• La doble garantía de empleo, el buscar una salida alternativa a la plantilla ante posibles cierres de tiendas, fue una propuesta unilateral de UGT, cuya razón de ser es el futuro incierto del mercado de las Telecomunicaciones.
• Un convenio a 3 años que nos da estabilidad; una importante subida salarial de un 9,5% en tres años, referida a salario real y no a masa salarial, como en años anteriores que suponía una merma.
• Una mejora del plus de transporte, congelado hace años hasta los 83 €.
• Una mejora de beneficios sociales, en forma de ayuda comida que, en un principio nos vimos solos defendiéndola, se peleó para toda la plantilla, y al final se logró para una mayoría, reduciendo las horas iniciales planteadas por la empresa para su disfrute. Mejora que nos acerca a la integración con las empresas que forman el CEV: Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica soluciones.
• El destope de grupos profesionales que llevaban tiempo sin poder saltar de nivel.
• La actualización y aclaración de los nuevos permisos retribuidos.

UGTplanteó hasta el último momento negociar otras partidas: kilometraje, seguro médico, plan de pensiones, aceleradores de saltos de nivel en otros grupos, etc.…pero no fue posible. Creemos que el convenio firmado es beneficioso para toda la plantilla y seguiremos trabajando en post de la mejora económica, la conciliación y la viabilidad de nuestra empresa.

Cualquier duda podéis consultar con vuestras delegadas y delegados de UGT

Queda pendiente el apartado de organización del tiempo de trabajo, que trataremos en una comisión aparte, la RLT y la empresa, debido a la próxima reducción, que va con retraso, que acometerá el gobierno en la jornada de trabajo semanal, proponiendo rebajarla para el 2024 a 38,5 h y en el 2025 a 37,5 h.

UGT ha vuelto a solicitar a la empresa asegurar un mínimo alcanzable de 500€ en comisiones en el SRV y de ahí para arriba.

También le ha pedido que los objetivos marcados sean realistas con la coyuntura actual del mercado y alcanzables puesto que su sobredimensionamiento se traduce en un exceso directo de la presión que se ejerce sobre la plantilla comercial.

UGT también ha pedido explicaciones a la empresa por el duplicado de comisiones del incentivo del centenario. La empresa respondido que ha sido un error humano por el cambio de sistema de registro de las comisiones y han decidió que la plantilla
afectada, unas 200 personas, devuelvan lo cobrado por error en 2 y 3 veces, en función de su histórico de media de comisiones y coincidiendo con la paga extra de junio.

En el caso de que algún/a compañero/a tuviera problemas en la devolución, que contacte con su delegado o delegada de UGT, para que nos lo transmitan.

La RLT ha pedido a la empresa, que recuerde a los managers sus competencias en ajustes de los objetivos y que no redirijan a la plantilla a incidencias en Nylo.

SRV DE TIENDAS:

• Si se cumple la mitad del objetivo mensual de: Total Baf y Dispositivos+seguros
  hasta el 12 de junio y se han tramitado 2 MiMovistar, se cobran 100€.
• Los unitarios siguen siendo bajos, no deslumbran y las comisiones aumentan a
  partir de alcanzar los objetivos de cada palanca.
• Se simplifica el objetivo de pago del turbo en BAF sin necesidad de que sean de
  MiMovistar.
• Este mes se incorpora un incentivo basado en un juego de gamificación que, en
  función de la jefatura, sólo beneficia a los 12 y 8 primeros del ranking y no tiene
  en cuenta el periodo de vacaciones de muchos compañeros y compañeras.
• Se paga más por la segunda alarma, cuando cuesta horrores hacer la primera.
  En definitiva, más de lo mismo y evidencias de que este SRV no motiva a la
  plantilla, al no reconocer el gran esfuerzo comercial y profesional que hace.

SRV TASK FORCE

• SRV continuista, no vemos ningún cambio respecto al mes de mayo, ni en
  objetivos, ni en cantidades.
• UGT cree que es posible remunerar en mayor medida el gran esfuerzo de venta
  que hace este pequeño colectivo de la empresa. Su esfuerzo no se ve
  recompensado

SRV FFVV

El pasado viernes se nos presentó los SRVs de EMPRESAS, desgraciadamente muy continuista respecto a condicionantes y vinculaciones en todos los modelos. El malestar, desasosiego y desmotivación continúan en el día a día de todos los canales, mayor presión y sin respetar las horas de descanso ni desconexión digital.

Se pone MUCHO FOCO en la venta de KD, pero POCO DINERO, ni se baja el resto de las palancas por destinar más tiempo al KD, por lo tanto, es un incremento en cubierto del objetivo.

Detallamos los puntos de mejora/queja/sugerencia de UGT:

• SUPER-COMISION: Oyendo la sugerencia en exclusiva de UGT, continúan apostando por extras por los altos cumplimientos, aun si demandamos un mínimo de 500€ de comisiones mínimas por FV.
• Habrá un EXTRA 72h para el cierre el KD_Portatil, pero hay comerciales que no tienen Publico
  Objetivo. ¿Qué ocurre con estos compañeros? La empresa no nos sabe responder o bien por
  desconocimiento del funcionamiento de la campaña o porque no han valorado este escenario.
  Esperamos respuesta.
• Ponemos sobre la mesa la queja mayoritaria del GEVICO (Captación y Pymes), Money Party trimestral obliga a consecuciones mensuales, cuando el resto de los modelos tienen trimestrales, por lo tanto, la valoramos como una discriminación frente al resto.
• Reclamamos un SRV al estilo IS_FARMER, pago desde la 1ª unidad, sin saltos porcentuales, eliminando los condicionantes y todas las vinculaciones, donde se valora la venta, así de simple y fácil.
• Se exige calidad y vinculación, pero no se comisiona como alto valor, “La calidad trae ventas”
• VOLVER a N+1: No podemos dilatarlo más, también nos afecta cuando sufrimos una baja.
• Reiteremos una SINERGIA TOTAL de TIENDAs<->FFVVs, es una oportunidad de ORO perdida.
• ME_DESARROLLO: UGT traslada la queja del colectivo, excesiva presión, demasiadas tareas con distintas áreas, objetivos inalcanzables según Publico Objetivo, y la más sangrante, se restan a las ventas las bajas dentro de la cartera, a pesar de no haber sido comisionado anteriormente por el comercial. NO SE PUEDE RESTAR LO QUE NO SE HA RECIBIDO.
• Desde UGT solicitamos la unificación de SRVs de los mismos canales, pero diferentes modelos HUNTER<=>CAPTADOR / FARMER<=>PYMES y con mismos aspiracionales.
  Solicitamos a la empresa un TOTURIAL actualizado de NYLO e informar como mirar las VT_OOSS.

Desde UGT seguiremos reclamando unas comisiones dignas y realistas, además, solicitamos no se trocee más el aspiracional, hay que pagar más por vender más y no restar del resto de palancas. Queremos ser el referente a nivel nacional en todos los canales, pero no a cualquier precio.

NO_SOMOS_LOWCOST

Agradecer la participación de todos y todas al hacernos llegar estas quejas, demandas y sugerencias.

El procedimiento es un plan contra el acoso laboral, que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral o acoso moral en la empresa. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a las personas trabajadoras que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del
bienestar físico y psicológico de su plantilla.

Este protocolo contra la violencia laboral sea física o psicológica, incluye los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, contiene el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a la plantilla de cómo deben de actuar ante este escenario, tanto si son testigos como si son víctimas, y como deben denunciar.

La importancia del protocolo de acoso laboral, es tan relevante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores, donde reconoce el derecho de las persona trabajadoras a no ser objeto de acoso en el trabajo y estable que la empresa debe garantizar condiciones de trabajo que la dignidad de la persona, como en la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, siendo una de las materias que obligatoriamente debe de incluir el Plan de Igualdad y tratarse en el diagnostico de situación .

VALORACIÓN UGT

UGT impulso su desarrollo, porque los beneficios de la implantación de un protocolo de acoso, con relación a la salud y seguridad de las personas trabajadoras, son incuestionables, ya que permiten establecer en los centros de trabajo el conjunto de normas que regulan la resolución de este tipo de problemas y así evitar la aparición -o reiteración- de actos indebidos que pueden ser perjudiciales para la salud psicosocial en el trabajo.

El protocolo se basa en la filosofía de dar a la empresa una solución rápida y eficaz a dichos problemas, y pretenden evitar daños de difícil reparación para todas las personas afectadas, que se pudieran producir en caso de que no consiga su eliminación a pesar de las actividades preventivas, y que podrían conducir a un procedimiento ante la ITSS o los órganos
jurisdiccionales.

El procedimiento es un plan contra el acoso laboral, que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral o acoso moral en la empresa. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a las personas trabajadoras que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del
bienestar físico y psicológico de su plantilla.

Este protocolo contra la violencia laboral sea física o psicológica, incluye los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, contiene el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a la plantilla de cómo deben de actuar ante este escenario, tanto si son testigos como si son víctimas, y como deben denunciar.

La importancia del protocolo de acoso laboral, es tan relevante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores, donde reconoce el derecho de las persona trabajadoras a no ser objeto de acoso en el trabajo y estable que la empresa debe garantizar condiciones de trabajo que la dignidad de la persona, como en la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, siendo una de las materias que obligatoriamente debe de incluir el Plan de Igualdad y tratarse en el diagnostico de situación .

VALORACIÓN UGT

UGT impulso su desarrollo, porque los beneficios de la implantación de un protocolo de acoso, con relación a la salud y seguridad de las personas trabajadoras, son incuestionables, ya que permiten establecer en los centros de trabajo el conjunto de normas que regulan la resolución de este tipo de problemas y así evitar la aparición -o reiteración- de actos indebidos que pueden ser perjudiciales para la salud psicosocial en el trabajo.

El protocolo se basa en la filosofía de dar a la empresa una solución rápida y eficaz a dichos problemas, y pretenden evitar daños de difícil reparación para todas las personas afectadas, que se pudieran producir en caso de que no consiga su eliminación a pesar de las actividades preventivas, y que podrían conducir a un procedimiento ante la ITSS o los órganos
jurisdiccionales.

Según la encuesta “Hacia centros de trabajo inclusivos” elaborada por UGT, los actos discriminatorios contra las personas LGTBI están muy presentes en los centros de trabajo, una situación que se agrava si eres mujer o una persona trans con violencia específicamente sexual.

Desde el acceso al empleo, el 44% de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género para encontrar trabajo, y el 40% de las personas trans aseguran haber sido rechazadas en entrevistas por prejuicios hacia a su identidad de género.

Casi el 70% de las personas heterosexuales encuestadas piensa que las personas LGTBI no tienen las mismas oportunidades que las heterosexuales. Además, el 90% de las personas LGTBI consideran un inconveniente serlo a la hora de encontrar empleo, y cuatro de cada diez trabajadores LGTBI aseguran haber vivido al una agresión hacia sí o hacia otras personas
LGTBI en el puesto de trabajo, por motivo de orientación sexual, identidad o expresión de género.

Luchar en las empresas ante esta realidad UGT considera esencial alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades. Para la Unión General de Trabajadoras y trabajadores, es fundamental el impulso de un plan contra los delitos de odio para erradicar toda forma de odio y violencia contra las personas LGTBI en todos los contextos, garantizar la formación y sensibilización del personal de las administraciones públicas, educativas, sanitarias y sociales, así como de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, sobre la realidad y necesidades de las personas LGTBI, y la creación de programas de formación e información dirigidos a los centros educativos para incorporar la diversidad afectivo-sexual, de género y familiar de manera transversal en sus currículos formativos.

UGT considera imprescindible implantar medidas dirigidas a erradicar la discriminación LGTBIfóbica dentro del ámbito laboral, además de implementar medidas e incentivos para organismos públicos y empresas privadas que favorezcan la integración e inserción laboral de las personas trans, por estar en situación de especial vulnerabilidad.

La ley, establece la obligatoriedad de negociar medidas planificadas en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, incluyendo un protocolo para la prevención de la discriminación por motivo de orientación sexual e identidad o expresión de género en los centros de trabajo. Es una oportunidad y también es un reto. Se debe garantizar la necesaria formación de los delegados y delegadas sindicales para que sean capaces, a través de la negociación colectiva, de generar herramientas para el respeto a la diversidad en los centros de trabajo. Además, es importante contemplar las identidades trans y la diversidad de identidades de género, desarrollar campañas de sensibilización para defender la dignidad de las personas trabajadoras LGTBI, o el establecimiento de medidas sancionadoras en caso de conductas lesivas que vulneren la dignidad y los derechos de los trabajadores LGTBI, entre otras medidas.

Es fundamental informar y formar a todas las personas trabajadoras para que se puedan erradicar este tipo de actuaciones discriminatorias en las empresas. La ley supone una protección para las personas LGTBI frente a la discriminación en las empresas, pero hay que trabajar desde la acción sindical y la negociación colectiva, convirtiendo el objetivo de igualdad y no discriminación en un objetivo primordial de las relaciones en las empresas, garantizando los derechos de las personas, y persiguiendo y sancionando los comportamientos discriminatorios que se produzcan

Según la encuesta “Hacia centros de trabajo inclusivos” elaborada por UGT, los actos discriminatorios contra las personas LGTBI están muy presentes en los centros de trabajo, una situación que se agrava si eres mujer o una persona trans con violencia específicamente sexual.

Desde el acceso al empleo, el 44% de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género para encontrar trabajo, y el 40% de las personas trans aseguran haber sido rechazadas en entrevistas por prejuicios hacia a su identidad de género.

Casi el 70% de las personas heterosexuales encuestadas piensa que las personas LGTBI no tienen las mismas oportunidades que las heterosexuales. Además, el 90% de las personas LGTBI consideran un inconveniente serlo a la hora de encontrar empleo, y cuatro de cada diez trabajadores LGTBI aseguran haber vivido al una agresión hacia sí o hacia otras personas
LGTBI en el puesto de trabajo, por motivo de orientación sexual, identidad o expresión de género.

Luchar en las empresas ante esta realidad UGT considera esencial alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades. Para la Unión General de Trabajadoras y trabajadores, es fundamental el impulso de un plan contra los delitos de odio para erradicar toda forma de odio y violencia contra las personas LGTBI en todos los contextos, garantizar la formación y sensibilización del personal de las administraciones públicas, educativas, sanitarias y sociales, así como de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, sobre la realidad y necesidades de las personas LGTBI, y la creación de programas de formación e información dirigidos a los centros educativos para incorporar la diversidad afectivo-sexual, de género y familiar de manera transversal en sus currículos formativos.

UGT considera imprescindible implantar medidas dirigidas a erradicar la discriminación LGTBIfóbica dentro del ámbito laboral, además de implementar medidas e incentivos para organismos públicos y empresas privadas que favorezcan la integración e inserción laboral de las personas trans, por estar en situación de especial vulnerabilidad.

La ley, establece la obligatoriedad de negociar medidas planificadas en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, incluyendo un protocolo para la prevención de la discriminación por motivo de orientación sexual e identidad o expresión de género en los centros de trabajo. Es una oportunidad y también es un reto. Se debe garantizar la necesaria formación de los delegados y delegadas sindicales para que sean capaces, a través de la negociación colectiva, de generar herramientas para el respeto a la diversidad en los centros de trabajo. Además, es importante contemplar las identidades trans y la diversidad de identidades de género, desarrollar campañas de sensibilización para defender la dignidad de las personas trabajadoras LGTBI, o el establecimiento de medidas sancionadoras en caso de conductas lesivas que vulneren la dignidad y los derechos de los trabajadores LGTBI, entre otras medidas.

Es fundamental informar y formar a todas las personas trabajadoras para que se puedan erradicar este tipo de actuaciones discriminatorias en las empresas. La ley supone una protección para las personas LGTBI frente a la discriminación en las empresas, pero hay que trabajar desde la acción sindical y la negociación colectiva, convirtiendo el objetivo de igualdad y no discriminación en un objetivo primordial de las relaciones en las empresas, garantizando los derechos de las personas, y persiguiendo y sancionando los comportamientos discriminatorios que se produzcan

Fuente Fonditel

Muy mal comportamiento de todos los activos grandes de la cartera en el mes de abril en los mercados de renta variable a nivel mundial, con excepción de China y también mal comportamiento de los activos de renta fija por la subida de las TIRs.

Adelantamos que, en el mes de mayo han rebotado los mercados, recuperando la caída de la renta variable y en menor medida la renta fija. Por el lado positivo este mes, tenemos la inversión alternativa y la tesorería.

Fuente Inverco

En el plano macro, el incremento de las tensiones en Oriente Medio, los temores a una mayor escalada entre Israel e Irán, junto con la publicación de los datos de inflación en EE. UU., provocaron los retrocesos de los índices bursátiles. La FED americana, mostró preocupación por la persistente inflación, con el inicio más tardío del recorte de los tipos de interés, el BCE
reforzó el inicio del potencial recorte en junio. El IPC adelantado de marzo en la eurozona fue del 2,4%, mientras que repuntó hasta el 3,3% en España en el mes de abril (la inflación subyacente se modera hasta el 2,9%).

En abril, el índice de referencia de la bolsa española IBEX-35 ha presentado un aumento del 0,24%, presentando un comportamiento superior al resto de los mercados europeos, que registraron rentabilidades negativas. Los mercados internacionales americanos registraron rentabilidades negativas, con ligeras diferencias en función del índice (-2,6% en el caso de S&P y del -3,6% del DOW JONES). En el caso de los mercados asiáticos, han presentado tendencias diferencias en función del índice de referencia. Así, para el NIKKEI japones ha presentado un descenso del 6 %, a diferencia del HANG SENG chino que ha aumentado un 7,3 %.

En cuanto a los mercados de renta fija las TIR de la deuda pública presentaron incrementos, con mayor intensidad en aquellos de mayor duración (8,7%) con su correspondiente descenso en sus precios.
TIR (tasa interna de rendimiento, como las TAES de las hipotecas, pero para la renta fija, sirve
para comparar rentabilidades de distintas emisiones de renta fija).

Características del Plan de Pensiones-Empleo Telyco

El Plan de Pensiones-Empleo de Telyco se gestiona por Fonditel, empresa del Grupo Telefónica; nuestro plan está englobado dentro de Fonditel B, plan de pensiones multiplán, junto a otros 23 planes. Estructurándose en una cartera defensiva y muy diversificada.

Composición de la cartera a 30/04/2024 (datos teniendo en cuenta apalancamiento)

Se trata de un sistema contributivo de aportaciones obligatorias: los partícipes están obligados a aportar cada mes un 1,5% de su salario fijo bruto anual y el promotor (la empresa) otro 1,5%, en total un 3%. También se pueden hacer aportaciones voluntarias por parte de los partícipes, que no obligan, en ningún caso al promotor, y que en el caso de Telyco son a partir de 60€.

Los resultados del PPE de Telyco en el mes de abril, se recogen en la siguiente tabla:

Para ser partícipe de este beneficio social, que UGT apoya, hay que rellenar el boletín de adhesión que se puede encontrar en la página de www.ugt-telyco.org o solicitarlo al buzón beneficios sociales.

El otro beneficio, es el diferimiento fiscal por la desgravación de las aportaciones en el IRPF, hasta un límite anual de 1500€ anuales, en el caso de planes de pensiones individuales y hasta otros 8500€ adicionales para planes de pensiones de empleo (los que fomentan las empresas), siempre y cuando se den determinadas circunstancias.

A través de la app de Fonditel, (empresa gestora del Fondo) se puede hacer un seguimiento de las aportaciones realizadas y los derechos consolidados del Plan.

Fuente Fonditel

Muy mal comportamiento de todos los activos grandes de la cartera en el mes de abril en los mercados de renta variable a nivel mundial, con excepción de China y también mal comportamiento de los activos de renta fija por la subida de las TIRs.

Adelantamos que, en el mes de mayo han rebotado los mercados, recuperando la caída de la renta variable y en menor medida la renta fija. Por el lado positivo este mes, tenemos la inversión alternativa y la tesorería.

Fuente Inverco

En el plano macro, el incremento de las tensiones en Oriente Medio, los temores a una mayor escalada entre Israel e Irán, junto con la publicación de los datos de inflación en EE. UU., provocaron los retrocesos de los índices bursátiles. La FED americana, mostró preocupación por la persistente inflación, con el inicio más tardío del recorte de los tipos de interés, el BCE
reforzó el inicio del potencial recorte en junio. El IPC adelantado de marzo en la eurozona fue del 2,4%, mientras que repuntó hasta el 3,3% en España en el mes de abril (la inflación subyacente se modera hasta el 2,9%).

En abril, el índice de referencia de la bolsa española IBEX-35 ha presentado un aumento del 0,24%, presentando un comportamiento superior al resto de los mercados europeos, que registraron rentabilidades negativas. Los mercados internacionales americanos registraron rentabilidades negativas, con ligeras diferencias en función del índice (-2,6% en el caso de S&P y del -3,6% del DOW JONES). En el caso de los mercados asiáticos, han presentado tendencias diferencias en función del índice de referencia. Así, para el NIKKEI japones ha presentado un descenso del 6 %, a diferencia del HANG SENG chino que ha aumentado un 7,3 %.

En cuanto a los mercados de renta fija las TIR de la deuda pública presentaron incrementos, con mayor intensidad en aquellos de mayor duración (8,7%) con su correspondiente descenso en sus precios.
TIR (tasa interna de rendimiento, como las TAES de las hipotecas, pero para la renta fija, sirve
para comparar rentabilidades de distintas emisiones de renta fija).

Características del Plan de Pensiones-Empleo Telyco

El Plan de Pensiones-Empleo de Telyco se gestiona por Fonditel, empresa del Grupo Telefónica; nuestro plan está englobado dentro de Fonditel B, plan de pensiones multiplán, junto a otros 23 planes. Estructurándose en una cartera defensiva y muy diversificada.

Composición de la cartera a 30/04/2024 (datos teniendo en cuenta apalancamiento)

Se trata de un sistema contributivo de aportaciones obligatorias: los partícipes están obligados a aportar cada mes un 1,5% de su salario fijo bruto anual y el promotor (la empresa) otro 1,5%, en total un 3%. También se pueden hacer aportaciones voluntarias por parte de los partícipes, que no obligan, en ningún caso al promotor, y que en el caso de Telyco son a partir de 60€.

Los resultados del PPE de Telyco en el mes de abril, se recogen en la siguiente tabla:

Para ser partícipe de este beneficio social, que UGT apoya, hay que rellenar el boletín de adhesión que se puede encontrar en la página de www.ugt-telyco.org o solicitarlo al buzón beneficios sociales.

El otro beneficio, es el diferimiento fiscal por la desgravación de las aportaciones en el IRPF, hasta un límite anual de 1500€ anuales, en el caso de planes de pensiones individuales y hasta otros 8500€ adicionales para planes de pensiones de empleo (los que fomentan las empresas), siempre y cuando se den determinadas circunstancias.

A través de la app de Fonditel, (empresa gestora del Fondo) se puede hacer un seguimiento de las aportaciones realizadas y los derechos consolidados del Plan.

UGT ha solicitado a la empresa UN CAMBIO RADICAL en el diseño del actual SRV para que cumpla tanto los objetivos de la plantilla como los de la empresa. UGT ha solicitado a la empresa que los SRV deberían asegurar un mínimo posible de 500€ en comisiones mes a mes, y para toda la plantilla y de ahí para arriba. Los SRV y los objetivos marcados, no motivan a vender al personal, no son realistas con la coyuntura actual del mercado y no remuneran el esfuerzo, cada vez mayor, que hace la plantilla.

¡El actual sistema ha fracasado tanto en los objetivos de la empresa como de la plantilla, la plantilla solicita un cambio ya!

Este mes hay una escandalosa reducción en las comisiones unitarias.

La empresa no informa a la RLT de las medias de comisiones que, la plantilla cobra mes a mes, tampoco nos informa de la cantidad de comerciales que han accedido a cobrar el incentivo del Centenario de 200€, en el caso de los puntos de venta presencial. Toda esta negativa a proporcionar datos nos hace desconfiar de las bondades que nos vende la empresa de su actual SRV, además de incumplir el artículo 64 del ET sobre derechos de información y consulta en materia económica.

SRV de tiendas:

• Este mes, la empresa nos hace caso y quita los condicionantes de Repos, BAF, que limitaban el cobro de comisiones.
• Hay un escandalosa reducción del 46% en la comisión unitaria de Baf mi Movistar con dispositivo, un 37,8% en Baf mi Movistar, también en los reacondicionados, estrella, etc…
• Aparece un incentivo de 50€ al alcanzar el 50% del objetivo de BAF. El motivo es aumentar las ventas de una parte de la plantilla que, los anteriores SRVs no tenían en cuenta. Como siempre, habrá qué ver qué objetivos pone la empresa.
• Aparecen otros productos incentivados como BAF Autónomos.
• Se saca un objetivo de 100€, del 1 al 12 de mayo para acelerar ventas, pero condicionado a un mínimo de ventas de miMovistar, cosa realmente complicada. La empresa quiere cerrar en 10 días las ventas de miMovistar de todo el mes.
• El objetivo “Turbo” de mi Movistar es un espejismo porque las ventas propuestas, no se ajusta con la demanda real de este producto en el mercado.

Task-Force:

• Mismo planteamiento y estructura que el mes anterior.
• Objetivos de BAF y Migras ambicioso y remuneración escasa.
• Remuneración testimonial de las MPA, para relleno de su SRV.

UGT opina que, aunque este segmento engloba una pequeña parte de la plantilla, el esfuerzo para lograr cerrar las ventas no se ve reflejado en el mismo. Pedimos, como en el SRV de tiendas, ¡un cambio a mejor Ya! Gracias por vuestras aportaciones y os seguiremos informando.

FUERZA DE VENTAS

Nos presentan los SRVs de EMPRESAS, desgraciadamente aún con más condicionantes y vinculaciones en todos los modelos. Somos conscientes que hay objetivos de Telefónica estacionales y variables durante todo el año, pero los condicionantes y vinculaciones son cosecha propia de Telyco.

Reiteramos que un modelo que descuelga los bajos desempeños desde el primer mes y penaliza los altos cumplimientos, ejemplo: TOPE 200% (ME y IS) o 300% (PE) genera mucho malestar, desasosiego y desmotivación. Detallamos los puntos de mejora/queja/sugerencia de UGT:

• SUPER-COMISION: Oyendo la sugerencia en exclusiva de UGT, los altos cumplimientos tendrán un extra en su comisión en algunas de las palancas importantes, un plus de 100€ o 200€ directos.
• Solicitamos un incremento del cobro actual del 50% al 75% por conseguir el objetivo del Money Party trimestral, independientemente de los mínimos mensuales. La flexibilidad es y debe ser la característica principal de una repesca, por ende, la repesca actual no existe, es un potenciador condicionado o multi-condicionado según el modelo de FFVVs.
• Reclamamos un SRV al estilo IS_FARMER, pago desde la 1ª unidad, sin saltos porcentuales, eliminando los condicionantes y todas las vinculaciones, donde se valora la venta, así de simple y fácil. Ejemplo: 1 FD comisiona 110€ desde la primera unidad.
  Carece de sentido comisionar lo mismo por vender 4 KDs que por vender 4 FDs.
• Se exige calidad y vinculación, por lo tanto, PYMEs y ME_Desarrollador deben comisionar por atender, y comisionar más por la excelencia en el trato. Los históricos 600€ trimestrales han desaparecido. ¿Dónde han ido parar? ¿Qué palanca hay que vender para recuperarlos? “La calidad trae ventas”
• Sobre la nueva extracción de datos de Telefónica para ver el detalle de clientes, seguimos esperando…
• VOLVER a N+1: No es nuestra competencia tener los datos, solucionarlo y cumplir el convenio, somos los únicos que cobramos un mes más tarde, no podemos dilatarlo más.
• Reiteremos una SINERGIA de TIENDAs<->FFVVs. El resto de la distribución trabaja mucho mejor este filón debido a las dificultades de TELCO y/o LEGADO, es una oportunidad de ORO perdida.
• ME_DESARROLLO: UGT ha conseguido incrementar del 200% -> 300% en FD, aun así, faltan el resto de palancas ya que vender NO debe penalizar al comercial, puesto que los clientes de ME ejecutan menores operaciones, pero mayor volumen que pueden completar un objetivo trimestral.
• Desde UGT solicitamos la unificación de SRVs de los mismos canales, pero diferentes modelos HUNTER<=>CAPTADOR / FARMER<=>PYMES y con mismos aspiracionales.
  

Solicitamos a la empresa un TOTURIAL actualizado para grabar las reclamaciones del SRV en NYLO, muchos y muchas nos hacéis llegar vuestras quejas y dudas al respecto.

Desde UGT seguiremos reclamando unas comisiones dignas y realistas, queremos ser el referente a nivel nacional en todos los canales, pero no a cualquier precio. #NO_SOMOS_LOWCOST

Agradecer la participación de todos y todas al hacernos llegar estas quejas, demandas y sugerencias.

UGT ha solicitado a la empresa UN CAMBIO RADICAL en el diseño del actual SRV para que cumpla tanto los objetivos de la plantilla como los de la empresa. UGT ha solicitado a la empresa que los SRV deberían asegurar un mínimo posible de 500€ en comisiones mes a mes, y para toda la plantilla y de ahí para arriba. Los SRV y los objetivos marcados, no motivan a vender al personal, no son realistas con la coyuntura actual del mercado y no remuneran el esfuerzo, cada vez mayor, que hace la plantilla.

¡El actual sistema ha fracasado tanto en los objetivos de la empresa como de la plantilla, la plantilla solicita un cambio ya!

Este mes hay una escandalosa reducción en las comisiones unitarias.

La empresa no informa a la RLT de las medias de comisiones que, la plantilla cobra mes a mes, tampoco nos informa de la cantidad de comerciales que han accedido a cobrar el incentivo del Centenario de 200€, en el caso de los puntos de venta presencial. Toda esta negativa a proporcionar datos nos hace desconfiar de las bondades que nos vende la empresa de su actual SRV, además de incumplir el artículo 64 del ET sobre derechos de información y consulta en materia económica.

SRV de tiendas:

• Este mes, la empresa nos hace caso y quita los condicionantes de Repos, BAF, que limitaban el cobro de comisiones.
• Hay un escandalosa reducción del 46% en la comisión unitaria de Baf mi Movistar con dispositivo, un 37,8% en Baf mi Movistar, también en los reacondicionados, estrella, etc…
• Aparece un incentivo de 50€ al alcanzar el 50% del objetivo de BAF. El motivo es aumentar las ventas de una parte de la plantilla que, los anteriores SRVs no tenían en cuenta. Como siempre, habrá qué ver qué objetivos pone la empresa.
• Aparecen otros productos incentivados como BAF Autónomos.
• Se saca un objetivo de 100€, del 1 al 12 de mayo para acelerar ventas, pero condicionado a un mínimo de ventas de miMovistar, cosa realmente complicada. La empresa quiere cerrar en 10 días las ventas de miMovistar de todo el mes.
• El objetivo “Turbo” de mi Movistar es un espejismo porque las ventas propuestas, no se ajusta con la demanda real de este producto en el mercado.

Task-Force:

• Mismo planteamiento y estructura que el mes anterior.
• Objetivos de BAF y Migras ambicioso y remuneración escasa.
• Remuneración testimonial de las MPA, para relleno de su SRV.

UGT opina que, aunque este segmento engloba una pequeña parte de la plantilla, el esfuerzo para lograr cerrar las ventas no se ve reflejado en el mismo. Pedimos, como en el SRV de tiendas, ¡un cambio a mejor Ya! Gracias por vuestras aportaciones y os seguiremos informando.

FUERZA DE VENTAS

Nos presentan los SRVs de EMPRESAS, desgraciadamente aún con más condicionantes y vinculaciones en todos los modelos. Somos conscientes que hay objetivos de Telefónica estacionales y variables durante todo el año, pero los condicionantes y vinculaciones son cosecha propia de Telyco.

Reiteramos que un modelo que descuelga los bajos desempeños desde el primer mes y penaliza los altos cumplimientos, ejemplo: TOPE 200% (ME y IS) o 300% (PE) genera mucho malestar, desasosiego y desmotivación. Detallamos los puntos de mejora/queja/sugerencia de UGT:

• SUPER-COMISION: Oyendo la sugerencia en exclusiva de UGT, los altos cumplimientos tendrán un extra en su comisión en algunas de las palancas importantes, un plus de 100€ o 200€ directos.
• Solicitamos un incremento del cobro actual del 50% al 75% por conseguir el objetivo del Money Party trimestral, independientemente de los mínimos mensuales. La flexibilidad es y debe ser la característica principal de una repesca, por ende, la repesca actual no existe, es un potenciador condicionado o multi-condicionado según el modelo de FFVVs.
• Reclamamos un SRV al estilo IS_FARMER, pago desde la 1ª unidad, sin saltos porcentuales, eliminando los condicionantes y todas las vinculaciones, donde se valora la venta, así de simple y fácil. Ejemplo: 1 FD comisiona 110€ desde la primera unidad.
  Carece de sentido comisionar lo mismo por vender 4 KDs que por vender 4 FDs.
• Se exige calidad y vinculación, por lo tanto, PYMEs y ME_Desarrollador deben comisionar por atender, y comisionar más por la excelencia en el trato. Los históricos 600€ trimestrales han desaparecido. ¿Dónde han ido parar? ¿Qué palanca hay que vender para recuperarlos? “La calidad trae ventas”
• Sobre la nueva extracción de datos de Telefónica para ver el detalle de clientes, seguimos esperando…
• VOLVER a N+1: No es nuestra competencia tener los datos, solucionarlo y cumplir el convenio, somos los únicos que cobramos un mes más tarde, no podemos dilatarlo más.
• Reiteremos una SINERGIA de TIENDAs<->FFVVs. El resto de la distribución trabaja mucho mejor este filón debido a las dificultades de TELCO y/o LEGADO, es una oportunidad de ORO perdida.
• ME_DESARROLLO: UGT ha conseguido incrementar del 200% -> 300% en FD, aun así, faltan el resto de palancas ya que vender NO debe penalizar al comercial, puesto que los clientes de ME ejecutan menores operaciones, pero mayor volumen que pueden completar un objetivo trimestral.
• Desde UGT solicitamos la unificación de SRVs de los mismos canales, pero diferentes modelos HUNTER<=>CAPTADOR / FARMER<=>PYMES y con mismos aspiracionales.
  

Solicitamos a la empresa un TOTURIAL actualizado para grabar las reclamaciones del SRV en NYLO, muchos y muchas nos hacéis llegar vuestras quejas y dudas al respecto.

Desde UGT seguiremos reclamando unas comisiones dignas y realistas, queremos ser el referente a nivel nacional en todos los canales, pero no a cualquier precio. #NO_SOMOS_LOWCOST

Agradecer la participación de todos y todas al hacernos llegar estas quejas, demandas y sugerencias.

El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral constituyen expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, especialmente de las mujeres. Ambos son contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por razón de sexo. Además, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa o entidad en la que se producen.

El Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo será una herramienta de prevención efectiva para convertir a TELYCO en un lugar de trabajo seguro para todas y todos. Desafortunadamente, en los centros de trabajo se viven situaciones de acoso y este texto servirá para reconocerlas, actuar adecuadamente y, desde luego, dar un paso más y prevenirlas.

UGT TELYCO valora positivamente el paso en materia de igualdad que supone este texto. Entre sus avances destacan aspectos como un amplio ámbito subjetivo que incluye, además de las personas trabajadoras de TELYCO, a las plantillas de empresas externas.

Este nuevo protocolo, aporta definiciones y facilita ejemplos de situaciones que puedan llegar a ser constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo. Se adopta el compromiso de prevenir y no tolerar el acoso sexual y por razón de sexo. También se articula un procedimiento de desarrollo de actuaciones frente a la puesta en conocimiento de posibles situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, con diferentes fases y órganos de actuación, garantizando imparcialidad, trato de respeto a la víctima y confidencialidad.

La representación sindical en el centro de trabajo adopta un papel activo en favor de la protección y defensa de las plantillas frente al acoso sexual y por razón de sexo. También se facilitarán datos a las Comisiones de Igualdad las actuaciones llevadas a cabo. El análisis será completo y riguroso y desde el ámbito de PRL donde se aportarán diagnósticos, todo tipo de disposiciones y, en la medida de lo posible, soluciones.

Recordamos que, ante cualquier indicio de acoso, tienes herramientas como el Compliance donde puedes notificar la situación o el correo electrónico: [email protected]

El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral constituyen expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, especialmente de las mujeres. Ambos son contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por razón de sexo. Además, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa o entidad en la que se producen.

El Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo será una herramienta de prevención efectiva para convertir a TELYCO en un lugar de trabajo seguro para todas y todos. Desafortunadamente, en los centros de trabajo se viven situaciones de acoso y este texto servirá para reconocerlas, actuar adecuadamente y, desde luego, dar un paso más y prevenirlas.

UGT TELYCO valora positivamente el paso en materia de igualdad que supone este texto. Entre sus avances destacan aspectos como un amplio ámbito subjetivo que incluye, además de las personas trabajadoras de TELYCO, a las plantillas de empresas externas.

Este nuevo protocolo, aporta definiciones y facilita ejemplos de situaciones que puedan llegar a ser constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo. Se adopta el compromiso de prevenir y no tolerar el acoso sexual y por razón de sexo. También se articula un procedimiento de desarrollo de actuaciones frente a la puesta en conocimiento de posibles situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, con diferentes fases y órganos de actuación, garantizando imparcialidad, trato de respeto a la víctima y confidencialidad.

La representación sindical en el centro de trabajo adopta un papel activo en favor de la protección y defensa de las plantillas frente al acoso sexual y por razón de sexo. También se facilitarán datos a las Comisiones de Igualdad las actuaciones llevadas a cabo. El análisis será completo y riguroso y desde el ámbito de PRL donde se aportarán diagnósticos, todo tipo de disposiciones y, en la medida de lo posible, soluciones.

Recordamos que, ante cualquier indicio de acoso, tienes herramientas como el Compliance donde puedes notificar la situación o el correo electrónico: [email protected]

Este año hemos elegido el lema “La crisis climática, un importante riesgo para la seguridad y la salud en el trabajo”.
Es evidente que las distintas transiciones que están sucediendo afectan a todos los ámbitos de la vida, incluyendo el trabajo y los riesgos asociados al mismo. Ante la velocidad de estos cambios debemos adaptarnos. Por lo tanto, en el contexto actual de transformación, debemos reflexionar sobre cómo garantizar unas condiciones laborales seguras y saludables para todos y todas.

La transición demográfica, con sociedades cada vez más envejecidas, o la digitalización del mundo del trabajo también están afectando a la salud de las personas trabajadoras. La monitorización constante, la falta de desconexión, la intensificación del trabajo, la reducción de la autonomía y determinación de la persona trabajadora sometida a la nueva inteligencia artificial,
acaban provocando serios problemas de salud física y mental entre las trabajadoras y los trabajadores.

Por tanto, cambios y retos que precisan una revisión y adecuación del actual marco normativo en materia preventiva a las nuevas realidades del mundo del trabajo.

En este ámbito, desde UGT tenemos varios objetivos prioritarios; reforzar la calidad de la gestión de la prevención en las empresas, a través de su internalización y revisando y modificando los sistemas de acreditación y control de las entidades especializadas como los servicios de prevención, así como revertir las modificaciones a la LPRL que han supuesto la simplificación de las actuaciones de prevención de riesgos laborales.

Otro objetivo prioritario es la necesidad de reforzar el marco normativo para la prevención efectiva de los riesgos psicosociales, empezando por incluir de forma expresa la obligatoriedad de hacer las evaluaciones de riesgos o por incluir los desórdenes mentales en el cuadro de enfermedades profesionales y continuando por impulsar, en las instituciones europeas, la aprobación de una Directiva de riesgos psicosociales que mejore la salud mental y cardiovascular de las personas trabajadoras.

Hay que revisar la normativa en profundidad para integrar la perspectiva de género y eliminar las desigualdades, incorporándola como uno de los principios de acción preventiva establecidos por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y
feminizando el cuadro de enfermedades profesionales, añadiendo actividades feminizadas para patologías ya incluidas e incorporando patologías prevalentes en actividades con alta ocupación femenina.

En TELYCO, nuestra participación y el compromiso de trabajo de los delegados y las delegadas de Prevención de manera proactiva en los Comités Seguridad y Salud, han sido fundamentales en la promoción del cumplimiento, así como en el diseño y la aplicación de medidas adecuadas y eficaces adaptadas al lugar de trabajo y a las necesidades de personas trabajadoras, para eliminar los peligros o minimizar los riesgos y velando por la seguridad y la salud de la plantilla.

UGT TELYCO seguirá abogando por la participación de la RLT, en todas las cuestiones que atañen y afecten en materia de prevención a la plantilla, siendo un derecho que por Ley nos asiste. Seguiremos tendiendo ese puente de cooperación para fomentar el diálogo social para una cultura de seguridad y salud en la empresa, allanando el camino para emprender acciones
conjuntas y acordadas.

Para UGT, el 28 de abril es una fecha crucial, en la que recordamos a todas aquellas personas trabajadoras que han muerto o han sufrido las consecuencias de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.

Fuente Fonditel
En el mes de marzo seguimos con la tendencia positiva de principios de año, arrojando la cartera una rentabilidad de un 1,49%, con un acumulado trimestral positivo de un 2,57%.

Nuestra cartera, está ligeramente infraponderada en renta variable, con el uso de opciones para protegernos en caso de bajada. Por el lado de la renta fija, sin embargo, estamos sobreponderados en gobiernos y cortos en spread de crédito (1).
Según las previsiones de Fonditel en el corto plazo:
✓ La inflación sigue su senda descendente, aunque a menor ritmo. Sin impacto por energía
y transporte por ahora, aunque con riesgo al alza.
✓ Los datos de estas últimas semanas siguen sin ser suficiente para constatar los efectos de las políticas restrictivas de los tipos, sobre la economía en EEUU, siendo por contra, ya patentes en Europa.
✓ Los activos de riesgo han subido con posicionamiento y optimismo en máximos. La pregunta que se hace el mercado es si ya se ha descontado el “mejor” escenario o queda recorrido.

Hemos indicado que los objetivos son poco realistas con la oferta comercial vs competencia y un SRV lleno de condicionantes que ya de por si es poco alentador.

UGT ha incidido en la presión que se ejerce para la realización de las llamadas a las bases de datos, “venta fría telefónica”, señalándose a quienes no lo hacen.

Explicamos que una vez que el comercial procede a realizar dichas llamadas, se encuentran con el mal funcionamiento de las herramientas para tal fin, no funciona correctamente imputándose el fallo a los servicios de puesto de trabajo de Telyco. Además de tener que cambiar constantemente la herramienta a modo presencial produciéndose errores de gestión, teniendo que abrir incidencias si la venta no era telefónica, si no presencial por el constante cambio de modo de atención en Telco,
UGT indica que hay escenarios donde los comerciales tienen formaciones semanales en técnicas de venta telefónica, advirtiéndoles de las condiciones legales en protección de datos cuando realizan las llamadas a los clientes, teniendo que indicar que la conversación será grabada, estas conversaciones se graban, como apuntan los managers, que pueden escuchar las conversaciones, y que habrá despachos de calidad de las llamadas.

Otras de las pautas usadas por los mandos son los rankings en número de ventas que lleva cada comercial a vista de todos/das en la realización de su actividad comercial, estas técnicas descritas son usadas por innumerables managers y jefes de ventas de muchas provincias.

También existe un planteamiento, por parte de los mandos, donde aparentemente se les ofrece ayuda para alcanzar un plan perfecto, para que el cliente acepte el ofrecimiento de contratar MPA. Pero la realidad, es que se vuelve a situaciones vivida anteriormente y que, ante un mes malo, se señala al comercial, se atosiga y se realizar un seguimiento diario que es excesivo.

Los comerciales son profesionales, saben hacer su trabajo y con este tipo de “seguimiento”, dan a entender que, de repente,
ya no saben hacer su trabajo, la presión aumenta, no siendo nada positivo trabajar en estas condiciones. Y limitando la autonomía de una plantilla profesional.

Por parte de los mandos obvian que, la propia empresa sube reportes individuales de los comerciales de las ventas para su seguimiento individual, en una aplicación llamada “Rumbo Comercial”.

Los comerciales reclaman una dignidad laboral donde se les reconozca: Que conocen su trabajo. Están cualificados. Tienen experiencia y son muy profesionales, Que trabajan con motivación positiva. Que atienden otras tareas aparte de las ventas. Que sus compañeros y compañeras no son una competencia. Que miran por el interés de los clientes, no poniendo en riesgo sus puestos de trabajo. Que su salud es lo primero.

Hemos indicado que los objetivos son poco realistas con la oferta comercial vs competencia y un SRV lleno de condicionantes que ya de por si es poco alentador.

UGT ha incidido en la presión que se ejerce para la realización de las llamadas a las bases de datos, “venta fría telefónica”, señalándose a quienes no lo hacen.

Explicamos que una vez que el comercial procede a realizar dichas llamadas, se encuentran con el mal funcionamiento de las herramientas para tal fin, no funciona correctamente imputándose el fallo a los servicios de puesto de trabajo de Telyco. Además de tener que cambiar constantemente la herramienta a modo presencial produciéndose errores de gestión, teniendo que abrir incidencias si la venta no era telefónica, si no presencial por el constante cambio de modo de atención en Telco,
UGT indica que hay escenarios donde los comerciales tienen formaciones semanales en técnicas de venta telefónica, advirtiéndoles de las condiciones legales en protección de datos cuando realizan las llamadas a los clientes, teniendo que indicar que la conversación será grabada, estas conversaciones se graban, como apuntan los managers, que pueden escuchar las conversaciones, y que habrá despachos de calidad de las llamadas.

Otras de las pautas usadas por los mandos son los rankings en número de ventas que lleva cada comercial a vista de todos/das en la realización de su actividad comercial, estas técnicas descritas son usadas por innumerables managers y jefes de ventas de muchas provincias.

También existe un planteamiento, por parte de los mandos, donde aparentemente se les ofrece ayuda para alcanzar un plan perfecto, para que el cliente acepte el ofrecimiento de contratar MPA. Pero la realidad, es que se vuelve a situaciones vivida anteriormente y que, ante un mes malo, se señala al comercial, se atosiga y se realizar un seguimiento diario que es excesivo.

Los comerciales son profesionales, saben hacer su trabajo y con este tipo de “seguimiento”, dan a entender que, de repente,
ya no saben hacer su trabajo, la presión aumenta, no siendo nada positivo trabajar en estas condiciones. Y limitando la autonomía de una plantilla profesional.

Por parte de los mandos obvian que, la propia empresa sube reportes individuales de los comerciales de las ventas para su seguimiento individual, en una aplicación llamada “Rumbo Comercial”.

Los comerciales reclaman una dignidad laboral donde se les reconozca: Que conocen su trabajo. Están cualificados. Tienen experiencia y son muy profesionales, Que trabajan con motivación positiva. Que atienden otras tareas aparte de las ventas. Que sus compañeros y compañeras no son una competencia. Que miran por el interés de los clientes, no poniendo en riesgo sus puestos de trabajo. Que su salud es lo primero.

Hoy, 22 de abril, se celebra el Día Internacional de la Madre Tierra, una jornada dedicada a reflexionar sobre la importancia de nuestro planeta y la necesidad de conservar sus ecosistemas.

Sin embargo, este año, la celebración se tiñe de preocupación y llamados urgentes a la acción.

La humanidad se encuentra en un momento crucial de su historia. Dependemos de la naturaleza para nuestra supervivencia, pero nuestras acciones la están sumiendo en el caos. Como expresó el Secretario General de las Naciones Unidas, “la humanidad se comporta como el hijo delincuente de la Madre Tierra”. Hemos contaminado nuestro planeta, aniquilado especies y desestabilizado el clima con nuestras emisiones de gases de efecto invernadero. Nos enfrentamos a una crisis global marcada por la emergencia climática, la pérdida de biodiversidad y la degradación del medio ambiente.

Los científicos advierten que 2024 podría convertirse en el año más cálido jamás registrado. Las consecuencias del cambio
climático se intensificarán si no tomamos medidas urgentes para reducir nuestras emisiones y proteger nuestro hogar común.

Debemos actuar rápidamente para reducir la contaminación, proteger los ecosistemas, disminuir la pérdida de biodiversidad y
mitigar los impactos el calentamiento global.

La transición hacia una economía y un sistema más sostenible es inevitable, pero debe ser justa e inclusiva. Como señaló el Secretario General de las Naciones Unidas, “juntos debemos restablecer la armonía con la naturaleza”. Es necesario asegurar una transición digna para todos y todas, anticipándonos y fomentando la participación activa para adaptarnos a los cambios demográficos, tecnológicos, sociales y climáticos que están transformando los sectores laborales.

La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) hace un llamado a los gobiernos y empresas para que tomen acciones concretas en la protección de nuestro planeta. Es fundamental invertir y planificar en energías renovables y en las infraestructuras requeridas para la transición, así como proteger y restaurar los ecosistemas, y fomentar una agricultura
regenerativa y familiar.

El futuro de nuestro planeta está en nuestras manos. No podemos permitirnos fracasar en esta tarea. Debemos actuar juntos, como sociedad, para crear un futuro más verde y sostenible para todas y todos.

Hoy, 22 de abril, se celebra el Día Internacional de la Madre Tierra, una jornada dedicada a reflexionar sobre la importancia de nuestro planeta y la necesidad de conservar sus ecosistemas.

Sin embargo, este año, la celebración se tiñe de preocupación y llamados urgentes a la acción.

La humanidad se encuentra en un momento crucial de su historia. Dependemos de la naturaleza para nuestra supervivencia, pero nuestras acciones la están sumiendo en el caos. Como expresó el Secretario General de las Naciones Unidas, “la humanidad se comporta como el hijo delincuente de la Madre Tierra”. Hemos contaminado nuestro planeta, aniquilado especies y desestabilizado el clima con nuestras emisiones de gases de efecto invernadero. Nos enfrentamos a una crisis global marcada por la emergencia climática, la pérdida de biodiversidad y la degradación del medio ambiente.

Los científicos advierten que 2024 podría convertirse en el año más cálido jamás registrado. Las consecuencias del cambio
climático se intensificarán si no tomamos medidas urgentes para reducir nuestras emisiones y proteger nuestro hogar común.

Debemos actuar rápidamente para reducir la contaminación, proteger los ecosistemas, disminuir la pérdida de biodiversidad y
mitigar los impactos el calentamiento global.

La transición hacia una economía y un sistema más sostenible es inevitable, pero debe ser justa e inclusiva. Como señaló el Secretario General de las Naciones Unidas, “juntos debemos restablecer la armonía con la naturaleza”. Es necesario asegurar una transición digna para todos y todas, anticipándonos y fomentando la participación activa para adaptarnos a los cambios demográficos, tecnológicos, sociales y climáticos que están transformando los sectores laborales.

La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) hace un llamado a los gobiernos y empresas para que tomen acciones concretas en la protección de nuestro planeta. Es fundamental invertir y planificar en energías renovables y en las infraestructuras requeridas para la transición, así como proteger y restaurar los ecosistemas, y fomentar una agricultura
regenerativa y familiar.

El futuro de nuestro planeta está en nuestras manos. No podemos permitirnos fracasar en esta tarea. Debemos actuar juntos, como sociedad, para crear un futuro más verde y sostenible para todas y todos.

Este 2024 también queremos rendir homenaje a los 100 años de dedicación de UGT en la defensa de los derechos laborales de la plantilla en Telefónica. Nuestra organización ha sido una firme defensora de la justicia social y la dignidad en el lugar de trabajo, garantizando condiciones laborales justas, salarios dignos y un entorno laboral seguro, estado al lado de los trabajadores y trabajadoras desde la fundación de la compañía.

Que este centenario conjunto sea solo el comienzo de una nueva era de éxitos, logros y avances laborales. En UGT seguiremos trabajando día a día para alcanzar nuevas metas y escribir el próximo capítulo de nuestra historia colectiva.

¡Felicidades, Telefónica!

Este 2024 también queremos rendir homenaje a los 100 años de dedicación de UGT en la defensa de los derechos laborales de la plantilla en Telefónica. Nuestra organización ha sido una firme defensora de la justicia social y la dignidad en el lugar de trabajo, garantizando condiciones laborales justas, salarios dignos y un entorno laboral seguro, estado al lado de los trabajadores y trabajadoras desde la fundación de la compañía.

Que este centenario conjunto sea solo el comienzo de una nueva era de éxitos, logros y avances laborales. En UGT seguiremos trabajando día a día para alcanzar nuevas metas y escribir el próximo capítulo de nuestra historia colectiva.

¡Felicidades, Telefónica!