La Alianza STEAM por el talento femenino, para promover la Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas entre las alumnas, a la que UGT se ha adherido y ha hecho aportaciones, precisa que dé un paso más y se vincule al mundo laboral. En este sentido, apelamos a una verdadera unidad de acción por la igualdad de género en los ámbitos científicos, de investigación y tecnológicos.

Los dados son concluyentes en el sector de las TIC, las mujeres hacen menor uso que los hombres de estas tecnologías y, están infrarrepresentadas en la Universidad (solo suponen el 12,3% del alumnado frente al 17,4% en países como Alemania, Francia e Italia). Una brecha que repercute en el mundo laboral donde la ausencia de auténticas políticas de igualdad de género en las empresas acaba exacerbando esta brecha.

De esta forma los avances en conectividad se ven empañados por una segunda brecha digital vinculada al uso de la tecnología: las mujeres presentan un menor aprovechamiento de las TIC, desde herramientas básicas como el correo electrónico (lo utilizan un 4% menos que los hombres), hasta las más avanzadas, como el uso de la nube (un 6% menos). Esta deficiencia alcanza a aplicaciones cada día más esenciales, como la banca electrónica (-4%), especialmente en las zonas rurales, lo que acrecienta aún más las desigualdades que sufren las mujeres del ámbito rural.

Desde un punto de vista agregado, las mujeres con habilidades digitales bajas son un 4% más numerosas, y aquellas que no acreditan ninguna competencia informática son un 5% más que los hombres.

En el terreno puramente educativo, donde tanto la iniciativa privada como la pública tiene mucho que decir, el desequilibrio es alarmante: solo un 2,4% del total de mujeres universitarias están cursando estudios relacionados con las TIC y únicamente un 12,3% del alumnado de estas especialidades es mujer.

La comparación internacional revela el fracaso de las políticas de inclusión de género en este apartado: el conjunto de Alemania, Francia, Reino Unido e Italia prácticamente dobla el número de universitarias en estas carreras, alcanzando el 17,4% del alumnado egresado, más de cinco puntos que el caso español

Como cabe esperar, esta infrarrepresentación en el terreno educativo acaba alcanzado al laboral, donde la ausencia de auténticas políticas de igualdad de género en las empresas acaba exacerbándola. Así, mientras que en las AAPP casi se alcanza una paridad entre los equipos investigadores, en la I+D empresarial siete de cada diez investigadores y personal técnico son hombres.

No estamos ante una tendencia del pasado: entre 2019 y 2020, en número de empresas que contrataron a mujeres especialistas en TIC descendió un dramático 10% en todo el país. Además, nos encontrarnos con que el número de empresas con plena paridad de género en este tipo de perfiles descendió a un mínimo histórico del 6%, desde el 9% de 2018.

En 2020, el 71% de los empleados de empresas tech europeas considera que el ecosistema tecnológico europeo no ofrece una verdadera igualdad de oportunidades a las mujeres. En el último año, un 42% de las mujeres ha experimentado alguna forma de discriminación en su trabajo.

Y si se analizan las políticas de contratación de dichas empresas, solo el 5% de las ofertas de empleo se identifican como vacantes disponibles para mujeres.

La Alianza STEAM por el talento femenino, a la que UGT se ha unido, acierta en la valoración y plantea medidas de calado, integrales, transversales y con efectos a largo plazo. Pero, lamentablemente, deja fuera de su radio de acción un aspecto fundamental: el relacionado con el factor trabajo.

Así esta Alianza para promocionar el talento femenino en las disciplinas de Ciencia y Tecnología, que integra entre otros al Gobierno, las Administraciones, empresas, organizaciones de la sociedad civil, como los sindicatos, centros educativos y medios de comunicación, deberá complementar su acertado diagnóstico, y sus ambiciosas medidas de acción en el terreno de la educación, con otras complementarias en el terreno laboral. En caso contrario, se corre el peligro que dichas medidas acaben siendo fútiles.

Algunas de las propuestas de UGT:

UGT ha aportado distintas propuestas o actuaciones, referidas sobre todo al ámbito tecnológico. En este sentido, destaca la necesidad de:

• Elaborar un plan integral de políticas públicas y gubernamentales que acaben con este desequilibrio en el ámbito de la tecnología, como parte integrante de un gran Plan Transversal de Igualdad, que abarcase a todos los sectores económicos, industriales y sociales, y que contenga las siguientes medidas:
• Poner en marcha campañas en escuelas y centros docentes para promover la participación de las jóvenes en la era digital y mejorar la imagen del sector entre los padres, con el objetivo de animar a las niñas a estudiar y trabajar en tecnología. El reto es enterrar ideas preconcebidas y promover entre progenitores y niñas los beneficios de trabajar en el sector en comparación con otros sectores (por ejemplo, las bajas tasas de desempleo y la menor exposición al despido).
• Impulsar la educación en nuevas tecnologías desde edades tempranas, antes de que cualquier sesgo de género se haga presente. A medida que se escala por los itinerarios formativos reglados, se hace preciso conformar medidas de acción positiva que favorezcan la entrada de mujeres en estos sectores clave de la economía. Un claro ejemplo para seguir son las becas para mujeres en ramas de estudios STEM y en ciertos grados de FP, pero siempre con la vocación de hacerse mucho más multitudinarios y con continuidad a largo plazo.
• Acercar la realidad de la tecnología y de las empresas a los centros educativos, promoviéndose visitas a centros tecnológicos, empresas innovadoras o industrias del conocimiento, que destaquen por su carácter rupturista e innovador. Sin lugar a dudas, estos acercamientos deben continuar hasta la Universidad, que debe optimizar necesidades del mercado de trabajo con itinerarios formativos, con la mirada siempre puesta en respetar el adecuado equilibrio entre hombres y mujeres.
• Diseñar campañas desensibilización públicas y universales, de carácter estatal y transversal, en medios de comunicación de masas, como TV, radio o Internet, que aporten mayor visibilidad y espacio a las mujeres del sector, animando y destacando su aparición en eventos públicos relacionados con las TIC.

La entrada 11 de febrero, Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Se dice que a las mujeres les va peor en su carrera profesional, entre otras cosas, porque les cuesta pedir un aumento de sueldo, sufren cuando deben ejercer de líder y rehuyen el enfrentamiento. Por el contrario, los hombres sienten un mayor apetito por el dinero, ambición por los ascensos y comodidad ante la confrontación.

Es difícil hablar abierta y francamente con alguien que haya dirigido un equipo de trabajo y no haya percibido la diferencia: en general, salvo excepciones, ellas reclaman menos y se conforman más. Pregunten por ahí.

Estudios como el de Harvard Business Review en 2014, corroboran la percepción, este revelaba que mientras la mitad de los hombres titulados con un máster en dirección de empresas (el famoso MBA) había negociado sus ofertas de trabajo, entre las mujeres solo lo había hecho una octava parte. No era nada nuevo y coincidía con investigaciones parecidas. La cuestión es el porqué.

Aquel estudio destacaba el miedo de las candidatas a discutir el salario o categoría en la entrevista de trabajo por si eso les penalizaba a la hora de lograr el puesto.

A continuación mostramos un resumen del Estudio realizado por el Center for Public Leadership at the Kennedy School of Government, Harvard University, sobre la Negociación Laboral de Hombres y Mujeres.

Cuatro experimentos muestran que las diferencias de género en la tendencia a iniciar negociaciones pueden explicarse por el trato diferencial de hombres y mujeres cuando intentan negociar.

En los Experimentos 1 y 2, los participantes evaluaron relatos escritos de candidatos que iniciaron o no negociaciones para obtener una compensación más alta. 

Los evaluadores penalizaron más a las candidatas que a los candidatos por iniciar negociaciones. 

En el Experimento 3, los participantes evaluaron vídeos de candidatos que aceptaron ofertas de compensación o iniciaron negociaciones. Los evaluadores masculinos penalizaron a las candidatas más que a los candidatos por iniciar negociaciones; las evaluadoras penalizaron a todos y todas las candidatas y candidatos por iniciar negociaciones. 

Las percepciones de amabilidad y exigencia explicaron la resistencia a las negociadoras.

En el Experimento 4, los participantes adoptaron la perspectiva del candidato y evaluaron si iniciar negociaciones en el mismo escenario utilizado en el Experimento 3.

Con los evaluadores masculinos, las mujeres estaban menos inclinadas que los hombres a negociar, y el nerviosismo explicaba este efecto. 

No hubo diferencia de género cuando el evaluador era mujer.

Claramente, este estudió refleja que en la mayoría de ocasiones las mujeres son penalizadas, simplemente por cuestión de género.

Otro estudio realizado en la APA PsycNet (American Psycological School) expone lo siguiente:

Los autores proponen 2 categorías de moderadores situacionales de género en la negociación: ambigüedad situacional y desencadenantes de género. Reducir el grado de ambigüedad situacional limita la influencia del género en la negociación. El género desencadena respuestas conductuales divergentes en función del género. 

Los estudios de campo y de laboratorio (1 y 2) demostraron que una menor ambigüedad en la estructura económica de una negociación (ambigüedad estructural) reduce los efectos de género en el desempeño de la negociación. 

El estudio 3 mostró que el rol de representación (negociar para uno mismo o para otros) funciona como un disparador de género al producir un efecto mayor en el desempeño de negociación de las mujeres que en los hombres. 

El estudio 4 mostró que la disminución de la ambigüedad estructural restringe los efectos de género del rol de representación, lo que sugiere que la ambigüedad situacional y los desencadenantes de género funcionan en interacción para moderar los efectos de género en el desempeño de la negociación. 

Los resultados de esta investigación son importantes para entender antes de criticar a una mujer — o una mujer se critica a sí misma — por ser reacios a negociar por más remuneración. Su reticencia se basa en una lectura precisa del entorno social. Las mujeres sienten nerviosos por negociar un salario más alto porque intuyen, correctamente, que la autodefensa de un salario más alto representaría una situación socialmente difícil para ellas, mas que para los hombres.

Pero aquí hay un giro: nos encanta cuando las mujeres negocian asertivamente para otros. Es sólo cuando las mujeres están negociando asertivamente para a sí mismos— sobre todo entornos salariales— donde encontramos una reacción violenta. No es de sorprender, la investigación también muestra que las mujeres rindan mejor (por ejemplo, negociar salarios más altos) cuando su función es abogar por los demás en lugar de negociar más para ellas. El comportamiento de los hombres y los consiguientes efectos sociales no cambian mucho dependiendo de si están abogando por sí mismos o por otros.

Entonces, reflexionamos sobre diferentes cuestiones cómo que es habitual oír comentarios sobre que a las mujeres les importan menos el dinero y los ascensos, qué rehuyen el protagonismo, pero no se escucha nada sobre los motivos que lo provocan.

Las trabajadoras no piden menos -ya sea salario, estatus o simplemente, la razón- porque son seres especiales, sino porque sienten que hacerlo les va a pasar factura. Más que temor, es una certeza. Los recelos que genera una mujer exitosa, y ese doble rasero que emplea la sociedad en general, hombres y mujeres, de forma consciente o inconsciente.

En ocasiones, para negar la cultura sexista que hay detrás de situaciones u opiniones sobre alguien, se exalta el hecho de que hay mujeres que piensan lo mismo, como si ellas fueran inmunes a los prejuicios culturales, se hubiesen educado en familias distintas.

Por todo lo expuesto, debemos trabajar para cambiar la mentalidad patriarcal que inconscientemente hemos asumido hombres y mujeres, para dar voz, fuerza y libertad al genero femenino, oprimido durante siglos simplemente por ser mujer.

Fuentes:

https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers

https://psycnet.apa.org/record/2005-16185-009

La entrada Cuando duele negociar se publicó primero en UGT Comunicaciones.

El feminismo siempre tiene que estar alerta. La lucha feminista debe de ser diaria, sobre todo ahora en plena crisis sanitaria (Covid-19) es vital. 

Era de prever, justo en este momento en el que todo el mundo se centra en sobrevivir a esta pandemia, que el feminismo pasaría a segundo o tercer plano. 

Las mujeres, como en todas las crisis, guerras y pandemias, son las más perjudicadas, víctimas del Covid-19 y del machismo, para las que el patriarcado no quiere encontrar vacuna. 

Las brechas entre mujeres y hombres se acentúan: la tasa de empleo de las mujeres se aleja en 11,07 puntos porcentuales de la de los hombres, la de paro supera en 3,5 puntos el desempleo masculino y la tasa de actividad está 10,6 puntos por debajo. 

La creación de empleo es desigual entre hombres y mujeres  

La UGT denuncia que cuando se pierde empleo, la pérdida es similar entre hombres y mujeres, sin embargo, cuando se crea, se hace de forma muy desigual con un importante perjuicio para las mujeres.  

Por este motivo, el sindicato quiere llamar la atención ante este enorme desequilibrio estructural entre sexos en el en empleo, para que todas las políticas que se adopten tengan en cuenta e esta gran discriminación hacia las mujeres desde el punto de partida. De lo contrario, las diferencias serán aún mayores en un momento en que las mujeres van tomando cada día más conciencia de sus derechos. 

También la falta de transparencia salarial favorece que la discriminación salarial se siga practicando y contribuya a consolidar la brecha salarial de género. La Unión Europea ha realizado poco o ningún esfuerzo para abordar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, sobre el que el Tribunal de Justicia Europeo considera que diferentes trabajos pueden ser de igual valor cuando los requisitos educativos, profesionales y de capacitación, habilidades, esfuerzo y responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas involucradas son, en realidad, equivalentes.  

La directiva tiene que estar basada en cuatro pilares: 

• La obligación de todos los empleadores y empleadoras, de todos los tamaños y en los sectores público y privado, de adoptar políticas y prácticas de transparencia salarial, incluidas auditorías salariales de género; 
• Promover el papel de la negociación colectiva en la negociación de la igualdad salarial;  
• Abordar los principales focos impulsores de la brecha salarial de género: sectores dominados por mujeres con salarios más bajos, puestos con salarios más bajos, participación desigual en el trabajo doméstico y de cuidado y discriminación salarial.

Por todo ello, Hay que construir políticas con perspectiva de género.  

La entrada Feminismo frente al COVID-19 se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Llevamos casi 90 días confinadas y confinados en casa, sobreviviendo al “teletrabajo” y a la crianza. Llegó el momento de pararse a pensar y reflexionar.

Antes del COVID-19 la conciliación recaía en hombros de abuelos y abuelas o de colegios y escuelas infantiles, ya que gracias al horario escolar, este permitía  a muchísimas familias poder ir a trabajar.  A día de hoy con escuelas cerradas, interrogantes de cómo será la vuelta al colegio en septiembre, la conciliación se complica aún más.

Cuando el colegio y los abuelos se convierten en un parche que sustenta la conciliación de  tu vida profesional con la personal, piensas que podrás conseguirlo. Pero en esta ocasión, cuando aparece el COVID-19 y desaparece este parche, nos quedamos al descubierto. Entonces nos damos cuenta que vivimos en una sociedad que se sustenta en parches, parches para conciliar, parches para teletrabajar, parches para tener hijos, parches, parches y más parches.

Esta pandemia dejó al descubierto que quedando fuera de juego colegios y abuelos, se agrava aún mas la CONCILIACIÓN en este país. Ahora volvemos a tener otro parche, el teletrabajo, una situación donde muchas y muchos estamos sobrellevando con gran estrés.

El reparto de tareas y la corresponsabilidad de las familias no ha sufrido mejora en este tiempo de encierro. De hecho en el 66% de los hogares se ha mantenido y en un 13% de ellos ha empeorado.

Ahora que estamos a punto de comenzar con la “nueva normalidad”, y retomada la comisión negociadora del nuevo Plan de Igualdad de Telefónica, la compañía indica a la representación social que pretende seguir siendo un referente en materia de Igualdad, estableciendo medidas que permitan a la mujer y al hombre compatibilizar responsabilidades, obligaciones laborales y personales que faciliten el desarrollo profesional dentro de la empresa, es una de las mejoras, de entre otras muchas son objetivos a alcanzar en esta nueva negociación.

Datos facilitados por la empresa, nos informan que en 2019 casi un 80% de las jornadas reducidas correspondían a mujeres, cifra que se ha superado ampliamente en el primer cuatrimestre de 2020, con la consiguiente pérdida salarial y obstaculización del desarrollo profesional. Tampoco debemos olvidar ayudas a las familias con mayores cargas familiares, incluidas las monoparentales.

Por ello debemos continuar trabajando para conseguir que nuestra empresa y nuestra sociedad sea más inclusiva, justa e igualitaria. Debemos trabajar para que la carga familiar no recaiga mayoritariamente en la mujer y correponsabilizar a la pareja.

El cuidado de los hijos es una responsabilidad social, para que una sociedad funcione y haya un estado de bienestar real, las empresas y el Gobierno deben apoyar a familias con hijos,  los niños y las niñas son el futuro de nuestra sociedad.

La entrada Esto no es conciliar… se publicó primero en UGT Comunicaciones.

La pandemia global del Covid-19 nos está poniendo a prueba como sociedad y esta situación puede ser una gran oportunidad para avanzar en materia de igualdad.

Necesitamos seguir avanzando hacia una sociedad y un mercado laboral que fomente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la eliminación de estereotipos, la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal y profesional.

Como sindicato abiertamente feminista queremos salir de esta crisis con un nuevo modelo, un nuevo contrato social con perspectiva de género. Entendemos que se debe incluir de forma transversal el enfoque de género en el plan de recuperación económica y social para solventar la crisis que estamos sufriendo por la pandemia del Covid-19.

Queremos que la propuesta de reconstrucción incluya una visión de género y que el desarrollo e implementación del plan aumente la representación de las mujeres en los sectores que van a ser claves en el futuro y en los ámbitos que liderarán la economía y en donde residirán los principales centros de poder.

Debemos encauzar esta nueva etapa con perspectiva de género, impulsada desde el diálogo social para logar un cambio en el modelo productivo que permita un crecimiento económico sostenible, que apoye una nueva senda de progreso estable para todos y todas y en el que se de visibilidad y se analice la brecha de género existente en los diferentes sectores productivos.

Si queremos un futuro justo y sostenible entre mujeres y hombres, es imprescindible eliminar las múltiples brechas sociales y laborales que sufren las mujeres en todos los sectores productivos, pero principalmente en el ámbito digital y tecnológico, sector clave que representa una salida profesional con una alta empleabilidad de cara a futuro.

Si no queremos dejar atrás a la mitad de la población en esta transformación digital debemos aumentar su representatividad y relevancia en el sector digital y tecnológico y así poner a las mujeres en el centro de la revolución digital, dada la velocidad de los cambios tecnológicos que son el resultado de la vertiginosa digitalización del trabajo.

En este sentido, es preciso traer a colación las reiteradas reivindicaciones[1] realizadas por UGT alertando de la necesaria elaboración de un plan integral de políticas públicas y gubernamentales que acaben con este desequilibrio social

[1] https://www.ugt.es/las-mujeres-deben-estar-en-el-centro-de-la-revolucion-digital

La entrada Debemos abordar el proceso hacia la “nueva normalidad” con perspectiva de género. se publicó primero en UGT Comunicaciones.

Hace unos días conocimos datos de la UNESCO, la Organización de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura sobre el porcentaje de estudiantes matriculados en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas) y los datos reflejaron que tan solo un 35% son mujeres. Si observamos la cifra al detalle, ellas representan el 15% de los graduados de ingeniería, el 19% en informática y el 38% en matemáticas.

Estos datos demuestran que la brecha de género es una realidad a pesar de que la tecnología sigue transformando nuestra manera de vivir, trabajar y aprender. En ese sentido, es necesario luchar contra los estereotipos de género e intentar fomentar la igualdad en todos los ámbitos.

Uno de los mayores problemas a los que debemos enfrentarnos para superar la brecha entre hombres y mujeres en las carreras STEM son los estereotipos de género.

La idea generalizada o costumbres sociales sobre lo que ellos y ellas se supone que deben hacer comienzan desde muy jóvenes, con los juguetes que les regalamos, los libros que leen o el tipo de ropa que llevan. Por eso, el cambio empieza por modificar estos prejuicios sociales.

La mayoría de nosotros desconocemos que el primer programador de ordenadores en el mundo fue una mujer, Ada Lovelace; que una de las fundadoras del lenguaje de codificación BASIC fue una mujer, la Hermana Mary Kenneth o que la persona que introdujo las computadoras en la NASA y calculó la trayectoria del Apolo 11 hasta la luna, también fue una mujer, Katherine Jhonson.

Para impulsar que las mujeres apuesten por carreras STEM, es imprescindible que instituciones y gobiernos se comprometan a fomentar la igualdad desde edades bien tempranas. El papel que juega la educación es esencial. Solo así se podrá romper con los estereotipos de roles de género, tanto en el ámbito personal como en el formativo y el profesional.

Esto pasa, entre otras muchas tareas, por compartir las responsabilidades familiares, favorecer el acceso de mujeres a carreras técnicas, igualar la representación de géneros… Porque solo con una base sólida, la sociedad conseguirá tener un entorno laboral en el que mujeres y hombres cuenten con las mismas oportunidades.

Combatir la brecha de genero en las compañías Tech es uno de los grandes retos de nuestro sector.

Las compañías tecnológicas son, uno de los actores clave para resolver este enorme desafío. Atraer talento femenino formado y especializado en estos campos es imprescindible para combatir los estereotipos de género. 

Datos sorprendentes como que en Europa, 92 de cada 100 dólares invertidos en startups fueron a equipos fundadores exclusivamente masculinos, reflejan el trabajo que tenemos por delante como sociedad igualitaria.

Projectos ya en marcha

UGT lleva años en proyectos donde ponen de manifiesto la brecha digital. La Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, ha reclamado la necesidad de que la revolución tecnológica en la que vivimos “sea inclusiva, social, justa y feminista. Las mujeres no podemos quedarnos atrás en el proceso de digitalización porque nos jugamos el futuro como sociedad y como país”.

UGT, ha demandado en reiteradas ocasiones “un plan integral de políticas públicas y gubernamentales que acaben con este desequilibrio en el ámbito de la tecnología, como parte integrante de un gran Plan Transversal de Igualdad, que abarque todos los sectores económicos, industriales y sociales; implementar acciones positivas hacia las mujeres, que permitan equilibrar la proporción de hombres y mujeres en las áreas tecnológicas; una ley contra la brecha salarial, que permita abordar en la negociación colectiva la situación real de las mujeres en el ámbito de los puestos de trabajo relacionados con la tecnología; y establecer medidas destinadas a fomentar la corresponsabilidad en las tareas redundarán de forma directa en la permanencia de las mujeres en puestos de trabajo tecnológicos”.

“Construir una sociedad más igualitaria, donde las niñas apunten alto, es una tarea de todos”

Plataformas como Inspiringirls apoyadas por Telefónica con el propósito de democratizar el acceso de las jóvenes de todo el mundo conectándolas a los modelos de comportamiento femeninos. 

El presidente de Telefónica, José María Álvarez-Pallete, señaló durante los actos de presentación de esta nueva plataforma: “Estoy convencido de que trabajando juntos podemos hacer grandes cambios para eliminar estereotipos de género que reducen las ambiciones de las niñas. Construir una sociedad más igualitaria donde las niñas apunten alto es una tarea de todos”.

La entrada Mujeres Tech se publicó primero en UGT Comunicaciones.

La crisis del Coronavirus ha visibilizado que el trabajo de los cuidados tiene un valor económico y social importantísimo, que no está reconocido, y que debería estarlo. Se hace evidente la importancia de los cuidados, que en muchas ocasiones pasan desapercibidos.

Son tareas de las que aún hoy, se encargan mayoritariamente mujeres. Según datos de nuestro sector, entorno al 80% de las mujeres tienen reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar a cargo, y és en estos momentos que se encuentran con una complejidad añadida, la alerta sanitaria y el teletrabajo.

“Conciliar: Conformar, hacer acordes o compatibles dos o más elementos que son o parecen contrarios.”

Evidentemente, la edad de los hijos marca el grado de dificultad de la conciliación y, sobre todo, la tolerancia al estrés del confinamiento. En la medida de lo posible, hay que intentar hacer partícipes de la situación a los más pequeños de la casa.

Lo más recomendable es organizar las horas del día distribuyéndolas en tareas a realizar en familia. Mientras un miembro de la familia realiza teletrabajo, el resto pueden aprovechar el momento para la formación a distancia o la actividad física.

Aprovechemos estos momentos de quedarnos en casa, para dar rienda suelta a la creatividad y a la imaginación con tareas como el dibujo y la lectura entre los más pequeños o la teleformación,  tiempo de ocio de los adultos.

Es momento de conciliar también en las tareas domesticas, en la educación de nuestros hijos e hijas y en el cuidado de nuestros mayores. También es el momento de sacar lo mejor de nosotros participando en acciones de voluntariado solidario.

“Tengo que conciliar mi trabajo con lo que pasa en mi casa y con las inquietudes que tiene mi familia” 

Cita: Jose Maria Alvarez Pallete.

Por otro lado, el teletrabajo ha sido desde hace tiempo una de las medidas más demandadas para poder conciliar el ámbito laboral y personal.  Según el INE los teletrabajadores aumentan su productividad entre un 5% y un 25% respecto a los presenciales en circunstancias normales, en las que no tienes ningún familiar a cargo.

El tándem entre conciliación y productividad se ha convertido en otro gran desafío de estos días. Sin embargo, en una situación como la actual, en la que el teletrabajo debe convivir con el cuidado de nuestros hijos debido al cierre de escuelas y otros centros formativos, la conciliación se ha convertido en una difícil tarea. Los hijos reclaman atención y es muy difícil estar en las condiciones de concentración adecuadas para trabajar, es por ello que las empresas deben ser conscientes de que la productividad no será la misma y que no se pueden exigir los mismos resultados a los trabajadores.

Resumiendo, en circunstancias normales el teletrabajo nos ofrece la posibilidad de mejorar la conciliación entre la vida familiar y profesional, se eliminan los tiempos en desplazamiento, por lo que podemos ajustarnos mejor el horario e incluso flexibilizarlo. Esto provoca que los trabajadores y trabajadoras estén más motivados, lo cual redunda en mayor productividad.

Veremos si esta situación en la que nos encontramos, en unos años, hará cambiar la mentalidad de muchas empresas e incrementará notablemente la posibilidad del teletrabajo en sus empleados.

O solo fue una «pequeña solución» para momentos de pánico.

La entrada Teletrabajo en tiempos de aislamiento se publicó primero en UGT Comunicaciones.

“Hay que luchar durante todo el año por la IGUALDAD, hoy 8M es solo un día donde nos visibilizamos” la lucha continúa mañana… y los 365 días del año.

Porque las cifras hablan por sí solas, vivimos en una sociedad que desde 1975 año en que la ONU declaró, por primera vez Año Internacional de la Mujer, hasta hoy 2020 hemos avanzado pasos agigantados en la igualdad de género, aunque somos conscientes de que todavía queda mucho camino por recorrer.

Es por ello que desde el Sector de Comunicaciones, los días 9 del mes en curso, daremos visibilidad a la mujer, con un artículo donde expongamos datos, hechos, argumentos y reflexiones y así visibilizar el trabajo que realizan día a día.

Ayer fue 8 de marzo, pero hoy 9 la lucha continúa…

La entrada Y el 9 qué? El 9 la lucha continúa se publicó primero en UGT Comunicaciones.