar).

Aumentará el riesgo en los desplazamientos, durante las horas de trabajo, en las reuniones, en los comedores, en los baños, en los ascensores… Y por ello debemos ser muy estrictos con las medidas de seguridad e higiene. No dejéis de consultar la guía en viveOrange: https://newvo.orange.es/group/viveorange/guia-rapida

Pero creemos que no es suficiente porque se van a dar muchas situaciones en las que necesitaréis resolver dudas, problemas o incidencias con el retorno, con vuestras solicitudes de teletrabajo, con los EPIs, con los puestos de trabajo, con el uso de las zonas comunes …

Por ello hemos creado un grupo de coordinación COVID en el que podéis canalizar vía email estas cuestiones, con personas de OES y OSFI, y no sólo de Madrid. Estas personas se reunirán con RRHH los días 1 y 7 de septiembre para analizar el proceso de vuelta a las oficinas generalizado y podrán canalizar directamente con ellos vuestras situaciones personales. Las reuniones continuarán en días posteriores.

El objetivo es que nadie vuelva al puesto de trabajo sin tener todo perfectamente claro y que cualquier incidencia esté absolutamente resuelta.

Los contactos de este grupo de coordinación COVID son:

JUAN DUEÑAS SERRANO:                      [email protected]

Mª ISABEL FERNÁNDEZ:                         [email protected]

GERMÁN ESTELLER ENCUENTRA:       [email protected]

JOSÉ Mª ALCALÁ ESTEBAN:                  [email protected]

Os recomendamos que para facilitar la gestión en el Asunto del correo indiquéis “GRUPO COORDINACIÓN COVID”

Para la inmensa mayoría que quiere acogerse al teletrabajo ampliado (hasta 3 días completos o equivalentes en horas a la semana, o 100% de teletrabajo para vulnerables y personas a cargo) deben seguirse los pasos indicados en el link habilitado en ViveOrange y utilizar Google Chrome: https://newvo.orange.es/group/viveorange/guia-rapida

• TODOS DEBEMOS TENER REALIZADO EL CURSO
• TODOS DEBEMOS TENER FIRMADO EL ACUERDO INDIVIDUAL
• TODOS HEMOS TENIDO QUE ENTREGAR LAS COPIAS DE AMBOS DOCUMENTOS

Si ya lo tenemos hecho no hay que repetirlo, simplemente modificar nuestro esquema de teletrabajo planificado indicando la segunda residencia, si la necesitamos. Quien no lo haya hecho debe pasar previamente por esos pasos indicados en el Plan de Trabajo Flexible de ViveOrange.

Podemos solicitar 5 días de teletrabajo si formamos parte de un colectivo vulnerable o tenemos personas a cargo con vulnerabilidades. Para ello tenemos que cumplimentar la encuesta indicada en cada caso ya que nos solicitarán los justificantes pertinentes en cada situación.

En la modalidad de hasta 3 días o equivalente en horas simplemente marcamos en el esquema de teletrabajo planificado las franjas horarias que necesitemos. El tope son 3 jornadas completas de 8,5 horas de trabajo por lo que el contador deberá contar como máximo con 25,5 horas semanales. Recordad que la franja horaria de la comida no consume esa bolsa de horas.

• Recordatorio segunda residencia:

RRHH nos ha trasladado que aunque no se actualice esta cuestión en la información general de teletrabajo, MIENTRAS DURA ESTA CRISIS PODEMOS TELETRABAJAR EN SEGUNDA RESIDENCIA CON CUALQUIER CONEXIÓN A INTERNET DE CALIDAD, NO NECESARIAMENTE DE ORANGE.

• Complemento movilidad sostenible:

Se recupera a partir del 1 de Septiembre PERO DEBE SOLICITARSE NUEVAMENTE COMO YA SE HIZO EN SU DÍA Y ANTES DE FIN DE SEPTIEMBRE YA QUE NO SE VA A PAGAR AUTOMÁTICAMENTE. Se pagará como anteriormente a mes vencido por lo que el primer pago correspondiente al mes de Septiembre se hará en la nómina de Octubre.

• Reflexiones:

Creemos que las preguntas que nos surgen dentro del grupo de delegados, delegadas, afiliados y afiliadas de UGT, son las mismas que todos y todas os hacéis, lógicamente.

Desde que la empresa nos informó a mediados de este mes de imponer la vuelta a partir del 1 de septiembre y de no atender nuestras peticiones de mantener el teletrabajo voluntario al 100% por motivos de salud como piedra angular, pero también de conciliación, el panorama sanitario a nivel nacional no ha mejorado precisamente.

Advertimos que decidir en Julio cómo volvemos al trabajo en Septiembre era precipitado y que las conversaciones en este sentido debían haberse producido tras el verano.

Casi toda España ha impuesto el uso obligatorio de la mascarilla SIEMPRE aunque se guarde la distancia de seguridad. Se están confinando zonas geográficas. Hay un verdadero problema con el seguimiento de los casos positivos y los posibles contactos.

La prudencia está brillando por su ausencia, y no nos referimos sólo a lo que vemos en la calle o en las noticias. También dentro de Orange, si la prudencia se hubiera impuesto nuestros planteamientos para mantenernos protegidos con 100% de teletrabajo ni se hubieran cuestionado.

Por responsabilidad en materia sanitaria hemos pedido hasta la extenuación que el formato actual de 100% de teletrabajo voluntario se prolongara al menos hasta ver la evolución de la pandemia en otoño.

Así lo hemos pedido durante toda esta crisis y así os lo comunicamos de manera expresa a través de Comunicación Interna el 26 de Junio en nuestro boletín con una noticia específica que podéis recordar en nuestra web AQUÍ.

Hasta esta fecha éramos la única organización que sin tapujos planteaba esta modalidad como la referencia, el resto o pedía sólo 1 día más, o ni siquiera concretaban sus propuestas…

Posteriormente a nuestra propuesta pública del 26 de Junio empezamos a recibir el apoyo de otras organizaciones hasta el punto de que varios días después lanzaron sus propuestas pero limitando a un número de días lo cual debilitaba la justa reivindicación de seguir teletrabajando voluntariamente al 100% al menos durante el otoño e incluso el fin de la pandemia.

Pero desde UGT insistimos en seguir peleando por el gran objetivo de:

• Más tiempo de teletrabajo que presencial.
• Mantener el 100% de teletrabajo para colectivos vulnerables y con necesidades especiales.
• Permanente revisión y estudio de la situación.
• Adaptación inmediata a los cambios normativos.
• Seguimiento de las recomendaciones que planteen las autoridades.
• La salud como principal objetivo, y estar preparados para el futuro.

Aunque cuando conocimos las propuestas a la baja que también estaban llegando a la empresa planteamos a todas las partes y no sólo a la Dirección un compromiso para que fuera del escenario COVID negociáramos un teletrabajo de futuro con nuestros planteamientos que ya conocéis, y les emplazamos a una negociación como la que tuvimos en 2017 que dé lugar a un acuerdo firmado y no simplemente a la puesta en práctica de un compromiso que no está garantizado.

Nuestra estrategia y nuestras propuestas dieron lugar a que este mismo viernes 10 de julio tuviéramos con RRHH no una, sino dos reuniones en las que la Dirección necesitaba sopesar nuestras propuestas. Y tras estas reuniones la empresa nos confirmó que estaba dispuesta, en aras de llegar a consensos y no imponer la vuelta obligada a todo el mundo el 1 de septiembre, a:

• 100% de teletrabajo voluntario (todos los días al completo) para colectivos vulnerables o necesidades especiales (en este grupo están embarazadas, personas con problemas cardiovasculares, hipertensión… pero también tener a cargo familiares con enfermedades que convivan en nuestro domicilio).
• Hasta 3 días voluntarios de teletrabajo semanales para el resto de la plantilla (o equivalente en horas)
• No poder escoger a la vez lunes y viernes completos.
• Comenzar el 1 de Septiembre.
• Volver a revisar este esquema a finales de septiembre.
• Negociar con UGT el teletrabajo del futuro en Orange.

Y esto que nos fue planteado el viernes 10 de Julio por la Dirección tras analizar las propuestas de UGT, vino acompañado por la petición expresa de esta misma Dirección de que guardáramos estricta confidencialidad hasta hoy lunes 13 de Julio ya que tenía que ser analizado por el Comité de Dirección. Y nos emplazaron a una reunión a las 13h de hoy lunes 13 de Julio para confirmar todo esto. Todas las partes dijimos el viernes que respetaríamos esta confidencialidad hasta hoy lunes y no comunicaríamos esto el viernes pasado.

UGT lo ha respetado, cumplimos lo que comprometemos.

¿Estamos 100% satisfechos en UGT con este modelo de teletrabajo?

No. Evidentemente es mejor que lo que teníamos antes de esta crisis (1 día o equivalente en horas), pero ni está garantizado para el futuro, ni responde totalmente a las necesidades de conciliación de quienes tienen hijos e hijas en edad escolar al empezar el 1 de Septiembre, ni permite si fuera posible teletrabajar lunes y viernes, ni contempla todas las casuísticas… y debe ser revisado a finales de septiembre.

Es difícil conseguir el objetivo cuando la empresa recibe propuestas a la baja, ni sienten la necesidad de dar el paso ni se ven presionados.

Prueba de que UGT ha marcado el paso es que casi todos y todas habéis recibido de vuestros mánagers o responsables la indicación de teletrabajar sólo 2 días, y decir cuáles de cara a septiembre. Pero tras mucho trabajo conseguimos dar la vuelta a esa pretensión a la que algunos nos habían llevado, aunque estén intentando de manera infructuosa transmitir que ellos lo han conseguido.

UGT seguirá planteando la necesidad de un teletrabajo más potente y sensible a las necesidades de cada persona.

Tenemos los medios. Hemos pasado una prueba de fuego teletrabajando meses al 100% y con la sociedad haciendo un uso de nuestra red masivo a todos os niveles. Y lo hemos pasado con nota.

Tenemos el equipo. La plantilla de Orange es la que lo ha posibilitado. Tenemos la experiencia y las capacidades para hacerlo.

Tenemos el apoyo. Contamos con el respaldo de vosotros y vosotras para que el teletrabajo voluntario sea la referencia de la manera de trabajar en nuestra empresa.

Sólo falta que la Dirección dé el paso. Y esperemos que nuestras propuestas no sean obstaculizadas por terceros porque no vamos a cejar en nuestro empeño. Está más que justificado.

Recordamos que el actual sistema de teletrabajo de Convenio (1 día o equivalente en horas) lleva vigente desde Marzo de 2017, más de 3 años. Y se firmó a los 3 meses de firmar la prórroga del Convenio Colectivo en Diciembre de 2016.

Nuestra interlocución posibilita que aun con el Convenio vigente o recién firmado podamos llegar a acuerdos de Empresa que mejoren las condiciones laborales de la plantilla.

Por ello UGT es la organización sindical que no sólo se ha limitado a mejorar en lo posible las condiciones de trabajo en esta crisis a pesar de todos los obstáculos, sino que estamos planteando una negociación de alto nivel para garantizar por escrito un teletrabajo potente y voluntario de una vez por todas.