En él, han aportado la memoria explicativa que reduce a 509 personas la afectación inicial de 515.
Para UGT lejos de ser un gesto, esta disminución es un reflejo de la improvisación, la falta de criterio que ha caracterizado la gestión de la dirección del Grupo Vodafone en España.
A esta incapacidad manifiesta para reconducir los resultados, ahora se suma la falta de escrúpulos que supone anunciar el cierre de todas las tiendas propias (aquellas personas que forman parte de la plantilla del grupo).
Hay que recordar el esfuerzo que estos trabajadores y trabajadoras hicieron durante los meses más duros de la pandemia, aquellos en los que tuvieron que atender a la población, presencialmente, para intentar cubrir las necesidades de comunicación que hicieron posible que la actividad económica continuase, que permitieron nuestro ocio en esos difíciles momentos.
Eran y son personal esencial, no los damnificados de la falta de acierto de unos malos directivos.
La regulación está llevando a una situación imposible a las operadoras, pero eso no es eximente para focalizar la responsabilidad de la situación actual en la dirección.
La propuesta económica es otra muestra más: 33 días por año trabajado con un limite de 24 mensualidades y posibles prejubilaciones a partir de 56 años, 10 de antigüedad con unas rentas del 80% del sueldo.
Una oferta rácana que augura una difícil y dura negociación.
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]]>3.500 despidos en cuatro EREs
Avanzamos que para UGT el número de despidos propuestos no pueden analizarse desde la perspectiva del ahora, sino del conjunto de expedientes presentados hasta la fecha: estamos ante 3.500 despidos acumulados en cuatro ERE. Una cifra que debería sonrojar a cualquier gestor que se precie y que rechazamos de plano.
Se trata también del enésimo Expediente de Regulación de Empleo en el sector de las telecomunicaciones español. Más de 500 puestos de trabajo de la máxima cualificación tecnológica se ponen en la picota. Una nueva demostración del fracaso de legisladores y reguladores a la hora de proporcionar sostenibilidad a un sector clave, fundamental, para la economía digital del presente y del futuro.
Representa, sin duda, el colofón a una senda que se inició hace dos décadas y que se ha llevado por delante casi la mitad del empleo de las operadoras de telecomunicaciones ubicadas en nuestro país. Lo repetimos porque es necesario interiorizar sus colosales dimensiones: la mitad del empleo teleco en España ha desaparecido en unos pocos años. Ningún sector ha sufrido un golpe laboral tan duro en un menor lapso. Se han perdido más de cuarenta y un mil puestos de trabajo con las competencias digitales y laborales que – supuestamente- se exigen en un mercado de trabajo moderno y tecnológico.
Modelo fallido y lesivo
Estamos ante el resultado de una regulación ya no fallida, sino estrepitosamente lesiva para nuestra economía y para el futuro del país. Mientras se siga promocionando este modelo parasitario, donde los que no invierten ni arriesgan son los ganadores, el empleo se seguirá destruyendo. Mientras los legisladores y los reguladores sigan premiando a las operadoras low-cost, amparando un modelo injusto e irracional, será imposible que las nuevas tecnologías se instalen en nuestra economía.
Patronales, políticos y reguladores deberían abstenerse, desde ya, de presumir del “milagro español de la fibra óptica”. Porque ese logro, que nos puso en la cabeza de Europa, está justificando una destrucción masiva de empleo y en un empobrecimiento absoluto de nuestra capacidad tecnológica. Porque de nada sirven tantas infraestructuras si se desprecia a las personas que las hacen posible. Porque ningún país de nuestro entorno, ni en el mundo, consiente que todo su capital humano y digital acabe engrosando las listas del paro. La Soberanía Digital de un Estado comienza y acaba en su fuerza de trabajo.
UGT va a dar la cara por el empleo en nuestro Sector y por las compañeras y compañeros de Vodafone. Por un lado, examinaremos con detalle la Memoria del ERE y denunciaremos los verdaderos motivos que lo justifican. Por otro, vamos a denunciar, para erradicarla, esta anomalía política y regulatoria. AAPP y los reguladores están obligados a dar explicaciones y a implicarse: deben dar un paso al frente y poner sobre la mesa medidas legislativas y económicas que suturen esta sangría. La nueva Ley General de Telecomunicaciones y el reparto de las ayudas europeas al Sector deben ser parte de este proceso.
En definitiva, desde UGT no vamos a consentir que se continúe con esta senda de reiterados despidos masivos y con esta suerte de automatismo en donde lo primero son las cuentas y lo último las personas trabajadoras. Las consecuencias de una mala gestión las deben asumir los responsables.
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]]>Un acuerdo con vigencia para los dos próximos anos, prorrogable si no hay denuncia por ninguna de las partes, que sigue siendo uno de los mejores convenios de nuestro sector y que nos dota de unas condiciones que nos protegen en cierta forma de la incertidumbre del futuro próximo y de la crisis económica devastadora que está sufriendo actualmente nuestro país.
Destacamos el avance en el modelo de Smart Working siendo a día de hoy uno de los referentes del sector en esta materia y la mejora, por primera vez, de las aportaciones al plan de pensiones.
El Convenio entrará en vigor una vez publicado en el BOE, salvo determinados aspectos (plan de pensiones, compra de vacaciones…) que aplicarán desde el 1 de enero. Además, los días 24 y 31 de diciembre serán festivos este año, por lo que no será necesario solicitarlos en la herramienta.
Aquí puedes acceder al texto completo del Convenio, donde podréis ver el detalle de todas las condiciones acordadas.
La entrada Firmado el II Convenio Colectivo del Grupo Vodafone España se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>En la reunión de negociación de convenio la dirección de RRLL inicia presentando el contexto en el que nos encontramos actualmente y que marca cómo se desarrollará el proceso:
Situación actual
Como sector, el nuestro es sin duda uno de los más castigados en los últimos años por la regulación, las inversiones millonarias necesarias, la aparición de nuevos competidores y la caída de márgenes con una rebaja continua de precios y un aumento de los servicios. Y no parece que vaya a cambiar en el corto-medio plazo.
Como empresa, en Vodafone el Ebitda y los Service Revenues nos ha llevado en los últimos años a descensos multimillonarios con caídas del 30%. Obligados por la situación a mantener una inversión millonaria a pesar del descenso de clientes, de competencia feroz y de caída del ARPU medio por cliente, lo que nos ha llevado a una contención de gastos sin precedentes y drásticas reducciones de plantilla.
Por si fuera poco, las medidas en conciliación propuestas por el gobierno (adaptación de jornada, igualdad en permisos de paternidad, etc…) han mermado en cierta forma la capacidad negociadora para mejorar en ese sentido un convenio colectivo.
Hay además dos posibles medidas que se están barajando a futuro y que serían desastrosas para la compañía: el destope de cotización a la Seguridad Social y la obligación de aplicar a la cadena de subcontratación las mismas condiciones que la empresa principal.
Valoración de la plataforma sindical
Con este panorama de fondo la empresa considera que hemos presentado desde la parte social una plataforma totalmente alejada de esa realidad. Solo con las peticiones en temas de salario directo (subida salarial, plan de pensiones, tickets restaurante….) supondría un incremento directo de la masa salarial de al menos un 8%. Si sumamos el resto de peticiones de conciliación (vacaciones, reducir jornada anual, jornada intensiva…) ya estaríamos en el 20% de incremento.
La empresa considera que nuestro convenio ya tiene suficientes medidas de conciliación y que es un gran reto intentar mantenerlas. Por otro lado nos dice que el poder adquisitivo de los empleados no se ha reducido si lo comparamos con la evolución del IPC estos últimos años.
Seguidamente la empresa repasa en detalle cada punto de la plataforma explicando su visión de cada uno de ellos, avisando de antemano que la gran mayoría no tienen cabida en esta negociación.
. Tiempo de trabajo y conciliación (solicitábamos más smartworking, disminución de jornada anual, permisos no retribuidos…)
La compañía considera que en el convenio ya hay mucho sobre conciliación y que además se gestiona con mucha flexibilidad con lo que no ve necesario su ampliación. Además el gobierno también ha sumado medidas en este sentido que se han sumado a nuestras medidas (paternidad, adaptación de jornada…)
. Empleo (solicitábamos prejubilaciones voluntarias y garantía de empleo)
En el ERE entre jubilaciones y voluntarios casi 1000 compañeros dejaron la compañía con buenas condiciones. Esto fue posible gracias a una partida especial que solo se da para estas ocasiones.
No es posible disponer de un presupuesto continuo para incluir estas medidas en un convenio ya que hablamos de unos costes altísimos.
En cuanto a garantía de empleo ya tenemos hasta marzo 2021 y en convenio no tiene sentido prorrogarlo sin saber lo que nos deparará el futuro.
. Salario (incremento fijo en escala para sueldos de convenio y resto según resultados de compañía, incremento de salario mínimo, reducción de bandas, …)
La empresa no cree en subidas salariales en escala ya que considera que las bandas tienen que mantener su poder adquisitivo.
La revisión salarial no puede estar indexada al IPC porque nuestro sector no va con la evolución de este indicador como ocurre en compañías de seguros por ejemplo. En cualquier caso en los 3 últimos años las subidas han igualado o superado el IPC.
Este año la masa salarial estará en torno al 1%.
. Plan de pensiones, Tickets restaurant
Aunque la compañía considera que las pensiones futuras es un tema muy importante y que podría ser un buen punto incrementar nuestro plan, ese incremento habría que sacarlo de la masa salarial y no hay suficiente para poder repartirla en varios conceptos.
Con los tickets ocurre lo mismo, es masa salarial.
En el resto de puntos de la plataforma, hasta un total de 70, fueron negados de manera tajante a excepción de algunos puntuales como ayudas hijos discapacitados o incrementar 1 día de permiso a los que trabajan fuera de casa al menos 45 días.
Valoración de UGT
Entendemos que la empresa ya ha tocado fondo a raíz de los comunicados de compañía y que hay un cambio de tendencia. Por tanto creemos que es posible una mejora salarial mayor del 1% y que se puede ahondar en temas de conciliación que no implican costes directos, algunos como smartworking que incluso suponen ahorro.
Es una primera reunión y era de esperar la respuesta de la empresa porque era una plataforma de máximos la que hemos presentado. Aunque es cierto que nos ha sorprendido el posicionamiento tan cerrado de la compañía, creemos que en las siguientes reuniones iremos acercando posturas.
De momento se harán reuniones semanales de la mesa de negociación aunque la empresa ha expresado su intención de cerrar para mediados de abril. Veremos a ver si es posible, todo dependerá de la actitud negociadora de las partes
La entrada Resumen I reunión Negociación de Convenio se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>Habitualmente en estas fechas os recordamos la posibilidad de realizar aportaciones extraordinarias al Plan de Pensiones.
El límite fiscal, teniendo en cuenta nuestras aportaciones y las de la empresa, está constituido por la menor de las cantidades siguientes:
- – El 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.
- – 8.000 euros anuales.
¿Cómo puedo realizar una aportación extraordinaria?
Hay varias opciones:
- MEDIANTE LA HERRAMIENTA DEL PLAN DE PENSIONES:
Desde UGT hemos alertado a la empresa de que aparecía un mensaje de error al acceder. La empresa nos ha confirmado que efectivamente hay una incidencia que no permite hacer gestiones en la misma y ha habilitado un enlace a “Tobi” para que podáis realizarlas de forma provisional. Ahora aparece esto:
(https://tobi.vodafone.com/Amelia/domains)
En condiciones normales la herramienta permite realizar estas aportaciones extraordinarias en el caso de que tengas tu aportación ordinaria mensual fijada en una cantidad concreta (no en porcentaje)
Éste sería el aspecto de tu herramienta en ese caso y podrías acceder al apartado de aportaciones extraordinarias. La empresa complementará tus aportaciones hasta el límite del 2% de tu salario fijo.
- ENVIANDO AL BANCO SANTANDER EL BOLETIN DE APORTACIONES VOLUNTARIAS
Si en la herramienta no indicaste una cantidad fija sino que pusiste el 2% automático, la herramienta no te permitiría acceder al “botón” de “Aportaciones extraordinarias” y tendrás que enviar la solicitud que os adjuntamos (descarga aquí) directamente a la gestora (B. Santander) indicando los datos bancarios y la cantidad a aportar. Tened en cuenta que en las aportaciones extraordinarias usando esta opción, la empresa no complementa.
La gestora no indica una fecha tope concreta, pero para realizar las gestiones con cierto margen nos piden que no se demoren las solicitudes más allá del 15 de diciembre.
La solicitud se envía firmada y escaneada al buzón de Atención a Clientes [email protected]
- EN WELLFLEX
Podemos destinar todo o parte del importe que recibimos en Tickets Restaurant al Plan de Pensiones (siempre teniendo en cuenta los limites fiscales anteriormente citados) y teniendo en cuenta además que esta aportación nunca será complementada por la empresa y que las cantidades que destines ahora son de los tickets del 2020 y no para este ejercicio fiscal.
La entrada Aportaciones extraordinarias al Plan de Pensiones se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>Los resultados de Madrid fueron:
Vodafone
UGT 12
STC 7
CCOO 4
ONO
UGT 8
STC 6
CCOO 3
Desde UGT queremos daros las gracias a todos los que habéis manifestado vuestra voluntad en estos comicios. Así mismo, queremos agradecer la labor de todos los que prestaron su apoyo para que estas elecciones salieran adelante (mesa, interventores y demás).
]]>Este lunes, 17 de junio, se han celebrado elecciones sindicales en las dos principales empresas del Grupo Vodafone: Vodafone España y Vodafone ONO.
Tras dos ERES presentados por la empresa desde las pasadas elecciones en 2015 y un PEIMA -Plan Voluntario de Prejubilaciones- y un convenio negociado también en ese mismo período, la plantilla de forma muy mayoritaria ha vuelto a respaldar el trabajo hecho por los delegados/as de UGT.
UGT ha ganado las elecciones en ambas empresas con un respaldo que demuestra que mantiene el apoyo de la plantilla a su manera de negociar con rigor, pensando en todo momento en lo mejor para los compañeros y compañeras.
En Vodafone España, de 85 delegados en liza UGT ha obtenido 43 (el 50,6%), STC 30 (35,3%), CCOO 10 (14%) y la CIG 2 (1%). Lo que representa la tercera victoria consecutiva y la segunda mayoría absoluta consecutiva
En Vodafone ONO, a falta de las elecciones que se celebrarán en Valencia el próximo día 27, de 40 delegados a elegir, UGT ha sacado 17 (42,5%), STC 16 (40%), CCOO 5 (12,5%) y CIG 2 (5%). Resultados que permiten recuperar la preeminencia en la representación que históricamente había ostentado UGT.
Ha esto se suma la primera posición que UGT ocupa en Vodafone Servicios donde, de 12 delegados, tenemos 6 delegados UGT (50%), 4 CCOO (33%) y 2 STC (17%)
El total en el Grupo es, por tanto, de 137 delegados electos en estos momentos en el grupo, 66 son de UGT (48.2%), 48 son de STC (35%), 19 son de CCOO (13,8%) y 4 son de CIG (3%).
Es un indudable éxito que respalda el modelo sindical que defiende UGT y deben servir de base para la próxima mesa negociadora del II Convenio del Grupo Vodafone, que debe mejorar sustancialmente las condiciones laborales de la plantilla de Vodafone.
La entrada Elecciones en Grupo Vodafone se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>El Observatorio Vodafone de la Empresa es una plataforma que tiene como objetivo ayudar a las empresas e instituciones españolas en su proceso de digitalización. Recoge las preocupaciones de los profesionales a nivel nacional, las traslada a los mayores expertos y explora todas las oportunidades que ofrece la revolución digital.
En esta ocasión analizamos II Estudio sobre el estado de digitalización de las empresas, que versa sobre el estado de digitalización de las empresas españolas. En esta segunda edición, analiza cómo están viviendo los profesionales en España la digitalización y cómo están adaptándose a las nuevas dinámicas laborales y personales que implica una era digital en constante cambio.
De hecho, el informe se hace estas preguntas: ¿En qué están fallando y acertando las empresas e instituciones españolas en la digitalización? ¿Cuáles son las prioridades en las estrategias digitales actuales? El estudio recoge además declaraciones de casos de éxito y de perfiles de expertos de diversos sectores y regiones.
Para una mejor comprensión, se han segregado las empresas en tres tipos: Profesionales y Pequeñas Empresas (1-9 empleados); Pymes 10 – 99 empleados y Grandes Empresas Más de 100 empleados.
Sin lugar a dudas, la digitalización aún no se abre paso entre las empresas españolas, especialmente en las más pequeñas: un 44% ni siquiera valora la puesta en marcha de un proyecto de transformación digital, porcentaje que se cifra en más de un 20% entre PYMES y grandes empresas.
No obstante, las grandes empresas demuestran estar mucho más avanzadas en este sentido, con un 30% de las mismas en fase de mejora de su estado de digitalización.
En consecuencia, el número de empresas con un plan establecido de digitalización es aún menor entre las pequeñas empresas –menos de un 30%- y solo la mitad en el caso de las más grandes:
Aunque es cierto que las compañías españolas comienzan a preocuparse por este proceso como parte de su estrategia de futuro, esta sensibilización es mucho menor entre las pequeñas empresas:
Los procesos de digitalización, como cualquier proceso transformador, está sujeto a serias barreras de implementación. Dichas barreras pueden resumirse, básicamente, en dos: en el coste de implementación y la ausencia de talento interno. De nuevo, la formación de los trabajadores de las empresas es clave para que estos procesos lleguen a buen puerto.
UGT Comunicaciones
Sector Estatal
La entrada OBSERVATORIO VODAFONE DE LA EMPRESA 2018 se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>A pesar de las conocidas tensiones en los márgenes de sus negocios europeos, Vodafone quiere seguir creciendo en el mundo[1]. Buena prueba de ellos son las operaciones en Australia e India, además del reciente acuerdo estratégico en Argentina[2].
En dos operaciones casi simultáneas realizadas a finales de agosto, Vodafone ha sumado a su ya elevada presencia internacional un mayor peso en ambos países, ganando cada vez más escala en el sector.
Por ejemplo, la fusión entre Vodafone India y la operadora Idea Cellular generará un coloso con casi 410 millones de clientes, dando lugar a la mayor operadora de telecos en el segundo país más poblado del mundo, con 1.146 millones de clientes móviles[3].
La compañía fusionada generará ingresos por 85.000 millones de rupias (7.100 millones
de euros) y un resultado bruto de explotación (Ebitda) de 107.000 millones de rupias (1.400 millones de euros)[4]. Se confía en que la fusión logrará sinergias de costes a largo plazo de 140.000 millones de rupias (1.700 millones de euros) y sinergias en inversiones de capital por un valor de 700.000 millones de rupias (8.500 millones de euros[5]).
El número de empleados resultante de la fusión alcanzarían los 21.000, aunque con fuertes rumores de restructuraciones de empleo que afectarían a unos 5.000 trabajadores/as[6].
La otra gran operación también se sitúa en el otro extremo del mundo: Australia. Allí, Vodafone –bajo el nombre de Vodafone Hutchinson, debido a una fusión previa[7]– ha completado su unión con TPG Telecom.
En este caso se trata una fusión entre iguales, que comprenderá el 20% del mercado de telefonía móvil y el 22% del mercado de línea fija, alcanzado un valor conjunto de unos 15.000 millones de dólares australianos[8] (algo más de 9.000 millones de euros al cambio). En términos de ingresos, la nueva empresa facturará 3.700 millones de euros, con un EBITDA de 1.100 millones de euros y una deuda de 2.500 millones de euros.
En conjunto, las empresas operarán 27.000 km de redes de fibra metropolitana e interprovincial y una red móvil con 5.000 sitios[9]. En términos de plantilla, TPG emplea a algo más de 5.000 personas, mientras que Vodafone alcanzaba los 2.500.
El grupo fusionado se llamará TPG Telecom Limited y se espera que la fusión se complete el próximo año.
UGT Comunicaciones
[1] http://www.ugtcomunicaciones.es/wordpress/vodafone-entra-en-latino-america-y-crece-en-australia/; http://www.ugtcomunicaciones.es/wordpress/vodafone-malta-se-fusiona-con-melita/
[2] http://www.europapress.es/economia/noticia-v
[3] https://www.eldiario.es/tecnologia/Vodafone-Idea-completan-telefonia-India_0_809469228.html
[4] http://www.europapress.es/economia/noticia-vodafone-idea-crean-mayor-operadora-india-20180831103031.html; https://www.elespanol.com/economia/empresas/20180831/vodafone-fusiona-idea-india-contara-millones-clientes/334466902_0.html
[5] http://www.adityabirla.com/media/press-releases/merger-of-Idea-cellular-and-vodafone-India-completed
[6] https://economictimes.indiatimes.com/tech/internet/vodafone-idea-may-let-go-of-over-5000-employees/articleshow/63777659.cms
[7] Vodafone Hutchison era el tercer operador de telefonía móvil más grande de Australia con 6 millones de suscriptores.
[8] https://www.telecompaper.com/news/vodafo
[9] https://www.businessinsider.com.au/tpg-vodafone; http://telecoms.com/491666/vodafone-australia-and-tpg-mull-merger/
La entrada Vodafone gana escala en Australia e India se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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La consolidación y generalización de dispositivos y herramientas digitales en el mundo laboral ha abierto un debate sobre los límites que deben ponerse a la interacción con la empresa fuera de los horarios laborales.
En enero de 2017, Francia introdujo en su reforma laboral el derecho a la “desconexión digital” del trabajador con su empresa una vez finalizada la jornada laboral, como fórmula para proteger el derecho de los empleados a no tener que responder comunicaciones electrónicas fuera de su jornada legal de trabajo, garantizando así el respeto a su tiempo de descanso y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
En España, son varias las empresas que han tenido acercamientos en sus respectivos convenios colectivos a este “Derecho a la desconexión digital”, sin llegar aún a alcanzarse una regulación laboral específica. Es por tanto un terreno sin explorar, en el que no existen ni guías ni cortapisas.
En UGT Grupo Vodafone, entendemos que se abre una magnífica oportunidad para que la compañía muestre su carácter innovador, su fuerte compromiso con la sociedad y con el bienestar de sus empleados. Por ello, en el pasado Comité Central de Seguridad y Salud, celebrado este miércoles 3 de julio, UGT presentó una iniciativa para que se abriera un periodo de reflexión que condujera a la definición de un protocolo de “Desconexión Digital” que fuera pionero en el sector y que permitiera conjugar los derechos de la plantilla con las necesidades de negocio.
No se trata tanto definir una regulación tan estricta que no sea aplicable, sino de dotarnos de una política reconocida por todos los estamentos de Vodafone que corrijan excesos y mejoren praxis actuales. Un trabajador descansado es un trabajador más productivo y menos propenso a coger bajas laborales.
Agradecemos al resto de sindicatos su apoyo y emplazamos a la empresa a reconsiderar su negativa actual que pospone el debate a que haya una obligación legal.
Hacemos nuestras las palabras de Antonio Coimbra: “Creemos de verdad que estamos viviendo un mundo apasionante y construyendo un mundo mejor” o las de Steve Wozniak en nuestro anuncio: “Todos somos unos novatos en la era digital y aun así en cuatro días hemos alcanzado cosas que no podíamos ni imaginar”. En UGT creemos que es el momento de ser valientes, dar un paso hacia delante y afrontar planteamientos que todavía están por definirse.
La entrada UGT pide incluir la ‘desconexión digital’ en la agenda preventiva de Vodafone España se publicó primero en UGT Comunicaciones.
]]>Plan de Prejubilaciones: UGT solicita su ampliación
Finalmente de los 88 empleados mayores de 55 años han decidido acogerse al plan de prejubilaciones (PEIMA) el 72.7%, es decir 64 empleados. Desconocemos la estimación que tenía prevista la empresa y por tanto si decidirán ampliar o no el plan a más empleados que cumplan 55 a lo largo de este año. Unos 25 empleados más cumplen esa edad antes de fin de año.
Desde UGT hemos solicitado la ampliación del plan al considerar que las condiciones económicas y la voluntariedad son atractivas para este colectivo y estamos a la espera de una respuesta por parte de la compañía.
Fondo Asistencial: repartimos casi 50.000€ en ayudas a empleados
Aquellos empleados, y cónyuges e hijos de éstos, que pudieran necesitar una ayuda económica para gastos médicos o asistenciales que ni la seguridad social ni Adeslas cubren, pueden solicitarlo a la cuenta de correo [email protected]. Este año se han repartido casi 50.000€ en ayudas a 13 empleados, la mayoría de ellos con hijos con problemas graves que les comportan gastos médicos y asistenciales que no son cubiertos por ningún seguro médico.
Si tienes duda sobre si un tema personal podría ser susceptible de esta ayuda, contacta con nosotros y te asesoraremos confidencialmente.
Objetivos para Revisión Salarial Mínima: otro año que no se cumplen
A pesar de un primer semestre muy bueno, los resultados del segundo semestre fueron malos y un año más la compañía nos informó que los objetivos anuales de Ebitda y Service Revenues no se han alcanzado y que por tanto no había derecho a una subida salarial obligatoria (para empleados con Salario Total inferior a 44.460€).
Los Service Revenues llegaron al 98% del objetivo pero el Ebitda se quedó en el 95% y ambos deberían haber llegado al 98% para asegurar dicha subida. A pesar de ello, la empresa decide incrementar un 2% el presupuesto asignado a salarios, asegurando un incremento mínimo del 1.5% a los que estén dentro de convenio (<44.460€).
Tiendas Propias: la empresa escucha las reivindicaciones de los empleados
La empresa tomó nota de todas las reivindicaciones que expusimos en nombre de los compañeros de Tiendas Propias, como la figura del DataExpert, problemas en pago de incentivos, seguimiento de objetivos comerciales, vacaciones, contratación de etts…
Algunos temas ya se ha solucionado (posibilidad de contratación de etts, matización de pesos de objetivos de apptualizadores) y otros están en vía de solución o mejora (informe mensual de actividad de ventas, herramienta de seguimiento de incentivos,…). El papel de UGT revisar la evolución de los temas y continuar reivindicando aquello que no se solucione con el feedback de los compañeros de tiendas.
Equipo Inside Sales de Valencia: modificación del salario variable
El Comité de Empresa de Valencia (7 UGT y 2 CCOO) ha negociado con la empresa una modificación del salario variable para este equipo (artículo 41 del ETT). La idea de la empresa era pasar el variable de un valor fijo de 3.535€ a un porcentaje alto del salario fijo pero reduciendo éste último.
Tras dos semanas de intensas negociaciones la última oferta fue que el variable pasaba a ser un 30% del salario fijo con una rebaja de éste de entre un 0% para los salarios más bajos y un 5% para los más altos.
Analizando la propuesta con detalle, con un pago de objetivos >37% TODOS los empleados mejoran su situación salarial actual, por tanto es muy difícil que esto no ocurra.
Se consultó con los empleados y una amplia mayoría consideró razonable la propuesta final con lo que el Comité de Empresa de Vodafone Valencia decidió firmar el acuerdo.
La entrada Boletín de Afiliados Grupo Vodafone se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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No ha sido un “intercambio de activos[1]”, ni una fusión. A la tercera, el acuerdo llegó en forma de adquisición, convirtiendo a Vodafone en el operador con más kilómetros de fibra y cable de Europa[2]. Una adquisición valorada en 18.400 millones de euros para hacerse con nuevas filiales en Alemania (donde ya había adquirido a Kabel), República Checa, Hungría y Rumanía.
Con este movimiento corporativo, Vodafone no solo aumenta sustancialmente su presencia en la Europa del Este y en el mayor mercado de Europa (Alemania), sino que se posiciona como uno de los líderes sectoriales en cada uno de estos países:
El salto hacia delante de Vodafone es tan evidente como rompedor, lo que obviamente no ha sentado nada bien a sus competidores, que han criticado durísimamente la operación[3], obviando que sus acusaciones son las mismas que reciben en sus mercados locales.
[1] http://www.expansion.com/empresas/tecnologia/2015/06/05/55714eb5268e3ef7608b4570.html
[2] http://www.vodafone.com/content/index/media/vodafone-group-releases/2018/vodafone-liberty-global-operations-germany-czech-republic-hungary-romania.html#
[3] https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/05/09/companias/1525889948_224709.html; https://www.telecompaper.com/news/german-ceos-associations-criticize-vodafone-liberty-global-deal–1243635
La entrada A la tercera fue la vencida entre Vodafone y Liberty se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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El pasado mes de enero, se ha inaugurado una nueva tienda propia en la calle Bravo Murillo de Madrid que presenta importantes novedades tanto en el plano físico como en la manera de atender a los clientes y que actuará como piloto de buenas prácticas para Vodafone Grupo.
En esta nueva tienda tiene como objetivo principal la satisfacción del cliente más allá de la comercialización de los productos y servicios.
La tienda se divide en dos espacios diferenciados:
- Área de Servicio: donde el cliente será atendido, especialmente si cuenta con cita previa. Cuenta con un mobiliario especialmente confortable, cafetera, un terminal con una versión totalmente funcional de mi vodafone y un elemento interactivo nuevo denominado “play table”.
- Área de experiencia: además de los distintos expositores con productos, cuenta con puestos de venta/atención totalmente nuevos, mucho más confortables y funcionales, dotados de pantallas curvas, así como diferentes elementos interactivos como los paneles de descubrimientos (con elementos táctiles) que explican los productos más novedosos, una pantalla conectada con kinnect, que permite interactuar con gestos y la mesa de configurador de oferta.
Respecto a la manera de atender a los clientes:
- Posibilidad de concertar cita previa para cualquier gestión.
- Uso de elementos interactivos, audiovisuales y táctiles.
- Confort y comodidad del cliente. Crear un entorno relajado.
- Los comerciales tienen permisos en sistemas para poder resolver las reclamaciones justas de los clientes.
La finalidad de este nuevo modelo es la satisfacción del cliente sobre todo (incremento del NPS). Esta nueva forma de atención supone un cambio en el modo de actuar de los comerciales, por lo que se impartirá una formación específica a medida que los nuevos procesos se implanten en otras tiendas.
En UGT valoramos de forma positiva que se contemple la adaptación al cambio mediante formación específica y que se mejoren las condiciones de trabajo, como es el caso, con ampliación de espacios para el descanso de los comerciales, vestuarios , taquillas etc…
Por otro lado, entendemos que será necesario revisar el modelo de incentivos comerciales al tener ahora objetivos principalmente de satisfacción del cliente en lugar de venta. Trasladaremos por tanto esta cuestión en los foros pertinentes con el objeto de que no se perjudique a los compañeros conforme se implante este nuevo modelo.
La entrada Nuevo modelo de tienda Vodafone se publicó primero en UGT Comunicaciones.
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Durante esta semana de la mujer se plantean cuestiones como la brecha salarial entre hombres y mujeres y efectivamente en Vodafone es de un 4,9% de media para un mismo puesto. Desde luego es algo que hay que eliminar porque no hay justificación para ello y hemos solicitado a la empresa medidas concretas que disminuyan esa diferencia.
Sin embargo entre los empleados de Vodafone hay más preocupación por la diferencia salarial entre compañeros, independientemente del género, que realizan idéntica actividad y con igual antigüedad.
Hablamos de las famosas Bandas Salariales que aplican en la política salarial de esta compañía y que permiten diferencias de hasta un 40% entre compañeros.
La empresa lo justifica con varias circunstancias:
– Negociación en la contratación: cuando un empleado entra en la compañía su salario depende de su formación y experiencia previa pero sobre todo del mercado en ese momento (oferta y demanda, necesidades del negocio, situación económica general, etc). Este salario inicial marca en gran parte la evolución futura del mismo.
– Evolución de la carrera profesional: una vez en la empresa, influye mucho cómo nos hayamos movido por distintos puestos y unidades puede conllevar una evolución salarial diferente.
– Incrementos salariales: dependiendo de la antigüedad en la empresa el salario se ve afectado por las etapas de bonanza y crisis de la compañía. En los años 2000 las subidas eran superiores al 5-6% mientras que los últimos años los salarios se han congelado o han tenido subidas en torno al 1%.
– Política salarial Vodafone: la empresa no cree en el ‘café para todos’ y por tanto las subidas salariales son a discreción del manager en función de su desempeño personal. Se considera que un empleado está en banda si es un +-20% del salario medio del puesto.
Desde UGT, aunque entendamos la política de la recompensa por rendimiento, antes de aplicarla consideramos que tiene que existir un mínimo de subida salarial para toda la compañía, un incremento mayor para los salarios más bajos, un incremento especial para los más desposicionados respecto a sus compañeros y unas bandas salariales más estrechas y públicas por puesto.
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La potencia y versatilidad de las nuevas herramientas digitales son en la actualidad un arma de doble filo: por un lado permiten mejorar la conciliación de la vida familiar-laboral con elementos como el Smartworking o el trabajo en movilidad, pero por otro lado difuminan el horario laboral, permitiendo que la jornada se extienda indefinidamente al estar conectados de forma continua.
Es responsabilidad de cada uno de nosotros poner esos límites y saber desconectar del trabajo. Sin embargo esto no será posible sin el apoyo de la compañía que debiera definir una política de desconexión digital que evite reuniones, correos y tareas fuera del horario oficial reflejado en el convenio colectivo.
Elementos formales como la “Disponibilidad e intervención” ya regulan las relaciones trabajador-empresa fuera de la jornada ordinaria, pero hay muchos puestos a los que no aplica ese concepto y que sin embargo atienden de forma habitual llamadas, correos, mensajería instantánea y otro tipo de intrusiones extendiendo su horario laboral de forma indefinida.
Lo que está fuera de toda duda es que atender dichas interrupciones es trabajo y ello supone una dedicación que no se tiene en cuenta para el cumplimiento de los periodos de descanso, ni para la remuneración, ni para el control de los riesgos de salud laboral asociados.
Este es un debate abierto en el actual mundo laboral hiperconectado y en Vodafone deberíamos ser pioneros en la adopción de medidas concretas, efectivas y eficaces, para paliar lo que podría derivar en un serio problema de salud laboral.
En UGT sabemos además que es un tema demandado por nuestros compañeros y no podemos esperar a una regulación por ley, que ni está ni se la espera, sino que debemos abordar esta problemática con la empresa en busca de soluciones. Por ello solicitaremos una reunión específica para tratar el tema o bien como un punto del orden del día de la reunión estatal de prevención.
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Desde UGT queremos agradecer a todas y todos los que habéis participado en la jornada de huelga del día 8 de Marzo en la que se reivindica y se hace visible, ante toda la sociedad, la lucha contra la desigualdad por razón de sexo en el ámbito laboral, pero también en otros ámbitos como el del hogar, el académico y cualquier otro donde la mujer sufra discriminación por su condición.
Ha sido una jornada histórica en la que se han llenado las calles con millares de mujeres y hombres que se han manifestado desde el civismo, la solidaridad y el compromiso, unidos por el objetivo común de la lucha contra la injusticia que supone la denigrante desigualdad que afecta a la mujer respecto al hombre en la sociedad actual, además, del rechazo de las agresiones machistas que se producen año tras año, sin que se destinen los medios suficientes para acabar con esta lacra.
Dentro del ámbito laboral, UGT seguirá trabajando en el Grupo Vodafone para evitar cualquier desigualdad entre hombres y mujeres, impulsando la incorporación de la mujer a los puestos de mando o directivos para lograr que la estructura jerárquica sea un fiel reflejo de la actual composición de la plantilla, eliminando la barrera existente entre hombres y mujeres, en materia de conciliación o promoción, etc.
Si bien es cierto que muchas de nuestras propuestas y reivindicaciones por la paridad y la conciliación han quedado fijadas en los distintos Convenios de las Empresas del Grupo, a través de los distintos Planes de Igualdad y Protocolos contra el Acoso sexual y por razón de sexo, no es menos cierto que aún queda mucho por hacer.
De cara a nuevas negociaciones y futuros convenios desde nuestra organización afrontaremos estos temas con el objetivo común de lograr una igualdad efectiva y real para todos y todas.
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¿Sabes que puedes ganar 250€ si presentas a un amigo/conocido a una vacante en Vodafone y sale finalmente seleccionado? Te explicamos cómo hacerlo:
Lo primero que debes saber es que no todas las vacantes participan en este programa, solo aquellas en las que se indica con este texto al entrar en el detalle de la vacante.
Para inscribir a tu amigo son 3 pasos sencillos, primero se rellenan nuestros datos (teléfono) y una descripción de las cualidades de nuestro amigo/conocido, después los de esa persona (teléfono, email, dirección) y por último comprobar datos y enviar.
Curiosamente, en ningún momento nos pide el curriculum.
La compensación que recibirá el empleado recomendador por cada candidato exitoso recomendado será de 250€. De esta cantidad se descontarán las retenciones y pagos a Seguridad Social correspondientes. Para recibir esta compensación, el empleado deberá recomendar a alguien para una vacante específica en Taleo. Para que el sistema registre de forma adecuada la recomendación y se pueda recibir la compensación, el candidato no debe inscribirse a la vacante, sino ser recomendado por un empleado.
Como en el proceso normal, se validará al recomendado (si es apto para el puesto) junto al resto de candidatos, introduciéndole en el proceso de reclutamiento hasta la finalización del proceso de contratación.
En el caso de que acabe exitosamente el proceso de selección, la compensación al empleado recomendador se abonará en la siguiente nómina una vez que el recomendado se haya incorporado a Vodafone España.
La recomendación deberá efectuarse durante los primeros 15 días en que la vacante este publicada de forma externa.
Toda la información al detalle en el HUB:
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]]>UGT en Vodafone ha alcanzado un novedoso acuerdo de adscripción voluntaria para salidas de empleados mayores de 55 años cuyas principales características son:
Legalidad:
- Extinciones contractuales por mutuo acuerdo conforme al art.- 49.1.a) del ET
- Población Elegible.
- Empleados/as de las sociedades incluidas expresamente en el I CC del Grupo
Vodafone en España. - Aquellos/as que tengan como mínimo 55 años cumplidos a 30-06-2018.
- Antigüedad superior a 10 años en la Compañía.
Duración de las rentas:
- Desde el día siguiente a la fecha de extinción hasta la primera edad posible de
jubilación anticipada voluntaria conforme a la legislación vigente o bien 65 años
de edad.
Cuantía de las rentas:
- El salario Regulador será el Salario Bruto Anual Fijo + 50% Variable.
- La renta será el 80% del salario Regulador.
- Pago Adicional Convenio CESS.
Revalorización del Plan y CESS
- 1% de la renta bruta anual a percibir y del convenio CESS.
Reversión rentas a familiares en caso de fallecimiento:
- Reversión rentas pendientes 100% a cónyuge, pareja de hecho, ascendientes y
descendientes en 1er grado por consanguinidad.
Incompatibilidades
- No concurrencia post-contractual con actividad de la Compañía durante toda la
vigencia del plan. - Supresión/Reducción CESS en caso de prestación de trabajo por cuenta ajena o
propia durante el plan de rentas
Para UGT sin duda se trata del mejor acuerdo de Prejubilaciones firmado hasta el momento ya que mejora sustancialmente los planteados en los EREs anteriores:
- El 100% de los adheridos al plan que tengan los años de cotización necesarios
podrán acogerse a la jubilación anticipada. - Las rentas mejoran las ya conseguidas en los planes complementarios a los
EREs y son superiores a cualquiera de las firmadas en el sector. - El acuerdo, en caso de que la empresa lo valore así, es replicable en el tiempo,
informándonos previamente.
Por todo ello en UGT estamos convencidos de que contamos con el respaldo mayoritario de los empleados de Vodafone y tenemos la seguridad de haber acordado un plan positivo que fija las bases para futuras negociaciones.
Os adjuntamos el enlace del acuerdo para los que estéis interesados en los detalles del mismo.
La entrada UGT firma el acuerdo de prejubilaciones en el Grupo Vodafone aparece primero en UGT Comunicaciones.
]]>La entrada Acuerdo Plan Prejubilaciones Grupo Vodafone (P.E.I.M.A) aparece primero en UGT Comunicaciones.
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Hay mucha desinformación sobre el nuevo proceso del PD2020 que ya nos aplica este año. Por ello UGT solicitó una reunión con Relaciones Laborales para arrojar luz en alguno de los puntos que te aclaramos a continuación:
Rating (calificación del PD)
– La mayoría de las personas (70%) no tendrán rating porque la empresa cree que todo el mundo tiene talento y que puede hacer un buen trabajo. En lugar de poner el foco en el rating, se pretende que las conversaciones se centren en ayudar a las personas a crecer y a desarrollarse.
– Top Performers (20%): Quieren seguir identificando a las personas que tienen un desempeño muy alto o que pueden desempeñar otros roles, para darles acceso a más oportunidades. Es el único rating del que quedará registro en la compañía.
– Movers (10%): Según la empresa siempre hay un pequeño grupo de personas que necesita un cambio. Esto puede significar que necesiten mejorar su rendimiento, cambiarse de posición o buscar una compañía que se ajuste más a sus necesidades. Los managers tienen que informar a los empleados que han sido identificados como “movers”, sin embargo, esto no implica que tengan asignado un rating aunque sí podrían tener un plan de acción para mejorar las áreas en las que necesiten hacerlo. Nadie, excepto mando y empleado afectado, sabrá de la existencia de la etiqueta ‘mover’. Esto implica que la compañía no tendrá un registro de los mismos.
Top talent – Son empleados con potencial, no tiene que ver con el rendimiento, por tanto no es un rating y no influye en el pago del Stip. Representa un máximo del 15% de los empleados. Teóricamente Top Talent puede ser cualquier empleado independientemente de su rating, aunque lo más lógico es que sea alguien que tenga buen performance.
Los empleados identificados como Top performers y/o Top talent podrán ver dicho reconocimiento por escrito en su carta de variable.
Pago de STIP según el nuevo PD
No va a haber ningún cambio en los presupuestos anuales vinculados al PD, y los managers tendrán más autonomía sobre él a la hora de tomar decisiones locales.
Top Performer cobrarán entre el 107,5% y 125% del STIP de compañía.
El resto, incluidos los Movers, cobrarían entre el 50% y 107,5% del STIP de compañía. Lo lógico es que un Mover se encuentre más cerca del 50% que del 107,5%.
Desde UGT ya no compartíamos el uso que se hacía del PD anterior. En este nuevo PD vemos alguna ventaja como la de que los ‘movers’ no queden registrados y por tanto tengan más facilidad para acceder a vacantes sin el estigma del mal performance, sin embargo estamos en contra de que por una decisión unilateral del mando al poner esta etiqueta pudiera llegar a despedirse a un empleado.
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