Nos alegra decir que nuestra propuesta de Octubre en la que pedíamos que el primer día efectivo sin jornada de tarde fuera el 15 de Junio se ha aceptado.

Por otro lado pedimos que la jornada de verano se adaptara para que fuera lo más larga posible y eso se traduciría en 2 días adicionales de libre disposición a los 2 de convenio, pero finalmente decidieron aceptar 3 días adicionales con lo que se acortaba la jornada de verano.

Nosotros preferimos tener 3 meses completos de verano, pero la propuesta aceptada ha sido la otra.

Por tanto, este próximo año 2020 contaremos con:

• 15 de Junio: primer día que no se trabajará por la tarde. El día 11 de Junio será el último de jornada partida.
• 7 de Septiembre: primer día de retorno a la jornada partida.
• Días de vacaciones 2020: 23
• Días de antigüedad: 1 (más de 10 años) o 2 (más de 20 años).
• Días de libre disposición 2020: 2 de convenio y 3 adicionales, 5 en total.
• Festivos: además de los estatales, autonómicos y locales seguiremos contando con los festivos de empresa 24 y 31 de Diciembre.

Podéis consultar los calendarios específicos de algunas provincias con sus festivos locales en el siguiente ENLACE

Aprovechamos para desearos a todos y todas lo mejor para 2020. FELICES FIESTAS.

Boletín Diciembre UGT

• Comenzar la jornada de verano el 15 de Junio.

• Adaptarla para contar con 2 días de libre disposición adicionales a los 2 de convenio.

• Contaríamos en 2020 con los 23 días de vacaciones de Convenio, 1 o 2 días de vacaciones adicionales por antigüedad según el caso, 4 días de libre disposición adicionales a lo anterior y los festivos de empresa 24 y 31 de diciembre, con lo que tendríamos en 2020 29 días libres como mínimo, que podrían ser 30 o 31 en función de la antigüedad.

CALENDARIO APROBADO POR RRHH EL 2 DE DICIEMBRE:

CALENDARIO LABORAL ORANGE 2020

Os adjuntamos los calendarios de los principales territorios en PDF para que podáis consultarlos, imprimirlos …:

MADRID   BARCELONA   SEVILLA   VALENCIA   MALAGA   BIZKAIA   MALLORCA   CANARIAS   ZARAGOZA   ASTURIAS

El primero, denominado Conquistas 2015, contó incluso con el apoyo de la anterior Dirección cuando en uno de los ejercicios a pesar de no cumplir objetivo se terminó abonando en su franja inferior.

El segundo, denominado Essentials 2020, que solicitamos con la llegada del nuevo CEO en 2016 y que contó con el apoyo del resto de la representación social también ha contado con la complicidad de la Dirección para elevar en algún caso el porcentaje de abono aunque no se cumpliera estrictamente.

Pero en ambos casos se mantuvieron criterios que penalizan a quienes necesitan conciliar, o casos muy impactantes como que si tienes el alta del contrato el 2 de Enero no tienes derecho a cobrarlo ese año, a pesar de que el 1 de Enero es festivo nacional….

Ahora la Dirección nos presenta su nuevo plan estratégico “Orange a tope” y los 3 ejes que lo sustentan. A la vista de los mismos se hace más necesario que nunca incentivar a toda la plantilla en este reto porque YA TRABAJAMOS A TOPE, y parece que se nos pide un esfuerzo adicional.

UGT como en ocasiones anteriores ha entregado a todos los integrantes de la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo una propuesta (VER) donde solicitamos:

• Implantar un nuevo bono similar a los anteriores mejorando los siguientes aspectos.
• No minorar el importe a quienes reducen su jornada para poder conciliar.
• Abonar en el primer año la parte proporcional a las nuevas incorporaciones.
• Consolidar en el salario bruto anual un porcentaje de dicho bono.

E invitamos a todas las organizaciones a sumarse a esta propuesta.

Solicitamos esta reunión vista la dinámica de despidos tras la firma del Convenio y también debido a varios temas que necesitaban tratarse dada la importancia que tienen para la plantilla.

• DESPIDOS:

El punto más relevante es siempre el que afecta al empleo y la empresa ha dado detalle de cada uno de ellos, recordamos que son 9 en total desde la firma del Convenio.

Para nosotros es muy llamativo cómo en muchos de los casos las versiones del responsable o la empresa son completamente diferentes a las aportadas por las personas despedidas.

Y es en este aspecto donde debemos poner el foco ya que tras lo expuesto en casos como en Madrid, Zamudio o Cádiz se detecta que había algo más. Por ello vamos a hacer un seguimiento detallado de cada despido que se produzca, para analizar si existen responsables, departamentos, managers …. que salen siempre en las fotos.

La finalidad es conseguir detectar de la manera más proactiva posible situaciones que por conflictos personales pueden acabar en despido, y una vez detectadas activar medidas de recolocación o adaptación para que la alternativa no sea la cola del paro.

En este punto UGT ha sido el sindicato que no sólo ha planteado históricamente esta cuestión, si no que hemos ido más allá preguntando a la dirección directamente sobre planes de crecimiento, despidos, fusiones o compras de otras empresas, EREs…

La empresa nos ha trasladado que no hay nada, que los rumores y noticias en prensa obedecen a decisiones editoriales de los medios de hablar de una cuestión que para Orange no tienen base.

• DATOS IMPORTANTES:

Desde UGT hemos solicitado datos sobre evolución de guardias en RED (clara mejoría ya que hemos bajado en media de los límites máximos marcados en Convenio), pero también hacer seguimiento de ello en Sistemas de Información al detectar en algunos departamentos altos niveles de carga de trabajo. También se ha solicitado información de la evolución económica de la empresa, y nos hemos emplazado a reunirnos en Diciembre. Por último hemos pedido detalle del teletrabajo incorporando la novedad del Convenio sobre el segundo día por enfermedad grave.

• VARIOS:
  • Sede Pedrosa: mandamos un mensaje de tranquilidad ya que este proceso será largo y de momento seguiremos en Pedrosa. De hecho Orange nos mantiene puntualmente informados y tiene la intención de defender nuestros intereses y cualquier novedad tardará mucho en producirse y no tiene por qué ser negativa.
  • Objetivos: la mayor parte de la plantilla cuenta con 1 único objetivo individual que además es cualitativo, es decir, subjetivo que pesa un 25% del total. Pero la tónica general es que no se establece la más mínima métrica en el mismo, no se hace un seguimiento durante el semestre, no se informa sobre la evolución del mismo…. En la mayoría de los casos te encuentras con una valoración X sin más explicación. UGT ha solicitado de cara a H1 2020 que se vigile este punto y se persiga su cumplimiento.
  • Pool de puestos en movilidad: de nuevo ha sido UGT quien ha solicitado contar en territorios con varias sedes con puestos para que quienes trabajan en una sede puedan moverse a otra por necesidades. La empresa ha dicho que hoy por hoy no lo pueden abordar.
  • Acción Social: si bien se trató en una reunión aparte el 21 de Noviembre consideramos importante trasladaros que en Diciembre se va a informar del plan de ayudas para 2020, y que debido a las numerosas incidencias se van a intensificar los controles. Como adelanto os diremos que las ayudas para menores de 3 años se lanzarán el 10 de Enero. Y un inciso, hemos constatado la nula voluntad de la empresa de hoy por hoy subir la ayuda a comida a 11€.

Boletín Noviembre UGT

Boletín Octubre UGT

Barcelona (2 el 11/09), Zamudio (2 el 25/09), Cádiz (1 el 27/09), Madrid (2 el 11/10)  y Valencia (1 el 14/10) en las áreas de Sistemas, GGCC y Ventas.

UGT pidió en Septiembre la convocatoria de la Comisión de Empleo y tras confirmarse la dinámica solicitamos además una fecha concreta. UGT rechaza y se opone a la ejecución de despidos injustificados y no nos limitamos a expresarlo sino que proponemos alternativas factibles e implementables. 

En un ejercicio perfectamente planificado Orange ha llevado a cabo despidos en varios centros repartidos por toda la geografía nacional, en semanas alternas y no sólo alegando “bajo rendimiento voluntario y continuado” de las personas despedidas sino también en algunos casos “pérdida de la buena fe contractual”.

Despidos disciplinarios nada más firmar el Convenio Colectivo y tras las vacaciones, como si fuera lo más importante en una empresa como Orange. Dice muy poco de sus dirigentes que lo primero que hagan tras su descanso vacacional sea empezar el “nuevo curso” despidiendo de la manera que lo han hecho.

Queremos dejar claro, porque a veces parece que se olvida, que aunque nuestra normativa laboral sea tremendamente laxa a la hora de justificar despidos (básicamente se puede mentir y reconocerlo, sólo hay que pagar la indemnización) eso no obliga a las empresas a despedir como única alternativa. Es una decisión de Orange, voluntaria y consciente, la que se traduce en despidos disciplinarios.

Y esa decisión no la toma un mando intermedio: la toma RRHH. Puede haber jefes, managers…. que quieran despedir a alguien, pero es RRHH la que debe autorizarlo y consideramos que, con los datos de los que disponemos, simplemente se encargan de “tramitar” la petición, dar por verídica la versión de quien acusa sin pruebas, no dar la oportunidad de la persona afectada de defenderse, etc …

En algunos casos se despide a personas que apenas han pasado el periodo de prueba. Esto reafirma la posición y alternativas que plantea UGT, ya que en lugar de utilizar la movilidad interna y las vacantes para evitar despidos se contrata a personas que no terminan de encajar y que también son despedidas.

Insistimos: quienes trabajamos en Orange tenemos experiencia y capacidades suficientes para poder desempeñar nuevas tareas en otros departamentos y áreas y no tener como alternativa el despido cuando a alguien se le ocurra. Contratar personal externo no es siempre la solución para tener un profesional que cumpla con las necesidades de la empresa.

Cualquier despido, por pequeño que sea y lo miremos como lo miremos, es un fracaso de la empresa por no haber sabido reconducir una situación. Fracaso del jefe que no ha sabido ejercer su función, fracaso del área por no supervisar la manera de gestionar equipos de su gente, fracaso de la RRHH por no ser mediadores que resuelvan problemas o conflictos y limitarse a despedir … FRACASO, FRACASO, FRACASO …. Y hasta que esto no se asuma no se va a solucionar.

No es suficiente que desde UGT pidamos que paren los despidos, que propongamos alternativas, que analicemos con detalle cada caso. Si Orange no quiere seguiremos igual. Y si en algún caso se produjera un despido que estuviera justificado por unos hechos probados, exigimos saberlo porque 1 caso justificado no puede ser la coartada para mandar al paro injustamente a compañeros y compañeras que en muchos casos simplemente han tenido la mala suerte de caer mal al jefe.

Por otra parte, para que podáis tener una visión global de la evolución de los despidos y no un foto concreta de estos 2 meses, os aportamos la estadística con la que contamos de estos últimos 10 años:

A la vista de los datos parece evidente que la empresa utiliza el despido como una herramienta de ajuste para sus planes ya que es imposible que de manera sistemática decenas de personas que trabajan en Orange se pongan de acuerdo cada año durante una década para bajar su rendimiento de manera voluntaria y que en paralelo se contrate para cubrir puestos o crear otros nuevos sin dar oportunidades a estas personas.

Nótese además que no incorporamos las bajas voluntarias de las que no tenemos datos recopilados.

ES PERFECTAMENTE POSIBLE EN LA INMENSA MAYORÍA DE LOS CASOS RECOLOCAR A ESTAS PERSONAS.

 ORANGE HA DECIDIDO NO HACERLO.

 COMPAÑER@S … DESPERTAD !!!!

Boletín Septiembre UGT

Pero una de ellas hace referencia a las medidas para garantizar la estabilidad y calidad en el empleo en caso de que la empresa inste a la jubilación de quienes puedan hacerlo a la edad correspondiente con el 100% de su pensión.

En la reunión mantenida ayer 26 de septiembre la Empresa y los delegados de UGT en OES y OSFI hemos incluido en ese redactado sobre “Estabilidad en el empleo” que de darse esta circunstancia la empresa deberá convertir contratos temporales en indefinidos (si hubiera) o tramitar una nueva incorporación y que esa posición no desaparezca.

 Dado que hemos tenido que incorporar esta mejora y corregir algunos aspectos, hemos aprovechado para homogeneizar el número de miembros de las diferentes comisiones y  que su composición sea equivalente en casi todas ellas para tener una gestión más eficiente de las mismas.

Como sabéis ya se han ido aplicando algunas de las mejoras aunque no se haya registrado el convenio, y es que el compromiso que la empresa ha alcanzado con UGT es de aplicar las mejoras aunque no estuviera registrado el Convenio ya que la voluntad de ambas partes es clara en este sentido.

 Por tanto, aunque falte este requisito que en breve estará subsanado, podéis estar tranquilos y seguir solicitando vuestras vacaciones, teletrabajo, permisos, descuentos, etc  …

Puedes consultar los redactados de ambos convenios, resaltando en rojo los cambios, en los siguientes enlaces:

 CONVENIO OES                                              CONVENIO OSFI

Tras las respuestas casi unánimes que recibimos en asambleas, emails, mensajes, teléfono… para que firmáramos este nuevo Convenio nos pusimos a trabajar para que lo preacordado tuviera su fiel reflejo en un texto definitivo de Convenio para OES y OSFI.

Podéis consultar el texto íntegro para OES en este ENLACE

Podéis consultar el texto íntegro para OSFI en este ENLACE

Os recordamos en este enlace las PRINCIPALES NOVEDADES que introduce este nuevo Convenio.

Y lo complementamos además con las novedades que hemos podido conseguir estos últimos días:

• NUEVO REDACTADO SOBRE EMPLEO (VER): gran salto respecto al III Convenio.
• NUEVO REDACTADO SOBRE IGUALDAD (VER): gran salto respecto al III Convenio.
• NUEVO REDACTADO SOBRE EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL (VER): no había nada.
• ACUERDO PARA PROMOCIONAR A TODAS LAS PERSONAS DE GRUPOS 3 Y 4 AL GRUPO 2: VER
• ACUERDO PARA GARANTIZAR LA MOVILIDAD SOSTENIBLE CONSEGUIDA EN 2019: VER
• Los 60€/mes de la movilidad sostenible aparecerán a partir de la nómina de Agosto.
• El incremento del Complemento GRIET será retroactivo a 1 de Enero.
• Para disfrutar de los días de antigüedad no será necesario que pase el año completo y se disfrutará desde que se cumplan los 10 o 20 años de servicio. YA DESDE AGOSTO.
• Todas las regularizaciones (importes, de revisión salarial,  …) se harán YA DESDE AGOSTO con retroactividad al 1 de Enero.
• La próxima semana los representantes de UGT en OES y OSFI tendremos el dato de objetivo EBITDA 2019 para dar cumplimiento a lo firmado en Convenio en lo tocante a niveles superiores a 47.136,80€.

Este IV Convenio para OES permite además dar cumplimiento a nuestro firme compromiso de que OSFI tuviera su propio convenio, y lo hemos cumplido, e insistiremos en el futuro para que tengamos un convenio en el que estemos incluidas ambas filiales. De esta manera nadie podrá dudar, a la hora de plantearse su futuro profesional, que trabajar en una u otra filial nos garantizará las mismas condiciones laborales, y que sólo nuestras expectativas profesionales determinarán nuestras decisiones.

Es una lástima que no todos los sindicatos hayan querido sumarse a un convenio que no sólo no empeora los anteriores si no que introduce mejoras, algunas relevantes e importantes, que es apoyado claramente por la plantilla.

La misma plantilla que también avaló la firma de los anteriores convenios a pesar de que aquellos si introducían elementos negativos como el famoso tope en 2010 y el famoso EBITDA en 2014.

¿Cómo no avalar este Convenio si por fin no sólo no se producen retrocesos si no avances?

Y podemos seguir avanzando en estos años con un convenio en vigor para seguir consiguiendo mejoras como ya hemos hecho estos años. Por nuestra parte estamos preparando los equipos de UGT que se encargarán en estos próximos años de negociar en los diferentes grupos de trabajo elementos que no han podido conseguirse en 2019, tal y como hemos hecho todos estos años pasados y que han dado lugar a conseguir grandes avances como el teletrabajo universal, el Plan de Igualdad, horarios flexibles, mejoras en lanzaderas, conciliación …

Es una buena noticia para todos poder irnos de vacaciones con este tema cerrado y con el consenso de casi el 90% de la representación social de OES y el 100% de la representación social de OSFI. La posible “no firma” ha quedado atrás, afortunadamente, hasta el punto de que ni quienes lo han defendido han informado, a día de hoy, de las consecuencias que habría tenido su decisión.

UGT ha asegurado con su firma que no empeore ningún derecho, que mejoren muchos otros y muy importantes, que OSFI tenga por fin su convenio gemelo al de OES, que se articulen los grupos de trabajo para seguir consiguiendo mejoras durante la vigencia de estos convenios… y lo hemos hecho con el respaldo de casi la unanimidad de nuestr@s delegad@s, afiliad@s y las plantillas de OES y OSFI.

Sin esta firma no tendríamos la seguridad, NADIE, de mantener aspectos tan importantes como: la actualización de salarios, el teletrabajo, la jornada flexible, el seguro médico, la ayuda a comida, el salario 100% aunque estemos enfermos, seguro de vida, líneas de tráfico telefónico y descuentos en fibra/ADSL, plan de pensiones, ayudas sanitarias, celiaquía, por estudios, menores de 3 años, discapacidades, sobredotación, TDA-H, multitud de permisos retribuidos …

No nos correspondería a nosotros explicar las consecuencias de la “NO FIRMA” si quienes la defienden lo hubieran hecho, creemos que era su deber explicar que todo lo anterior (y muchas más cosas que no cabrían en este comunicado) estaba en riesgo o sometido a la “buena voluntad” de la empresa, sin garantías.

Pero pasemos página porque afortunadamente UGT ha asegurado para las plantillas de ambas filiales que no sólo mantendremos derechos si no que hemos mejorado muchos, e implantado otros nuevos que no existían, y nos dotamos de foros para seguir en estos 4 años consiguiendo más avances.

Enhorabuena a todas y todos, gracias al inestimable apoyo que nos habéis trasladado todos estos meses.

Especiales gracias a las personas que han estado horas y horas desde Diciembre de 2018 y hasta esta misma semana trabajando, en ocasiones hasta la noche, por conseguir el objetivo que nos marcamos.

Y finalmente gracias a los 5 compañeros de UGT de OSFI y OES que no han desfallecido a pesar de que en algunos momentos todo parecía tambalearse y a todos nuestros delegad@s y afiliad@s por apoyar de manera abrumadora el trabajo que hemos realizado.

Si ya os habéis ido de vacaciones —> disfrutad de las novedades que hemos introducido en este convenio.

Si aún no os habéis podido ir —> marchad tranquilos, hemos garantizado nuestros derechos y beneficios.

Nosotros volveremos tras las vacaciones con toda la fuerza para que todas las cuestiones que no han podido ser conseguidas en 2019 puedan tener un espacio de diálogo y negociación a partir de septiembre.

• Sanitarias: importe máximo 575€ por año completo.
• Celiaquía: importe máximo 300€ por año completo.

Las ayudas por estudios se han tenido que posponer a Agosto dado que aún no se ha podido fijar el importe definitivo dado lo ajustado del presupuesto.

UGT, MIEMBRO DE LA ALIANZA MUNDIAL UNI-ORANGE, HA PARTICIPADO EN ESTE INNOVADOR ACUERDO FIRMADO EL PASADO 17 DE JULIO ENTRE LA DIRECCIÓN DEL GRUPO ORANGE Y UNI (organización sindical internacional de la que UGT forma parte).

Os adjuntamos la información oficial publicada por el Grupo Orange (VER NOTICIA), donde se indica que en representación de los sindicatos firmaron:

“Alke Boessiger, Deputy General Secretary of UNI Global Union; William Coker, Chair of the UNI Global Union-Orange Alliance (which brings together all union organisations that are members of the UNI Global Union within Orange); and representatives of French union organisations affiliated to UNI Global Union.”

Podéis ver el acuerdo completo AQUÍ el cual pone todos los esfuerzos en conseguir la igualdad de género, la igualdad salarial, la igualdad de oportunidades, la conciliación laboral-personal y la lucha contra la discriminación y la violencia de género.

Comenzamos el pasado Diciembre a concretar gran parte del trabajo junto con el resto de sindicatos de todos los países con centros Orange y que forman parte de UNI. El acuerdo firmado este 17 de Julio reconoce a los sindicatos que hemos participado como parte fundamental tanto del acuerdo como de su desarrollo y vigilancia.

Las asambleas celebradas en todos los territorios y centros de trabajo (Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Valladolid, Vigo, Asturias, País Vasco, Zaragoza, Salamanca, Baleares, Canarias, Málaga, Alicante…)  han dejado muy claro 2 puntos:

• La inmensa mayoría, cercana a la unanimidad, considera que debemos proceder a firmar el nuevo convenio colectivo con las condiciones preacordadas con la dirección el pasado 10 de Julio.

• Esa misma mayoría ha sido extremadamente crítica con la postura de la dirección especialmente en lo tocante a teletrabajo, ayudas y beneficios sociales, complementos, comida, conciliación …

Por tanto, con este mandato de la plantilla de OES y de OSFI, trabajaremos los próximos días en plasmar en un documento definitivo el IV Convenio OES y el I Convenio OSFI.

Presentamos el preacuerdo para que la plantilla se expresara, y fuera cual fuera su decisión obraríamos en consecuencia. Dada la claridad del resultado, y que UGT estaría a lo que dijera la plantilla, invitamos a quienes defendían la no firma a que respeten la voluntad de los trabajadores y trabajadoras de Orange. A que, como sus representantes, se pongan a su lado apoyando su decisión y no enfrente manteniendo una postura que no es compartida por la mayoría.

Solicitaron participar en nuestras asambleas, y les pedimos mesura y sensatez ya que las asambleas las convocamos para explicar nuestra postura y no para que otros expliquen la suya. Aun así pudieron tanto en Sevilla como en Madrid expresarse, aún a costa de no dejar participar a trabajadores y trabajadoras que tuvieron que marcharse por que no podían estar más tiempo.

Como hicimos en Madrid lo hacemos ahora para toda España: invitamos a quienes han defendido la “no firma” a que se sumen a esta clara mayoría de la plantilla y que juntos trabajemos 4 años para seguir consiguiendo avances posteriores al Convenio, como ya hemos conseguido estos años de atrás (bonos extraordinarios, teletrabajo, horarios flexibles, incremento de ayuda a comida …)

Es legítimo y respetable defender una posición, pero si la plantilla a la que representas te dice “por ahí no” debes reflexionar. Por eso les pedimos que atiendan a lo que demandan quienes representamos y no mantengan posicionamientos estratégicos rígidos aunque todo alrededor cambie.

Todos los sindicatos hemos contribuido a llegar hasta aquí, aunque quede mucho por hacer, y esto está siendo reconocido y avalado por la plantilla. Las críticas se centran en la postura de la empresa.

UGT cree firmemente que lo mejor para la plantilla no es sólo que la mayoría de sindicatos respete su decisión mayoritaria, sino que todos los sindicatos lo hagamos. La invitación a que reconsideren su postura es sincera, porque es lo mejor para todos, pero respetaremos su decisión aunque suponga que no puedan llevar su voz y sus ideas donde son necesarias para seguir mejorando.

Y esto sin contar con las consecuencias que traería para la empresa y para la plantilla un escenario de “no firma”, cuestión esta que quienes la defienden (a fecha de redactado de este comunicado) no han explicado de manera detallada y rigurosa. Qué menos que explicar las consecuencias que tendrían sus decisiones si se implantaran.

Estamos en otro escenario, afortunadamente, gracias al respaldo de la plantilla. Por eso UGT se pone a trabajar desde YA para que tengamos nuestro nuevo convenio OES y OSFI lo antes posible y para que los nuevos grupos de trabajo estén constituidos también lo antes posible ya que es donde negociaremos en estos próximos años continuar con avances en teletrabajo, ayudas, beneficios, Renting, empleo, conciliación … que es lo que os importa a todos y todas.

La negociación ha sido dura, muy dura. Hasta el punto de que en ciertos momentos el NO acuerdo fue a nuestro juicio una amenaza real, cuyas consecuencias hubieran sido peligrosas. El riesgo de tener un convenio con apenas mejoras fue evidente porque sólo teníamos seguridad en nosotros mismos. Por parte de UGT utilizamos todos los recursos posibles, todos los foros disponibles y todos nuestros esfuerzos para evitarlo.

¡¡¡ CUANTO BIEN HAN HECHO LOS TERRITORIOS Y DELEGADOS QUE HAN APOYADO CON RESOLUCIONES A LOS NEGOCIADORES DEL CONVENIO !!!

 Y cuando parecía que la tormenta perfecta se cernía sobre nuestras cabezas nos plantamos frente a la dirección para transmitirles que si la línea roja de mover el tope no se rompía y se acompañaba además de alguna medida adicional por muy inamovible que fuera para la empresa, UGT no firmaría.

Siempre transmitimos que esto era lo mínimo necesario para romper el bloqueo, así se lo trasladamos al resto de sindicatos, hemos sido muy transparentes. Y esta transparencia y firmeza transmitida a la dirección en ese momento delicadísimo propició que reconsideraran su postura: modificar el tope y reconocer la antigüedad.

En el siguiente enlace os detallamos todas las mejoras que incorporaría el IV Convenio Colectivo OES y el I Convenio Colectivo OSFI y los respectivos preacuerdos firmados: VER TODAS LAS MEJORAS INCORPORADAS

En todo lo demás se mantiene sin variación por lo que no hay ningún elemento que empeore el redactado del III Convenio Colectivo, y además incluiría todos los acuerdos firmados con la empresa entre convenios.

¿¿¿ POR QUÉ UGT FIRMARÍA ESTE CONVENIO ??? 

• La empresa no estaba dispuesta a ofrecer más, ni siquiera mover el tope o reconocer la antigüedad.
• El riesgo a que esto terminara siendo aceptado era real.
• Esta complicadísima situación nos posicionó en una tesitura que nos abocaba aunque fuera “in extremis” a que la empresa atendiera a lo que podría desbloquear la negociación.
• Hemos intentado hasta el último momento mejorar lo propuesto y llegamos a hablar a todos los niveles.
• Finalmente conseguimos que la empresa abandonara 2 líneas rojas históricas: TOPE y ANTIGÜEDAD.
• En UGT creemos sinceramente que sin todas las acciones que hemos liderado y propuesto, sin la firmeza que hemos demostrado, nada de esto hubiera sido posible. Aun así:

• ¿Esto es ya la firma del convenio?

¡¡¡ NO !!! Esto lo único que certifica es que constatamos la imposibilidad a día de hoy de llegar a más, la empresa está intratable, y firmamos esto  que es un PREACUERDO para garantizar lo conseguido hasta ahora. Y lo firmamos porque casi la totalidad de delegados y delegadas OES-OSFI y de los afiliados y afiliadas a UGT apuestan por firmarlo ante la situación a la que se ha llegado, a pesar de creer que la empresa no nos valora lo suficiente. A continuación se someterá a las asambleas con las plantillas de los centros de trabajo para que se refrende o no. 

• ¿Es un buen convenio?

Si, sin duda. Seamos realistas. El II y el III Convenio nos parecían buenos y este IV lo mejoraría en varios aspectos. Además conseguimos que OSFI tenga un convenio que de lo contrario no tendría. A TODOS NOS PARECE QUE LA EMPRESA PODÍA DAR MÁS PERO NO QUIERE, Y SE HAN PLANTADO, PERO ESO ES OTRO DEBATE.

• ¿Se puede mejorar más?

A día de hoy no. Este es el máximo que podemos conseguir.

• ¿Esto es inamovible?

No, durante los 4 años podremos seguir negociando mejoras, pero a día de hoy o cerramos esto o lo perdemos. Los grupos de trabajo que se crean con la firma pueden conseguir mejoras como las que en su día se consiguieron, por ejemplo el teletrabajo universal o la jornada flexible. 

• ¿Y si no se firma?

Entonces dejaría de haber convenio, y todo lo que se recoge estaría sin ninguna garantía: teletrabajo, jornada flexible, revisión salarial, ayuda comida, beneficios sociales, descuentos, jornada verano, cobrar 100% aunque estemos enfermos 1 día, 1 mes, 1 año …, etc… Además, OSFI quedaría en una situación muy delicada.

• ¿Podríamos mantener estas cosas?

Dependería de la buena fe de la empresa, pero al final tocaría judicializar el asunto y como mucho conseguiríamos que tras meses/años el III convenio (NO LO QUE SE PROPONE EN ESTE PREACUERDO PARA EL NUEVO IV CONVENIO) fuera parte de nuestro contrato, pero las nuevas incorporaciones no lo tendrían garantizado, y si antes para modificarnos o quitarnos algo era obligado negociar con los sindicatos, ahora al no haber convenio lo podrían hacer individualmente.

• ¿Por qué no firman todos los sindicatos? ¿Por qué no explican las consecuencias de no firmar esta propuesta?

Es una buena pregunta, quienes defienden esta postura deberían dar toda la información y lo que supone para la plantilla esa decisión. No cuentan que el riesgo de perder derechos es real, y que las plantillas de OSFI y Simyo estarían abocadas a la buena voluntad de la empresa y nada más, parece no importarles. Dicen que no pueden firmar pero no explican las consecuencias que tendría esa decisión si fuera la mayoritaria… ¿es esto serio?

Vamos a planificar asambleas para resolver todas las dudas, como siempre hemos hecho. Os informaremos de días, horas y lugares en cada centro de trabajo cuando se confirmen. Allí UGT lo explicará todo y defenderá la firma del acuerdo por ser la mejor solución para los trabajadores y trabajadoras de OES y OSFI frente a una “no firma”, ya que es lo que han decidido por inmensa mayoría los delegad@s y afiliad@s de UGT.

No siempre se consigue el acuerdo soñado, negociar es cosa de 2 y si uno no quiere no es posible, pero estamos convencidos de que este acuerdo es el mejor posible a día de hoy. No sólo no empeora ningún elemento del anterior convenio si no que como veis en la parte inicial introduce avances importantes sobre grandes logros que llevamos consiguiendo convenio tras convenio desde hace más de 10 años.

Puedes consultar el preacuerdo completo en estos enlaces para cada empresa: OES y OSFI

A continuación os facilitamos el análisis de lo que implican dichos preacuerdos en caso de ser avalados por las plantillas:

ÁMBITO TEMPORAL

Hemos acordado una vigencia temporal de cuatro años a contar desde el 1 de enero de 2019 y hasta el 31 de diciembre de 2022. En un entorno de mercado cada vez más complicado, con una competencia feroz y constantes cambios en el sector de las telecomunicaciones, es importante tener estabilidad y tranquilidad, un marco legal de referencia que nos proteja en cualquier escenario adverso. Esto no impide que, utilizando las distintas comisiones y espacios de trabajo del futuro convenio, no solo vigilemos con atención el cumplimiento riguroso de lo pactado, sino que sigamos intentando convencer a la Dirección de aquellas iniciativas, propuestas e ideas que, por ahora, rechazan y no han podido recogerse en el preacuerdo.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Todas las trabajadoras y trabajadores de los Grupos Profesionales 3 y 4 del convenio ascenderán al Grupo 2. Los puestos de estos Grupos quedarán vigentes para nuevas incorporaciones.

REVISIÓN SALARIAL

Probablemente es uno de los apartados con más cambios. Destacamos la subida generalizada de todos los porcentajes del anterior convenio, especialmente en salarios bajos (un 3%) y medios (un 1,5% o un 1,25%), las referencias reiteradas al IPC, la desvinculación casi generalizada del EBITDA en la actualización de los sueldos, la significativa subida del llamado tope salarial (este año sube un 4,24%, hasta los 47.136,80 euros, y llegará a los 50.000 euros en el último año de vigencia del convenio) y dos procesos de revisión extraordinaria del 1% para salarios congelados, el primero de ellos, a la firma del convenio. También a la firma se procederá a regularizar (siempre en positivo) el anticipo acordado en abril, ajustándolo a los porcentajes de este acuerdo. Este es el detalle de cómo queda la revisión salarial:

• Salarios inferiores a 27.143,84€: 3% o IPC sin EBITDA sobre salario real. ANTES ERA EL 2%
• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: 1,5% o IPC sin EBITDA sobre salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 30.000€ y 35.000€: 1,25% o IPC sin EBITDA sobre salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 3000€ y TOPE: 1,25% sin objetivo de EBITDA, sólo con que suba 1€. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• NUEVO TOPE (fijo + variable): nuevo objetivo de 000€ desde los actuales 45.763,89€. Los actuales 45.763,89€ (ya incrementados este año con IPC) subirán ahora además otro 3% para situarlo en 47.136,80€ en 2019. En 2020 y 2021 subirá el IPC real del año anterior. Si esto supera los 50.000€ se dejará en ese nuevo nivel, si no llega en 22 se ajusta automáticamente a esa cifra.
• Salarios superiores al TOPE: incentivo del 1% sobre el salario mínimo del grupo profesional si se supera el objetivo de ebitda en un 18%, o se supera el 25% del promedio de ebitda de últimos 4 años. ANTES DEBÍA SUPERAR EN UN 50% EL OBJETIVO DE EBITDA O EL PROMEDIO

NOTA: todas las revisiones salariales pendientes se aplicarán en Agosto con carácter retroactivo al 1 de Enero. Quienes no hayan tenido en Abril y ahora con el acuerdo si tengan revisión lo recibirán íntegramente. Quienes hayan tenido adelanto se regularizará en Agosto con la diferencia pendiente. Ejemplos:

• Salarios inferiores a 27.143,84€: como han tenido un 2% en Abril tendrán un 1% adicional en Agosto y lo regularizarán desde el 1 de Enero.

• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: como han tenido un 1,2% en Abril tendrán un 0,3% adicional en Agosto y lo regularizarán desde el 1 de Enero.

• Salarios entre 3000€ y TOPE: como han tenido un 1% en Abril tendrán un 0,25% adicional en Agosto y lo regularizarán desde el 1 de Enero.

ESTABILIDAD LABORAL

La defensa del empleo y la estabilidad laboral en Orange son cuestiones primordiales para nosotros. Consideramos que todas y todos somos necesarios: la plantilla en su conjunto es el mejor activo de Orange. Ya que por desgracia los sindicatos no tenemos la capacidad legal de impedir los despidos y las salidas traumáticas que puedan producirse, al menos hemos conseguido que una de las funciones específicas de la futura Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo sea el análisis de la evolución de la plantilla y las causas de las desvinculaciones. De este punto estamos especialmente satisfechos.

MOVILIDAD SOSTENIBLE y LANZADERA AL MEDIODÍA

Conseguimos un plus económico destinado a favorecer la movilidad sostenible en Orange e incentivar el uso de medios respetuosos con el medioambiente. Serán 60 euros al mes durante los 12 meses del año, 720 euros anuales. También, aunque esto no sea una materia propia del convenio, logramos la ampliación al mediodía de los horarios de lanzadera a los aparcamientos cercanos a la Finca, en Madrid, cuestión muy importante para nosotros, que favorece especialmente a los personas con reducción de jornada por guarda legal y a quienes teletrabajan por las tardes.

JORNADA DE VERANO Y DÍAS LIBRES

Mantenemos el esquema general de calendario laboral y jornada reducida de verano, dos de los mejores beneficios de Orange y que en esta negociación han sido temas especialmente complicados. Además, aumentan de 22 a 23 los días de vacaciones, se conservan los 2 días de libre disposición del convenio, más el 24 y el 31 de diciembre como festivos de empresa. A resultas de esto, en 2019 tendremos unos tres meses de jornada reducida en verano y un mínimo de 29 días hábiles libres (los anteriores, más 2 días adicionales por exceso de jornada). En años siguientes, seguiremos un esquema similar.

ANTIGÜEDAD

Es una de las mejoras más significativas del futuro convenio: un día adicional de vacaciones por cada 10 años de antigüedad en la empresa. Es decir, este mismo año los trabajadores/as más veteranos tendrán 31 días hábiles libres y la mayoría de la plantilla, 30 días hábiles libres.

TELETRABAJO

Se mantiene el esquema de teletrabajo que firmamos hace un par de años, pero con estas mejoras: ya no será necesario un año de antigüedad para poder teletrabajar y será posible un segundo día de teletrabajo cuando tengamos un pariente cercano aquejado de una enfermedad grave.

PERMISOS RETRIBUIDOS Y NO RETRIBUIDOS

Aunque el esquema del antiguo convenio ya era especialmente bueno en este apartado, logramos nuevos permisos y mejoras sobre los actuales:

• Los permisos por matrimonio y fallecimiento de familiares, en línea con la jurisprudencia más actual, se computarán desde el primer día laborable cuando el hecho causante coincida en fin de semana o festivo.
• Permiso remunerado de un día para asistir a bodas de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que se celebren cualquier día de la semana (no solo fines de semana, como hasta ahora) y que deberá coincidir con la fecha del enlace.
• Aumenta de tres meses a cuatro meses las licencias no retribuidas, que podrán fraccionarse en dos periodos de dos meses cada uno. Además se flexibilizan los requisitos para solicitarlas.
• Suben de 10 días a 15 días anuales la compra de vacaciones.
• Se incrementa de 1 día a 2 días el permiso retribuido por voluntariado corporativo.

COMPLEMENTOS y PLUSES

En este apartado también hay novedades. Especialmente relevante es la incorporación del Plus de GRIETs en el futuro convenio y su incremento de casi el 10%, pasando de 4.558 euros a 5.000 euros. Otra ventaja añadida es que desde ahora el importe se actualizará por convenio de acuerdo al IPC. Las disponibilidades horarias de algunas compañeras y compañeros de Eventos, Seguridad Física, Tribus y, en general, la realización de releases, se compensarán económicamente y en tiempo de manera asimilada a los trabajos programados.

BENEFICIOS SOCIALES

Conservamos intacto el estupendo catálogo de beneficios sociales en Orange, blindando la mayoría de ellos por convenio:

• Seguros médicos gratuitos y completos para el trabajador/a, cónyuge e hijos.
• Seguro de vida y accidentes a cargo de la empresa.
• Tráfico telefónico de líneas móviles y descuento de empleados en servicios fijos, ADSL, fibra y TV, que constituyen una retribución en especie considerable.
• Ayuda a comida.
• Plan de pensiones, para asegurarnos en parte la vejez.
• Préstamos sin intereses de hasta 6.000 euros.
• Prestación complementaria del 100 % del sueldo en situaciones de incapacidad temporal.
• Servicio de conciliación.
• Ayudas del fondo de acción social con el que se pagan los gastos médicos en las especialidades de oftalmología, audición, odontología, aparato locomotor y tratamientos de fertilidad.
• Ayudas por hijos menores de tres años.
• Ayudas para trabajadores/as celiacos o que tengan hijos con celiaquía.
• Ayudas por sobredotación.
• Ayudas por TDA y TDH.
• Además el coste fiscal de varios de estos beneficios (que tienen la consideración de retribución en especie) corre a cargo de la empresa.

Por no extendernos más, adelantamos también que hay avances en POLÍTICAS DE IGUALDAD Y BRECHA SALARIAL DE GÉNERO, DESCONEXIÓN DIGITAL y MOVILIDAD SOSTENIBLE.

Y para finalizar, en los próximos días convocaremos asambleas en todos los centros de Orange España, para explicar con más detalle todas estas mejoras y contrastar su ratificación o no por la plantilla.

La empresa ha centrado esta reunión en exponernos el escenario económico-financiero 2015-2018 y los datos que están confirmando en 2019 para hacer una previsión de lo que puede venir a partir del segundo semestre en adelante. Esta presentación ha corrido a cargo del Director Financiero de Orange Espagne.

Las cifras y datos que han presentado de los 4 años anteriores no han aportado nada nuevo puesto que son datos sobradamente conocidos: gran periodo de crecimiento de ingresos, de rentabilidad, de facturación, de clientes … coincidiendo además con que los competidores directos estaban en un escenario opuesto.

Los datos que aportan sobre el primer Q de 2019 (recordemos que en la presentación oficial de estos datos todo era positivo y rebosaban optimismo) indican que el crecimiento no es tan intenso, pero siempre en un escenario que no plantea pérdidas y que dentro del mercado global nos posiciona mejor que a otros.

Cuando se vislumbra algún dato “menos bueno” es en un entorno que globalmente se plantea así, y por tanto no se trata de algo que afecte sólo a Orange. Siempre hemos planteado en UGT que una cosa es hablar de pérdidas y otra de ganar menos, y este es el escenario, seguimos ganando pero con más “suavidad” y al resto de operadores les pasa lo mismo o incluso están peor.

Previsiones a futuro: no saben cómo puede evolucionar esto.

Pero curiosamente este mismo planteamiento ya nos lo hicieron en 2014, el mismo. Entonces ya nos decían que veníamos de un periodo positivo, que no parecía se fuera a mantener, que debíamos ser cautos, que el círculo virtuoso era la clave del éxito, que esperaban tasas de crecimiento de EBITDA del 20% y sostenidas …. La realidad demostró que esas previsiones no eran correctas, y a pesar de ello crecimos muchísimo pero no se trasladó a la plantilla ese crecimiento.

Esta presentación de datos económicos y financieros nos ha permitido ver que somos fuertes, somos grandes, somos muy buenos desarrollando nuestro trabajo. Esta plantilla a pesar de EREs, fusiones, externalizaciones, despidos … ha posicionado en estos 4 años a Orange en el puesto 2 del sector. Y lo vamos a seguir haciendo.

Además, en la parte final del informe de gestión 2018 (firmado el 29 de Marzo de 2019 por los Consejeros) plantean la evolución previsible para este año. Hablan de liderazgo, de inversiones, de crecimiento, de avance, de nuevos negocios … Nada que augure un escenario negativo, por tanto hoy reforzamos el mensaje:

Hoy, más que nunca, nuestras reivindicaciones están más que justificadas.

SI NO HAY AVANCES EN REVISIÓN SALARIAL, EN LOS PUNTOS BÁSICOS PLANTEADOS POR UGT … NO HABRÁ POSIBILIDAD DE ACUERDO, SEGUIREMOS UNIDOS A CCOO Y USO QUIENES JUNTO A NOSOTROS HAN DICHO HASTA LA SACIEDAD, EN CADA REUNIÓN, EN CADA COMUNICADO, QUE LO QUE HAY ACTUALMENTE ENCIMA DE LA MESA, LITERALMENTE, “NO NOS VALE PARA FIRMAR, ES INSUFICIENTE, Y LA EMPRESA DEBE REFLEXIONAR”.

CONFIAMOS EN LA PALABRA DADA POR TODOS PARA MANTENER LA UNIDAD. MIENTRAS ASÍ SEA UGT SE MANTENDRÁ FIRME Y LIDERANDO LAS REIVINDICACIONES.

Tendremos que seguir negociando y será la empresa la que deberá decidir qué quiere hacer.

El próximo miércoles 10 de Julio tendremos una nueva reunión con la Dirección.

• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en Madrid, y a todos nuestros afiliados y afiliadas por ayudarnos a mantener las reivindicaciones, todas justas, que permitan mejorar nuestras condiciones laborales en uno de los mejores momentos económicos de nuestra empresa.
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en el Comité de empresa de Barcelona donde sacaron adelante una resolución en nuestro apoyo con 5 votos a favor (UGT) y 4 votos en contra (CCOO) que simplemente decía: “Los delegados y delegadas del Comité de Empresa de Barcelona abajo firmantes apoyamos las iniciativas que nuestros sindicatos están proponiendo en la mesa de negociación del IV Convenio Orange Espagne referentes a la revisión salarial y al mantenimiento del poder adquisitivo de la plantilla sin condicionamientos de EBITDA y que permita superar un sistema de revisión salarial obsoleto que deja sin garantías a más de la mitad de la plantilla.”
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT, CCOO y USO en Sevilla por apoyarnos con su iniciativa desde el Comité de Empresa de Torre Pelli para una revisión salarial más justa.
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en Valencia ya que intentaron consensuar una resolución similar a la de Barcelona pero que la mayoría de CCOO impidió que saliera adelante, y ellos como delegados y delegadas que representan a afectados y afectadas por este sistema injusto tomaron la decisión de firmar como UGT. La resolución era incluso más “light” que la de Barcelona en aras de conseguir un consenso, pero no pudo ser: “Los delegados del Comité de Empresa de Valencia (finalmente sólo firmó UGT y quedó como: Los delegados de UGT en Valencia) queremos apoyar a los sindicatos presentes en la mesa de negociación del IV Convenio Orange y apostamos por una revisión salarial que mantenga el poder adquisitivo de la plantilla.”
• Gracias a los delegados y delegadas de UGT en los siguientes territorios por apoyar en la misma línea desde sus centros donde son los únicos representantes y que intentan aportar todo lo posible para que sus compañeros y compañeras no sigan siendo penalizados por este sistema actual: Asturias, País Vasco, Zaragoza y Baleares.

La reunión comenzó con la ratificación de que el tope para la revisión salarial no nos valía, y la propuesta de UGT para modificarlo es una vía perfectamente posible y asumible económicamente para llegar a acuerdo. Pero la empresa nos trasladó todos los puntos a los que estaría dispuestos a llegar, eso sí, sin tocar el tope y si firmamos a 4 años:

• Que las personas que están en grupo 3 y grupo 4 pasen a 2: el número de personas es reducidísimo y con el sistema de revisión que proponen incluso podrían perder revisión salarial.
• Teletrabajo, tener 1 día más en caso de enfermedad grave de familiar hasta 2º grado y eliminar la exigencia del año de antigüedad para acceder a teletrabajo: de nuevo casos reducidísimos.
• Movilidad sostenible, 60€ por 12 meses si se cumplen los requisitos: poco más del 20% lo tiene.
• 1 día más de vacaciones: pedíamos 2 y una bolsa de horas de libre disposición.
• Compra de vacaciones, 15 días: lo aceptan, curioso que sea lo que no les cuesta nada, a nosotros sí.
• Permisos sin sueldo, 4 meses: lo aceptan, curioso que sea lo que no les cuesta nada, a nosotros sí.
• Complementos salariales para GRIET, releases, eventos, seguridad: colectivos muy concretos que apenas tienen impacto económico en las cuentas de la empresa. De hecho en algunos casos se trata simplemente de pagar lo que hacían gratis.
• Permisos retribuidos de matrimonio y solidarios: sólo conceden 1 día en el primero y pasar de 1 a 2 en el segundo, sin avanzar en el resto que planteamos desde Enero.
• Bolsa para congelados: quienes en los últimos 4 años no hayan tenido revisión tendrán una ahora del 1% y otra en 2021, pero si ya han tenido este abril revisión gracias al acuerdo firmado no podrán tenerlo.
• Revisión salarial:
  • Salarios inferiores a 27,1K: aceptan el 3% (o IPC si es mayor) que pedimos. Es un colectivo también reducidísimo que en el caso más alto tendría una revisión mejorada de 19€ brutos al mes. Sin embargo cualquier Director o Manager con la movilidad sostenible tendrá 60€ brutos al mes.
  • Salarios entre 27,1K y 30K: 1,5% (o IPC si es mayor)
  • Salarios entre 30K y 35K: 1,25% (o IPC si es mayor)
  • Salarios entre 35K y TOPE (45.763,89€ fijo+variable): 1% si hay crecimiento de EBITDA y sin cobertura si el IPC es mayor por lo que el mantenimiento del poder adquisitivo está muy en riesgo.
  • Salarios superiores al TOPE (45.763,89€ fijo+variable): no tendrán revisión, sólo una “paga” del 1% si el EBITDA crece un 18% por encima del objetivo, o un 25% del promedio de últimos 4 años.

Es evidente que la mayoría de propuestas afectan sólo a colectivos muy concretos, no hay medidas universales, incluso la movilidad sostenible está llegando a poca gente. Si hacemos números la empresa está poniendo encima de la mesa muy muy muy poco.

Pero conviene recordar que hay muchas propuestas que ni se han valorado aunque no cuestan nada a la empresa, es la cultura del NO:

• Pedíamos un convenio conjunto para al menos OES, OSFI y Simyo.
• Pedíamos que la empresa garantizara el empleo durante la vigencia del Convenio ya que ella sí se lo impone a terceros cuando externaliza.
• Pedíamos eliminar el tope, y en aras de un acuerdo hemos planteado al menos elevarlo a 60k de fijo.
• Pedíamos incrementar tablas salariales y complementos.
• Pedíamos subir el variable mínimo.
• Pedíamos que en los bonos, acciones … no se penalice a reducciones de jornada.
• Pedíamos reconocimiento de antigüedad.
• Pedíamos un Renting comercial sin coste para los trabajadores y trabajadoras.
• Pedíamos que si un TP finaliza pasadas las 2 de la madrugada se diera además el día libre.
• Pedíamos equiparar todos los festivos a los festivos especiales.
• Pedíamos subir la compensación de kilometraje congelada desde hace años.
• Pedíamos subir la ayuda a comida al máximo exento fiscal, y para todos sin exclusión.
• Pedíamos incrementar el presupuesto de acción social.
• Pedíamos mejorar las coberturas del seguro médico y del seguro de vida.
• Pedíamos incrementar el tráfico telefónico y los descuentos de empleado.
• Pedíamos más intensiva durante el año.
• Pedíamos poder entrar antes y concentrar la jornada sin bloqueo en la hora de salida.
• Pedíamos permisos para ir al pediatra, para acumular la lactancia en más días …
• Pedíamos elevar la guarda legal a los 14 años y mejorar las excedencias.
• Pedíamos más teletrabajo para todos y poder trabajar en otras localizaciones.

Y a pesar de todo ello, visto que la empresa no quiere acercar posturas en lo fundamental, hemos estado dispuestos a dejar la mayoría de aspectos para abordarlos en un futuro y centrarnos en:

• REVISION SALARIAL: modificación del tope.
• VARIABLE: elevar el mínimo actual del 15%.
• ANTIGÜEDAD: algún reconocimiento.
• KILOMETRAJE: descongelar los 0,27€/Km vigentes desde más de 6 años.
• RENTING COMERCIAL: vehículo gama media a coste 0 y sin copago de combustible.
• AYUDA COMIDA: fijarla en la máxima legal exenta de tributación para todos.
• TRÁFICO TELEFÓNICO: incluir una quinta línea y subir el importe de cada una.
• DESCUENTOS DE ADSL/FIBRA: subvencionar un mínimo del 85%.
• PLAN DE PENSIONES: incrementar las aportaciones de la empresa en los 2 tramos.
• TELETRABAJO: ampliarlo no sólo a enfermedad grave, aunque sea en varias fases.
• INICIO Y FIN DE JORNADA: desde las 7h sin bloqueo de la salida tras cumplir horario.
• PEDIATRÍA: permiso para llevar a nuestros hijos e hijas a la consulta.
• LACTANCIA ACUMULADA: incrementar los actuales 13 días laborables.

No hay razones económicas para no avanzar en estos puntos, y menos aún en una revisión salarial que modifique el TOPE. Se trata simplemente de una directriz de la Dirección, de un posicionamiento que tiene que ver más con lo ideológico: ESTO NO SE TOCA.

Proponen mejoras, sí, pero muy puntuales, muy concretas, para colectivos muy reducidos, ¿y eso qué quiere decir realmente?

Un convenio no es mejor porque sea una réplica del anterior con retoques cosméticos.

Un convenio es mejor si es capaz de trasladar a la mayoría de la plantilla el crecimiento de la empresa.

La propuesta de la empresa da lugar, por ejemplo, a que salarios bajos vean mejorado lo que tenían en el anterior convenio como mucho 19€/mes mientras su Manager, si comparte el coche, tiene más del triple con los 60€/mes de la movilidad sostenible.

La propuesta de la empresa da lugar, por ejemplo, a que comerciales que cumplan su objetivo no tengan garantía de revisión salarial ni puedan acceder al complemento de movilidad sostenible pero su jefe sí.

Y así podríamos seguir un buen rato.

Parece evidente que hay dinero, otra cosa es dónde se hace el esfuerzo. Y evitar estos casos, que son muchos, sólo se consigue con medidas universales como una revisión salarial general, el incremento de la ayuda a comida, de beneficios a empleados, teletrabajo, horarios, etc …

Hace 10 años soñábamos con ser el número 2 del sector, con competir de tú a tú con Telefónica, con liderar ingresos y facturación, con ser la envidia del Grupo Orange…. Y eso se ha conseguido. Y si ahora no somos capaces de conseguir que el tope de garantía salarial se modifique será porque alguien ha decidido que eso no se va a tocar ni ahora ni nunca. Si ahora con los magníficos resultados y crecimiento de Orange no conseguimos esos avances… ¿cuándo van a conseguirse? AHORA O NUNCA.

En el convenio de 2010 la empresa quiso introducir el TOPE y lo hizo, no le importaba nada más.

En el convenio de 2014 la empresa quiso introducir el EBITDA y lo hizo, no le importaba nada más.

En este convenio en 2019 querían tocar la jornada de verano, y lo han hecho.

Y ahora que nosotros pedimos quitar el tope o fijarlo en un nivel claramente superior ellos dicen NO.

El próximo miércoles 3 de Julio tendremos una nueva reunión con la Dirección.

Por ello transmitimos que aunque al finalizar la reunión plantearíamos un acercamiento de posturas en el resto de temas, era obligado “coger el toro por los cuernos” y afrontar el tema de la revisión salarial ya que sin clarificar las posturas e intentar acercamientos no conseguiremos nada.

La propuesta que UGT planteó el pasado 12 de Junio para acercar posturas en lo concerniente al tope ha sido entregada a todas las partes y podéis consultar su literalidad firmada por la Dirección en este enlace:

PROPUESTA UGT DE REVISION SALARIAL

Esta posibilidad que plantea UGT ha sido apoyada por el conjunto de la mesa con el agradecimiento expreso de CCOO y el apoyo de USO, gestos que reconocemos sinceramente.

La unidad de todos los sindicatos en torno a la revisión salarial ha sido continua desde el inicio, pero la empresa en la cuestión del tope sigue sin moverse a pesar de su crecimiento y beneficios. Por eso planteamos como alternativa elevar el tope a 60.000€ de salario fijo y que por debajo las revisiones fueran universales y de al menos el IPC.

El coste de la medida es perfectamente asumible dado que la empresa pone dinero para temas NO universales como la movilidad sostenible. En la reunión de este miércoles 19 de Junio los 3 sindicatos (CCOO, USO y UGT)  hemos estado alineados en esta propuesta y hemos conseguido que desde diferentes ámbitos se apoye este planteamiento. Prueba de ello es el Comité de Sevilla, donde los 3 sindicatos por unanimidad manifiestan su total rechazo a la última propuesta de la Dirección en materia de revisión salarial y han refrendado este apoyo: RESOLUCIÓN COMITÉ DE SEVILLA

Algo que va a tener su reflejo en otros Comités, y que en territorios como Asturias, País Vasco, Zaragoza, Baleares …, con delegados de personal de UGT, ya se han pronunciado a favor de esta propuesta.

La empresa tras un receso nos ofreció 1 día por matrimonio si coincide con día de trabajo, incorporar a un colectivo de releases a complementos, dar 12 mensualidades de movilidad sostenible, no tener efecto el EBITDA por debajo del tope si no es negativo, a salarios congelados dar otro ejercicio de revisión en 2021 … pero no mover el tope.

Lo que planteamos tiene un coste de algo más de 1 millón de euros, similar al coste que tiene incrementar a 11€ la ayuda a comida para todos y todas sin exclusión, similar a lo que supondría elevar el variable mínimo del 15% al 20%…. pero dicen que no hay dinero para eso y si lo hay para la novedad de la movilidad sostenible u otras cuestiones no universales, o para pagar 8 millones a 49 directivos.

Para UGT eliminar el tope era una línea roja, al igual que para el resto de sindicatos, y para la empresa no tocarlo ni un milímetro también es una línea roja.

En aras de conseguir un acuerdo UGT lidera una propuesta que significa romper nuestra línea roja planteando un tope diferente, algo que ha conseguido un consenso sindical evidente, y lo que se espera de una empresa como Orange es que también rompa su línea roja por el bien de todos y todas.

Y aun así, desde UGT en un esfuerzo redoblado por llegar a un acuerdo planteamos a TODAS las partes que estábamos incluso dispuestos a dejar a un lado (para ver si en un futuro podemos conseguirlo) las 8 hojas de nuestra plataforma repletas de mejoras para centrarnos en 12 puntos fundamentales. Dicha propuesta fue entregada a todos los sindicatos y a la empresa, la cual firmó el documento que os adjuntamos:

12 PUNTOS BÁSICOS PROPUESTOS POR UGT

¿Qué problema hay en centrarnos al menos en: variable, antigüedad, kilometraje, renting, ayuda a comida, líneas y descuentos, plan de pensiones, teletrabajo, jornada, y conciliación?

Hemos decidido liderar la mesa de negociación ante el bloqueo existente, proponiendo una alternativa viable y asumible para la revisión salarial, aparcando (sin renunciar en un futuro) la mayor parte de nuestra plataforma y centrarnos en lo básico. Y no estamos solos.

Así trabaja UGT, y es lo que ha hecho que este mes de Mayo hayamos revalidado la mayoría en las elecciones en Telefónica y que hayamos abierto inmediatamente la negociación de un nuevo convenio en esta empresa para mejorar las condiciones laborales de su plantilla:

Y también, a pesar de los EREs, hemos conseguido revalidar la mayoría absoluta en las elecciones en Vodafone celebradas esta semana en toda España:

En Orange esta es la situación en toda España:

Como veis tenemos un respaldo amplísimo de las plantillas en nuestro sector, y por tanto:

Hacemos un llamamiento de unidad en torno a nuestras propuestas, y también lanzamos un mensaje de esperanza porque llegarán los pesimistas, quienes temen al futuro, quienes se sienten agotados …

UGT se pone al frente, es ahora el momento de estar a la altura, con viento a favor cualquiera avanza. Es cuando el viento sopla en contra cuando se demuestra de qué estamos hechos cada uno.

El próximo miércoles 26 tendremos una nueva reunión con la Dirección.

Los resultados de Madrid fueron:

Vodafone

UGT 12
STC 7
CCOO 4

ONO

UGT 8
STC 6
CCOO 3

Desde UGT queremos daros las gracias a todos los que habéis manifestado vuestra voluntad en estos comicios. Así mismo, queremos agradecer la labor de todos los que prestaron su apoyo para que estas elecciones salieran adelante (mesa, interventores y demás).