1. Tratamiento de datos fuera de la seguridad empresarial
El uso de móviles particulares para fines laborales expone datos sensibles fuera del entorno seguro de la empresa, lo que puede vulnerar la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos (LOPD). Según esta normativa, la plantilla tiene derecho a la protección de su intimidad en el uso de dispositivos digitales.

2. Uso ilegal del móvil privado como comunicación laboral
Obligar al uso del móvil personal para fines laborales es una práctica ilegal, ya que contradice el principio de ajenidad en los medios estipulado en el contrato laboral. La Ley establece que es responsabilidad del empleador proporcionar las herramientas necesarias para el trabajo.

3. Quebrantamiento del derecho a la desconexión digital
La Ley Orgánica 3/2018 garantiza el derecho a la desconexión digital para respetar el tiempo de descanso y la intimidad personal y familiar de la persona trabajadora. Sin embargo, muchas empresas vulneran este derecho al contactar fuera del horario laboral o insistir en el uso de dispositivos personales.

Conclusiones
UGT subraya que estas prácticas no solo son ilegales, sino que también afectan negativamente al bienestar de la plantilla y pueden ser objeto de sanciones graves por parte de organismos como la AEPD. Las empresas deben garantizar el cumplimiento de los derechos digitales y laborales para evitar conflictos legales y proteger la dignidad de sus empleados.

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UGT denuncia que la creciente externalización y precarización en los medios públicos pone en riesgo su función social y la estabilidad laboral de sus profesionales. Además, la aplicación de la inteligencia artificial sin garantías y la falta de transparencia en la gestión agravan la situación, debilitando la calidad del servicio y la independencia periodística.

Principales amenazas al empleo y la calidad informativa:

• “Externalización y precariedad”: la subcontratación de servicios informativos y de producción de contenidos ha provocado un aumento de la temporalidad en los medios públicos y condiciones laborales precarias en el sector. UGT exige “criterios sociales en la contratación pública” y “mayor control sobre las licitaciones” para mejorar las condiciones laborales del sector.
• “Manipulación informativa”: la independencia de los medios públicos está en peligro por presiones políticas y económicas. Es urgente reforzar la “transparencia en la gobernanza” y garantizar que los profesionales puedan ejercer su labor sin injerencias.
• “IA y Digitalización sin garantías”: la inteligencia artificial y otros avances tecnológicos deben implementarse con respeto a los derechos laborales. UGT advierte que “la automatización no puede sustituir el trabajo periodístico ni precarizar el empleo”, sino que debe mejorar las condiciones de los profesionales.

Un marco normativo europeo como garantía
UGT defiende la aplicación efectiva de la Ley Europea de Libertad de los Medios de Comunicación (EFMA) para:

• Blindar la independencia editorial y evitar la manipulación de los medios públicos.
• Prohibir la vigilancia arbitraria de periodistas y proteger sus fuentes informativas.
• Garantizar financiación estable para los medios públicos, evitando su deterioro.

“La defensa de los medios públicos es una cuestión de democracia y derechos laborales. Necesitamos un modelo sostenible, con empleo digno y con garantías de independencia”, concluye UGT.

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Prosigue el desarrollo del Estatuto del Artista en múltiples grupos de trabajo. A nivel laboral, se espera del Ministerio de Trabajo su propuesta de reforma del Real Decreto 1435/1985, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, una vez se han realizado las aportaciones sociales.
En el mes de septiembre los interlocutores sociales realizaron importantes reivindicaciones, respecto del trabajo infantil, derechos de imagen o la jornada de trabajo, entre otras, en aras a actualizar el texto legal.

El grupo de educación se encuentra desarrollando cinco nuevas titulaciones de formación profesional para los técnicos de espectáculos en vivo, lo que requerirá una revisión de las titulaciones audiovisuales.

En la reunión del grupo de fiscal sobre el IRPF celebrada el pasado 24 de octubre, se analizaron medidas relacionadas con tres cuestiones clave:

• El tratamiento de rentas irregulares, para adaptar la normativa del rendimiento neto a las circunstancias específicas de la actividad.
• Evaluar el Alta previa en actividades económicas durante los períodos de investigación, creación, preparación, producción, formación y ensayos, con deducción de gastos.
• Revisión de gastos deducibles en el IRPF, tanto en rendimientos de trabajo como en rendimientos de actividad económica de los artistas.

La representación del Ministerio de Hacienda anotó que buena parte de las reivindicaciones no son exclusivas del sector cultural, sino que afectan al colectivo de trabajadores y trabajadoras autónomas.

Acerca de la prestación por cese de actividad específica de los autónomos y autónomas, se ha acordado mantener una reunión con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones el próximo 10 de diciembre.
A nivel Europeo, el comité de Diálogo Social de Espectáculos Vivos se reunirá en Bruselas el martes 3 de diciembre. En dicha reunión se tratará la situación social de artistas y trabajadores de la cultura y la revisión de la directiva sobre contratación pública.

En conclusión, son pasos hacia la dignificación laboral que el conjunto del sector cultural necesita, y desde UGT Cultura velaremos para que estos pasos sigan dándose hacia adelante y sin pausa.

Imagen de recurso: http://www.freepik.es/

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En el transcurso de la reunión mantenida este martes 29 de octubre por parte de la mesa negociadora del Convenio Colectivo de las futbolistas de Primera División (Liga F), tanto la Asociación de Futbolistas Españoles (AFE) como la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) han adoptado la decisión de no suscribir la firma del mismo por no representar una mejora cualitativa sobre Convenio Colectivo vigente hasta la fecha. A pesar de ser conscientes de que es difícil alcanzar la igualdad en derechos con el resto de convenios de futbolistas en tan solo un segundo convenio, ambas organizaciones están convencidas de que en este segundo convenio sí se debería haber sido más ambicioso, y alcanzar así la consolidación de derechos que sí se han alcanzado en otras instancias.

La no incorporación en el nuevo acuerdo de cuestiones sustanciales – tales como el ámbito personal, calendario, Fondo de Garantía, premio de antigüedad, lista de compensación…- significan seguir manteniendo la brecha con respecto a los derechos de los convenios del fútbol masculino.

Desde UGT y AFE insistimos en el compromiso de ambos sindicatos para la mejora de las condiciones y derechos de todas las futbolistas, el cual pasa por alcanzar el objetivo de eliminar las brechas que todavía existen en el deporte.

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La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO) y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FESMC-UGT) han firmado con la patronal Agencias Españolas de Eventos Asociadas (AEVEA), el primer Convenio Colectivo estatal de Empresas Organizadoras de Eventos, un hito relevante para el sector que, hasta la fecha, no contaba con un convenio colectivo propio adaptado a las características y particularidades de su actividad.

Tras un proceso negociador de año y medio, los sindicatos y AEVEA -la patronal con mayor representatividad en el sector-, han suscrito este primer convenio colectivo, que llega en un momento de recuperación de la actividad y de buenas perspectivas de futuro, y que recoge en un solo marco jurídico laboral los derechos y condiciones sociolaborales de más de 5.000 personas trabajadoras, aproximadamente.

Características del convenio

El texto firmado, que será de obligada aplicación en todo el territorio nacional y a toda la actividad de agencias y/o empresas organizadoras de eventos corporativos e institucionales, describe los grupos profesionales y sus funciones y ordena y establece la jornada de trabajo en el sector, la cual irá disminuyendo conforme transcurran los años de vigencia de la norma. Así, para 2025 fija una jornada semanal de 38,5 h.; en 2026 de 38 horas y de 37,5 horas/semana en 2027.

Debido a la particularidad de la organización de eventos, este convenio colectivo recoge la jornada irregular de las personas trabajadoras e implementa un complemento de flexibilidad para todas a las que aplique, que se abonará mensualmente a razón de un 5% del salario base mensual en 2025; un 7,5% en 2026 y un 10% en 2027.

A través de esta negociación, la parte social ha conseguido que este nuevo texto introduzca unas tablas salariales superiores a los distintos convenios que se estaban aplicando en el sector, ante la falta de una regulación adecuada y adaptada a las necesidades de la actividad. De la misma manera, actualiza todos los permisos recogidos en el ámbito de la conciliación y de los cuidados.

El Convenio Colectivo estatal de Empresas Organizadoras de Eventos entrará en vigor una vez sea registrado ante la autoridad laboral y publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y tendrá efectividad en los años 2025, 2026 y 2027. Al finalizar el período de vigencia, dicho convenio se entenderá prorrogado de año en año, si no fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas.

Las empresas afectadas dispondrán de un plazo máximo de seis meses para llevar a cabo su adaptación desde la publicación del mismo en el BOE, si bien, en cuanto a la estructura y condiciones salariales recogidas en el citado convenio, su aplicación tendrá carácter retroactivo con efecto a 1 de enero de 2025.

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Durante el encuentro, UGT manifestó su preocupación para garantizar la estabilidad laboral, no solo en MásOrange, sino también en otras operadoras del país. Es esencial promover un cambio legislativo que considere las recomendaciones del Informe Draghi y que reconozca a empresas como el Grupo MásOrange, que invierten en infraestructuras y generan empleo de calidad y bien remunerado, así como la preocupación del sindicato por el impacto del ERE presentado por la dirección de MásOrange.

Hemos hecho hincapié en reducir claramente la afectación, mejorar el paquete indemnizatorio, proteger a colectivos vulnerables, etc…
Asimismo, subrayamos la necesidad de incluir un paquete de prejubilaciones en cualquier acuerdo potencial, con el fin de abordar los ajustes necesarios establecidos por la Dirección, mientras se asegura el mantenimiento del poder adquisitivo a través de las rentas y el CESS. Esto implica la revisión de las edades propuestas y de las cuantías a percibir. UGT también destacó que, si se pretende un ERE no traumático, como parece ser la intención de la Dirección y el Gobierno, es fundamental mejorar el paquete indemnizatorio.

Las plantillas de MásOrange lo han dado todos estos años y eso debe verse reflejado en un acuerdo que recoja todas estas reivindicaciones.
Comparten con nosotros la preocupación por el estado actual del sector, así como el estado de la negociación, argumentando la necesidad de llegar a un acuerdo satisfactorio para las plantillas.

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A pesar del rechazo de UGT y de las otras fuerzas sindicales, la empresa se ha ratificado su decisión de afrontar un proceso de Despido Colectivo, motivado en Causas Económicas, Productivas y Organizativas.

Como se anunció, el ERE afectará a un máximo 795 personas de las 4.621 que componen la plantilla de las 6 empresas del grupo laboral afectadas por el mismo (el grupo en sí lo componen 13 empresas con 4.750 personas trabajando en él).

El criterio de adscripción es preferiblemente voluntario, únicamente si no se alcanzase el número de afectados propuesto se aplicarían criterios ligados a salidas forzosas.

UGT como no puede ser de otra manera, negociará de buena fe y trabajará en 5 ejes:

Disminución de la afectación.
Voluntariedad.
Priorizar las Prejubilaciones y diseñar unas indemnizaciones más atractivas.
Unas condiciones económicas que hagan posible esa voluntariedad y que deben ser similares a las del ERE de Orange de 2021.
Garantías de empleo para las plantillas que mantendrán su puesto de trabajo.

Como no puede ser de otra manera, negociaremos de buena fe, defendiendo nuestros posicionamientos de manera firme.

Analizaremos la documentación entregada y presentaremos el contrainforme preceptivo.

El volumen de documentación es de tal calibre que hemos pedido una semana de margen para emitir el informe preceptivo con la argumentación para su retirada. Nos reuniremos el 25 de septiembre.

La empresa ha constituido un Grupo Laboral y, mientras no se retire el ERE, no podemos obviar nuestra responsabilidad. Si la empresa no retira el ERE, la voluntariedad debe ser el criterio de adscripción.

Los gabinetes de UGT han certificado que la definición de grupo laboral es equivalente a la que tiene Telefónica (TdE, Móviles, Soluciones…) y Vodafone por poner un ejemplo.

La creación de este Grupo Laboral hará que los futuros convenios sean el mismo para todos y todas y, por tanto, no haya diferencias de condiciones: POR FIN NO HABRÁ DIFERENCIAS ENTRE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN ESTAS EMPRESAS.

UGT se congratula de haber conseguido una aspiración que venía defendiendo desde que en noviembre de 2016 se creó Orange España Comunicaciones Fijas (OSFI), la declaración de grupo laboral de los CiF con actividades vinculadas que formaban el antiguo grupo Orange y ahora Masorange.

Entendemos que la mesa resultante de dicha declaración es la manera de garantizar la igualdad de toda las personas trabajadoras que forman el grupo en la negociación colectiva: ya sea el presente ERE o futuros Convenios Colectivos o Planes de Igualdad.

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El nuevo modelo organiza la plantilla en los niveles: “senior”, “máster” y “DOP”, distribuidos en seis roles que cubren cuatro actividades. El nivel que corresponde al personal dentro de convenio no varían sus condiciones. Los otros tres niveles, dirigidos al personal FC, ofrecen mejoras en los módulos variables y posibilidades de crecimiento entre ellos, pero de manera limitada y supeditadas tanto al cumplimiento de objetivos y de performance (con un 50% de peso en la evaluación) como a la existencia de vacantes en los niveles superiores.

Para UGT, este modelo no puede considerarse un verdadero plan de carrera profesional. Carece de principios fundamentales como la aplicación a todas las personas del área, automatismos que faciliten el acceso a todos los niveles, transparencia o la eliminación de restricciones como el «headcount», que limitan el desarrollo profesional.

Nos encontramos ante una reorganización de los roles y funciones actuales, con la creación de dos nuevos roles enfocados a la gestión end-to-end y el liderazgo en proyectos, pero sin una verdadera oportunidad de progresión para todas las personas trabajadoras. Además, consideramos inadecuado que se prevea la unificación de tareas sin una compensación adecuada. Para nuestra organización, estas responsabilidades adicionales deben estar acompañadas de los recursos y herramientas suficientes para la gestión del día a día.

En definitiva, UGT no puede estar de acuerdo con un modelo que no representa un camino de crecimiento y reconocimiento justo para todos, ni con un sistema que solo favorece el desarrollo profesional fuera de convenio, condicionando la promoción a criterios subjetivos y a headcounts a la vez que empuja al personal a renunciar a las garantías que ofrece nuestro convenio colectivo, pilar fundamental de nuestras condiciones laborales.

Así, demandamos un modelo transparente e inclusivo, que englobe a todo el personal y que ofrezca oportunidades de crecimiento real tanto dentro como fuera de convenio.

Además, para UGT es imprescindible abordar la situación del día a día de las personas del área, por lo que es importante garantizar una definición de funciones, la adaptación de las cargas de trabajo, la extensión de la remuneración variable a todos los colectivos y evitar la imposición de tareas unificadas que duplican responsabilidades sin una compensación acorde. Igualmente, es fundamental facilitar el acceso a oportunidades de formación con los recursos y el tiempo necesarios para que los profesionales puedan seguir desarrollando su perfil profesional.

UGT continuará trabajando firmemente por un modelo organizativo justo, inclusivo y transparente que refleje las necesidades y expectativas de toda la plantilla.

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